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【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682(2010)07-0103-02
要辦好一所學校,師資隊伍建設是關鍵,而師資隊伍建設的關鍵在于提高師資隊伍水平。提高師資水平主要有兩條路徑,一是改進教師評價;二是改進教師培訓。教師評價不僅是一種有效提高教育培訓質(zhì)量的手段,而且也是一種推動教師專業(yè)發(fā)展的手段,是教師晉升和獎勵的基礎。教師評價是激發(fā)教師提高水平的內(nèi)在動力,而教師水平提高的外在動力則主要來源于教師培訓。
一、目前提高師資水平方面存在的主要問題
1.對教師評價側(cè)重于總結(jié)性
目前對教師偏向總結(jié)性評價,而忽略了發(fā)展性評價?？偨Y(jié)性評價又稱“事后評價”,一般是在教學活動告一段落后,為了解教學活動的最終效果而進行的評價。總結(jié)性評價是以預先設定的教學目標為基準,對評價對象達成目標的程度即教學效果做出評價。總結(jié)性評價重視的是結(jié)果,借以對被評價者做出全面鑒定,區(qū)分出等級,并對整個教學活動的效果做出評定。
總結(jié)性評價存在諸多問題:一是忽視教師在評價中的主體地位。多數(shù)教師的自我評價和自我總結(jié)流于形式,評價沒有與自我發(fā)展、自我提高聯(lián)系起來,進而導致教師對于評價結(jié)果的漠不關心;二是缺乏教師同行之間的評價,沒有營造出有利于同行評價的氛圍,缺乏相應的制度保障,致使同行評價在整個評價體系中沒有一席之地;三是評價過程缺乏動態(tài)發(fā)展性。評價活動主要是在年末進行,是一種靜態(tài)的、總結(jié)性的評價,評價很少涉及到有關教師未來發(fā)展的內(nèi)容。四是以量化為主的評價方法忽視那些不易被捕捉的、不便被量化的有價值的信息,諸如情感、態(tài)度、價值觀等方面;五是對于教師評價結(jié)果的處理過于功利化,主要是以獎懲為主,重獎輕懲發(fā)展。
2.教師培訓方面存在的問題
在教師培訓方面,存在著注重顯性知識培訓、忽略隱性知識培訓的問題。知識可以分為顯性知識和隱性知識兩類,顯性知識是容易獲得、容易理解和容易交流的知識,一般以文字、圖像、符號表述,以印刷或電子方式記載,可供人們交流,是有形的結(jié)構(gòu)化的知識,具有公共性。隱性知識是未能用符號編碼的、高度個人化的、難以言傳的知識,經(jīng)驗就屬于典型的隱性知識。隱性知識具有零碎的、個體的、情景化的特點,它很難通過正常的途徑進行共享。
對于教師專業(yè)發(fā)展方面的顯性知識,理論界和實踐界有很多的研究和經(jīng)驗。從教育學原理、心理學和學科教學論這些大的領域分解出若干知識門類,這些構(gòu)成了系統(tǒng)的教師專業(yè)發(fā)展的顯性知識基礎,也是較容易推廣的知識,目前系統(tǒng)的教師培訓主要對這些知識進行傳授。教師在教學方面的知識還有很多屬于隱性知識的范疇,很多教師經(jīng)過多年的教學形成了自己獨特的教學風格和模式,他們在對課堂的控制方面有很強的策略,而這些策略和方式有很強的個人特征。而這些知識很少被顯性化,被總結(jié)出來加以推廣。對于教師專業(yè)化而言,這些隱性知識非常重要,僅有顯性知識不足以形成一個完善的知識系統(tǒng)。從教師職業(yè)生涯來看,教師必須經(jīng)過一個實踐學習的過程,經(jīng)過3～5年才能成為一名成熟的教師,這個過程就是隱性知識的構(gòu)建和轉(zhuǎn)化的過程。教師的這些隱性知識也應該被發(fā)掘出來,通過一定的方式共享。
二、提高師資水平的路徑
提高師資水平有兩條主要路徑,一是改進教師評價方式,從偏重于總結(jié)性評價轉(zhuǎn)移到偏重于發(fā)展性評價上來;二是改進教師培訓方式,從側(cè)重顯性知識的培訓轉(zhuǎn)移到顯性知識和隱性知識培訓并重的方式上來。
1.對教師實施發(fā)展性評價
對教師的評價結(jié)果是否公正、評價的作用是否積極、涉及到教師今后如何發(fā)展的大問題。對教師的評價,決不能停留在簡單的數(shù)量評價方法上,而應以實事求是的態(tài)度,建立起科學的發(fā)展性評價機制。發(fā)展性教師評價制度以其鮮明的“促進教師發(fā)展為目的”的特點倍受關注。它源自20世紀80年代末以英國為首的一些發(fā)達國家對現(xiàn)行教師評價制度的總結(jié)與完善。發(fā)展性評價充分發(fā)揮了評價的激勵功能、導向功能、鑒定功能、發(fā)展功能和調(diào)控功能。它在發(fā)揮教師評價的管理功能方面有很強的優(yōu)點,因此被逐漸重視研究。學校應實施發(fā)展性評價,取代傳統(tǒng)的總結(jié)性評價。
(1)由評價者和教師配對,制定評價者和教師認可的評價計劃,由評價雙方共同承擔實現(xiàn)發(fā)展目標的職責。這就使得教師評價呈現(xiàn)濃厚的主體取向氛圍,從而培養(yǎng)激發(fā)教師的主體管理意識,改變了被評價者的被動地位和防御狀態(tài)。
(2)注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值,強調(diào)自我參照。這種重發(fā)展而輕功利的特征直接指向教師心理中自我實現(xiàn)的高層次需要,而這種需要正是教師不斷加強自身的人文素養(yǎng)、師德修養(yǎng)的原始驅(qū)動。
(3)實施同事之間的評價,提高教師的參與意識。教師評價應擺脫傳統(tǒng)定位,成為“在教師之中”的事情,從而擺脫狹隘的個人主義,使教師評價成為教師之間共同協(xié)作、共同進步的過程。
(4)擴大多元化的交流渠道,加強評價的情境性。如:課堂觀察、臨床督導等中外教育專家總結(jié)的發(fā)展性教師評價方式都讓我們看到教師評價對教師教育培訓生活的實際意義,同時注重了教師的個體差異和個性特點,鼓勵教師展示自己個性化的工作和成果。
(5)注重教師的未來發(fā)展,注重長期的目標。發(fā)展性評價轉(zhuǎn)變了與獎懲聯(lián)系緊密的狀況,淡化了評價的鑒定選優(yōu)功能,體現(xiàn)了“以人為本”的理念。它可以使教師在寬松的環(huán)境中自覺主動地發(fā)展,對促進教師自身的發(fā)展需要和學校需要的融合,對促進教師的心態(tài)與學校氛圍的融合,對促進教師現(xiàn)實表現(xiàn)與未來發(fā)展的融合都具有十分重要的意義。
2.從知識轉(zhuǎn)化角度改進教師培訓模式
教師培訓模式則是教師培訓有效性的重要影響因素。如何更好地提高培訓的有效性,促進教師專業(yè)發(fā)展是培訓機構(gòu)需要認真研究的課題,教師培訓的過程就是知識的轉(zhuǎn)化過程。根據(jù)野中郁次郎等人的觀點:知識間的轉(zhuǎn)化有聯(lián)合化、內(nèi)在化、外在化和社會化四種模式,也就意味著對應教師培訓方面也應該有四種模式。應從四種模式角度改進教師培訓,即做到顯性知識和隱性知識并重。
(1)系統(tǒng)性知識培訓
聯(lián)合化是將孤立的、零散的顯性知識聚合到更復雜和更系統(tǒng)的顯性知識系統(tǒng)中的過程,這是一個整合顯性知識使之系統(tǒng)化的過程。教師進行專業(yè)知識學習和進修培訓的過程就是知識的聯(lián)合化的過程,學校對教師所應具備的知識進行研究,建構(gòu)教師的知識體系。目前教師所進行的培訓大多是處于這一模式的,這種培訓形式是針對教師的顯性知識的系統(tǒng)掌握進行的?？梢酝ㄟ^授課、講座、讀書等方式進行,這種模式在培訓實踐中表現(xiàn)得比較充分。
(2)案例及實踐性培訓
內(nèi)在化是將顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識的過程。就是將獲得的理論知識內(nèi)化為自己的“血肉”,內(nèi)化為自己精神世界的有機組成部分,并轉(zhuǎn)變個體的管理行為,改進實踐,而不是只記誦這些知識以應付考試或者用于裝點門面。教師在接受顯性知識(通常是書本知識)之后,必須經(jīng)過自身的吸收才能達到應用的程度,在書本知識的學習和實踐應用之間的橋梁就是知識的內(nèi)在化,這是由顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識的過程。
目前教師培訓中,往往過分重視系統(tǒng)性知識的培訓,而對實踐性的培訓和知識應用式的培訓重視不足,教師學到的知識在實踐中無法使用,這就是培訓中缺乏顯性知識隱性化環(huán)節(jié)的設計。實踐證明,案例分析、實踐操作等這些方式是培訓中知識內(nèi)在化的較好方式,因此在教師培訓中應多采用上述方式。
(3)反思性培訓
外在化是將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程。通過這個過程,模糊的、未被意識到的知識變得清晰起來,這是一個從具體到抽象、從直接經(jīng)驗向間接經(jīng)驗轉(zhuǎn)化的過程,這個過程是隱性知識顯性化的過程。在這個過程中,要求教師反思自己的行為,總結(jié)自己的經(jīng)驗,把一些書本知識之外的隱性知識總結(jié)出來,就是我們通常所說的理論提升的過程。我們通常說某位老師的課講得非常好,但就是不能把自己的經(jīng)驗上升到理論高度,就是這種知識轉(zhuǎn)化過程中的困境。
在知識建構(gòu)的過程中,反思性培訓是非常重要的,要引導教師進行深層次的反思,運用自己掌握的顯性知識和隱性知識進行經(jīng)驗的總結(jié)和不足的借鑒,把經(jīng)驗用語言的形式表述出來,在教師培訓中注意進行教師反思的相關引領。
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文獻綜述：培訓評估的理論與實踐
評估是指為指定培訓活動而收集信息的一個過程，其目的在于評價一個培訓項目是否有價值、是否取得了良好的效果。評估是復雜的系統(tǒng)工程，評估的程序和組織實施包括：評估的準備、評估的實施、評估結(jié)果的分析處理等。對培訓評估的研究，其理論和操作發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：(1)實踐導向的階段，19世紀50年代到19世紀80年代晚期，以Kirkpatrick模型為代表；(2)過程驅(qū)動的操作階段，時間從1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是關注ROI為潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI評估模型；(3)現(xiàn)在是第三個階段，研究導向的全面研究階段。這些研究從評估目的、標準、評估信息收集的對象、方法和指標上進行了大量的分析和論述，形成了豐碩的成果。而在具體實踐中，也不斷積累和發(fā)展出了很多經(jīng)驗可供借鑒。
（一）評估培訓的主流模型及優(yōu)缺點比較
1、理論淵源及評估目的差異
從評估目的出發(fā)，項目評估總體而言可以分為形成性評估和總結(jié)性評估兩類。形成性評估旨在提供促進項目設計和發(fā)展，希望缺點，以提出解決辦法。其實質(zhì)是幫助形成和塑造更好完成項目質(zhì)量，因此，形成性評估應當嵌入在整個系統(tǒng)培訓過程中?？偨Y(jié)性評估是在培訓項目完成后進行的，其主要目的是產(chǎn)生一個總結(jié)性的判斷或結(jié)論，其評估的內(nèi)容包括短期和長期評估。短期主要關注學習者的反應（學習者在興趣、注意力和學習目標上的動機）和學到的知識，長期主要關注工作中的行為和企業(yè)績效的變化。從評估的內(nèi)容和主體角度出發(fā)，通常有六種常用的教育評估的方法：以目標為基礎的評價、目標自由的評價、反應評價、系統(tǒng)評價、專業(yè)視角和半官方的方法。其中目標為基礎和系統(tǒng)為基礎的方法在評估培訓中被運用的最多。由此可見，當前流行的目標為基礎的評估實際上是總結(jié)性評估，而系統(tǒng)為基礎的評估實際上是典型的形成性評估。
各種的評估培訓項目的框架模型都是在上述方法的影響下提出。其中最具影響力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追隨了目標基礎的評價方法。四個評價層次為反映層、學習層、行為層和結(jié)果層。而從系統(tǒng)視角出發(fā)，最具影響力的模型包括CIPP模型（情境、投入、過程和結(jié)果）；培訓有效性系統(tǒng)方法（TVS）以及IPO（投入、過程、產(chǎn)出和結(jié)果）模型。
2、評估對象、內(nèi)容上的差異
在評估對象上，重點包括了受訓人員和培訓項目兩個方面。前者關注培訓是否達到提升受訓者能力和績效的目標，如當前最為流行的Kirkpatrick提出的四層次評估模型將培訓效果主要集中在受訓者的反應、學習、行為、結(jié)果四個方面。其后，很多學者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)對該模型進行部分改進。這些模型能較好的評價培訓的效果，但是在培訓效果不佳的情況下卻無法發(fā)現(xiàn)問題以及采取什么方法改進培訓。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，F(xiàn)itz-Enz提出了TVS模型，這些模型將培訓項目本身作為一個對象進行分析，關注于評價培訓前的目標、計劃、資源投入以及培訓過程中的組織實施以及培訓后的結(jié)果等內(nèi)容，這些模型強調(diào)在不同階段有不同的評估內(nèi)容和目標，從而有助于從培訓全過程的各個環(huán)節(jié)評價和發(fā)現(xiàn)問題。
3、評估標準和方法上的差異
評估標準的選擇和發(fā)展是培訓評估的關鍵組成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使輸出評估獲得成功，還需在培訓項目開始之前明確培訓的預期目標，選擇或構(gòu)建好評估的標準。在針對K氏模型的四個層次評價標準：反應、學習、行為和結(jié)果中，有學者認為，反應好并不意味著能進行很好的學習。因此，往往在評估中有多個標準，它們反映培訓的多個目的和組織目標。
有效的評估信息收集取決于科學的評估方法選取。對培訓有效性的評估包括定性和定量的方法。在總結(jié)性評估模型中，結(jié)果層是最難評估的。有學者認為，培訓結(jié)果有效性評估的兩種方法：受訓者行為的可觀察到的變化，一是自我報告的行為檢查表，二是診斷測試?；蛘哌\用實驗控制組的方法進行事前和事后對比，Kirkpatrick則指出，可以通過同事進行評價。有學者進一步提出，對評估培訓參與者對學習的興趣、注意力和動機等方面的短期結(jié)果評估通常運用量表的形式進行問卷調(diào)查，而長期評估主要關注學習者將培訓獲得的知識、技能和態(tài)度運用到工作中的情況，即學習轉(zhuǎn)移的評價。而在形成性評估方面，重點對過程的評估方法包括意見反饋表、等級打分表以及對現(xiàn)存記錄的分析等。
4、模型的優(yōu)缺點分析
目標為基礎的模型能幫助操作者考慮評估目標，但是這些模型沒有定義實現(xiàn)目標的必要步驟，因此無法在獲得結(jié)果的情況下采取提升培訓的方法。因此系統(tǒng)為基礎的模型在考慮整體的情境和現(xiàn)狀時更有用，如CIPP和CIRO評估模型具有系統(tǒng)性、過程性和反饋性的顯著特點。它們不再把評估活動看成是整個培訓過程最后一環(huán)真正將評估活動貫穿于整個培訓過程的每個環(huán)節(jié)，甚至超前于培訓活動。評估過程的評價能通過提供發(fā)現(xiàn)和改正缺點和失誤的系統(tǒng)從而發(fā)揮其最大影響。反饋機制提供了對培訓流程的連續(xù)控制和精煉。但系統(tǒng)為基礎的模型不能表現(xiàn)培訓設計和評價之間的動態(tài)互動。這些模型也沒有提供評價的工具。而且這些模型也沒有指出評價的合作的過程，即在評價過程中人們可以充當?shù)牟煌巧拓熑巍?/p>
（二）教師培訓質(zhì)量評估的實踐經(jīng)驗
近年來，發(fā)達國家的教師培訓在指導思想、培訓形式和培訓內(nèi)容等方面發(fā)生了顯著變化。如英國教師培訓按教師水平及需求的不同安排培訓內(nèi)容，認為培訓、經(jīng)驗、資格、工作安排、晉職之間應建立一種更為緊密、更為清晰的聯(lián)系。澳、新、泰三國的大學教師培訓采取讀學位跟班聽課或自學課程，實踐鍛煉，參加短期討論班和科研工作等多種培訓方式。美國、日本采取在職培訓與學位認可、工資晉升相結(jié)合的制度。
在具體針對教師評估的指標方面，英國師資培訓咨詢委員會提出了評價教師在職教育與培訓的9項指標。在加拿大，教師培訓的評估指標的前三位排序分別是：設計和培訓的質(zhì)量，發(fā)展知識、理解和技能過程的質(zhì)量，培訓者對培訓反應的質(zhì)量。國內(nèi)有學者指出，針對教師培訓工作本身的評估項目包括培訓目標、培訓教師、培訓方式方法、培訓內(nèi)容等。在具體培訓實施中，我國中小學教師骨干培訓者國家級培訓評估的指標體系則由環(huán)境與硬件準備、計劃與組織安排、培訓實施與管理、培訓效果四部分組成，共包含17項指標、37項次級指標。
在評估主體選擇和評估方法上，評估可由培訓專家、培訓官員、受訓人、領導、同事、學生等從不同角度來評估。在操作中，評估的信息和數(shù)據(jù)獲取可以通過形成評估指標體系，設計調(diào)查問卷開展調(diào)查；組織師、生、培訓基地負責人訪談；小組討論法、跟蹤研究法，獲得主觀和客觀、定性與定量的數(shù)據(jù)。
上述關于培訓規(guī)劃、實施以及培訓評估主體、對象、內(nèi)容與指標以及方法等方面的理論探討和實際運用，形成了較全面的開展培訓和評估工作的實施框架，具有較好的實踐指導意義。從我們自身培訓項目的目的出發(fā)，我們的評估主要借鑒形成性的評估模型，但在具體操作中，由于培訓項目的獨特性，高校教師培養(yǎng)項目的需求分析、開展以及評估和質(zhì)量跟蹤在指標設計，內(nèi)容選擇、資料收集等方面，必須根據(jù)具體的項目特點來分析和制定。具體如表1所示。
二、高職院校涉農(nóng)教學團隊交叉培訓實踐
為了大力加強中青年教師的職業(yè)能力建設，浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院涉農(nóng)教學團隊近年推出交叉培訓。青年教師交叉學習培養(yǎng)計劃，旨在利用學院智力條件優(yōu)勢，讓青年教師通過跨專業(yè)涉農(nóng)培訓，進一步拓展思維，開闊視野，提升綜合素質(zhì)，促進科研和教改研究。
綜合叉培訓采取全校范圍內(nèi)選課，由各領域?qū)＜衣?lián)合授課的“拼盤式”教學組織、集中授課等形式進行。專業(yè)或研究范圍主要涉及農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、連鎖經(jīng)營管理、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、電子商務、農(nóng)產(chǎn)品營銷、品牌建設、項目申報等方面。
三、多主體、全方位、多層次的質(zhì)量跟蹤評估體系
（一）全員參與質(zhì)量跟蹤和評估
借鑒360度的培訓質(zhì)量跟蹤方法和評估方面的國內(nèi)外相關文獻，針對我們開展的綜合叉培訓情況，質(zhì)量跟蹤和評估會涉及課題組、學校人事處和各人事科、課程講授的教師、參加培訓的教師等多主體從不同角度參與評估。評估對象包括接受培訓的教師、交叉培訓項目過程本身。其中，講授教師的評估主要針對參加培訓的學員教師，其他主體的評估對象則主要涉及到培訓項目的各個方面。而培訓質(zhì)量保障的主體范圍則更廣，除了學校人事處、課程負責人外，還包括相關主管領導等。
（二）運用多種方法，全方位全程質(zhì)量跟蹤與評估
我院的綜合叉培訓的質(zhì)量跟蹤和評估中，針對培訓中、后評估，評估內(nèi)容涉及到被培訓對象和培訓項目等。其中針對被培訓教師主要包括到課率、通過率和對培訓的態(tài)度、培訓后的效果等方面；針對培訓項目本身包括培訓目標、培訓組織管理、培訓教師、培訓方式方法、培訓內(nèi)容等。質(zhì)量跟蹤過程則包括了培訓前、培訓中、培訓后的各個環(huán)節(jié)。整個質(zhì)量跟蹤和評估主要通過茶話會、座談會、培訓的記錄與總結(jié)、意見和建議、問卷調(diào)查與統(tǒng)計等方法實施。培訓質(zhì)量跟蹤和評估的方法和內(nèi)容上實現(xiàn)了主觀和客觀相結(jié)合，過程和結(jié)果相結(jié)合。
（三）多層次培訓質(zhì)量制度保障與提升
1、交叉培訓前的責任和協(xié)調(diào)機制
涉農(nóng)教學交叉培訓計劃由人事處總負責，各開課系部領導負責。協(xié)調(diào)落實各青年骨干教師專業(yè)性涉農(nóng)交叉課程選課、開課計劃，協(xié)調(diào)授課環(huán)節(jié)的相關事宜以及研究教師交叉學習的其他相關政策。同時，每門課程建立了課程負責人制度，負責該課程的具體授課教師安排、教學計劃制定、教學內(nèi)容統(tǒng)籌和銜接等事宜。
2、交叉培訓中的聯(lián)系人制度
我們提出課程班聯(lián)系人制度。聯(lián)系人負責學員的考勤和日常管理。聯(lián)系人隨同學生一起聽課和參與學習討論，進行事中的質(zhì)量跟蹤和評估。在授課過程中，聯(lián)系人及時向任課教師反饋學員的意見與建議，使授課教授們能及時調(diào)整、補充上課內(nèi)容，在培訓過程中，保證教學質(zhì)量和教學效果。
3、交叉培訓后的課程總結(jié)和反饋交流
（1）通過建立課程負責人、課程聯(lián)系人、聽課學員三位互補的課程總結(jié)制度，從不同方面收集資料，獲取對培訓課程的滿意度、意見和建議，并通過書面形式上報給學校；（2）我們還倡導并實行了課程交流制度。即課程結(jié)束時舉辦座談會、茶話會以及各種形式的總結(jié)交流活動等非正式的反饋制度；（3）各課程負責人通過正式的課程調(diào)查反饋制度，反饋學員對開設的具體課程的教學內(nèi)容，教學教師的評價、意見及建議。
4、新一輪培訓的改進、提升
通過培訓后的總結(jié)和反饋交流，根據(jù)結(jié)合問卷調(diào)查的分析，新一輪新開設課程形成指導性的意見和建議。而各課程負責人則在新一輪培訓中對原開設課程進行針對性的改進和提升。（1）對課程內(nèi)容進行更新、提升，刪除部分交叉范圍小的內(nèi)容，增加學員普遍需求的新教學內(nèi)容，提升反應較好的內(nèi)容，保證教學內(nèi)容的適應性和新穎性；（2）對教學方式進行改革，增加課堂討論、實地參觀或?qū)嶒灥刃碌姆绞?；?）結(jié)合教學內(nèi)容改變教學中的教師組合。
四、“交叉培訓”效果分析與建議
通過對高職院校涉農(nóng)教學團隊交叉培訓的質(zhì)量跟蹤評估，我們發(fā)現(xiàn)：交叉學習實施以來，受到了學院青年教師的熱捧，教師們對交叉培訓給予了很高的評價，取得了顯著成效，被培訓教師在訪談、總結(jié)和問卷中普遍反應，交叉學習培訓，深化了教師交叉學習和科研的意識；有利于豐富知識結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變思維方式；有助于塑造學科交流的科研平臺、提升交叉科研能力；提高了教師的教學水平和教學效果。但同時也存在著一些矛盾和問題。如選課目的與開設課程定位不完全一致；“拼盤式”課程組織方式與課程的系統(tǒng)性、銜接性存在矛盾；課程內(nèi)容和時間上的限制導致全面性和重點性難以兼顧。
《培訓管理》是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，讓學生系統(tǒng)地掌握和熟練應用培訓領域的理論知識和實踐操作技能，根據(jù)公司的實際培訓狀況，獨立完成公司的培訓的需求調(diào)查、計劃制定、培訓實施和培訓效果評估等一系列培訓管理工作是設置本課程的主要目的。隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)競爭日益加劇，通過培訓與開發(fā)提升企業(yè)的核心競爭力變得越來越重要，《培訓管理》課程在人力資源管理專業(yè)的教學體系和實際培訓工作中的地位也在不斷提高，因此，探索和創(chuàng)新《培訓管理》課程的教學方法以提高教學效果就具有非常重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
一、《培訓管理》課程的教學特點
《培訓管理》是一門理論性、實踐性、應用性、時效性都非常強的課程，不但要求學生掌握培訓理論和最前沿的理念，而且還要熟練應用具體的實際操作技能。《培訓管理》涉及到的學科非常廣泛，包括管理學、教育學、經(jīng)濟學、組織行為學、心理學、法學等領域，學生需要在了解和掌握管理學知識的基礎上，有效融合上述各類學科，才可能真正學好這門課程。由于學生缺乏在實際工作中實施培訓工作的實踐經(jīng)驗，單純進行課堂講授比較抽象、枯燥，且不容易理解，不能有效達到本課程的教學目的，因此，需要在《培訓管理》的教學過程中有效開展參與式、體驗式的教學方法，將部分真實的培訓工作情景引入課堂，將有限的課堂空間和課堂時間延伸到課外，通過互動性、參與性的情景模擬教學方法提高學生的學習興趣和學習效果，幫助學生學習和掌握《培訓管理》理論和操作技能。
二、情景模擬培訓法的內(nèi)涵及特點
情境模擬教學法是“根據(jù)專業(yè)學習要求，模擬一個工作場景，在這些場景中設計具有與實際工作相同功能的工作過程，模擬實際工作活動，通過這種教學方法讓學生在一個接近現(xiàn)實的環(huán)境氛圍中對未來的工作崗位有一個比較具體的、綜合性的全面理解，使一些屬于行業(yè)特有的規(guī)范得到深化和強化”。情景模擬培訓法是情境模擬教學方法在《培訓管理》課程中的一種具體應用形式：將一個教學班的學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司的培訓部門，每個培訓部門需要從事下列活動：工作崗位分析、培訓需求調(diào)查和分析、培訓計劃的制定、培訓項目的設計，培訓項目的實施、培訓方法的選擇、培訓效果的評估等。至于每個培訓部門的內(nèi)部分工，由小組成員確定，教師不參與角色的分配。由于在情景模擬培訓過程中，學生要以培訓人員的身份參加培訓活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)和實施，既需要掌握培訓的理論知識，又需要選擇切實可行的培訓需求調(diào)查方法，包括培訓需求調(diào)查問卷的設計，還要針對培訓需求調(diào)查結(jié)果設計有效的培訓計劃，并對整個培訓過程進行評估，這種全程參與、切身體驗、深度參與的培訓實踐過程有助于學生主動學習和深入思考課堂上傳授的《培訓管理》的理論知識，并深入學習和掌握培訓工作所需要的實際操作技能。
情景模擬培訓法的使用，可以實現(xiàn)三種目的：第一，讓學生初步掌握《培訓管理》的基礎知識和基本理論，對《培訓管理》的理論知識有比較感性的認識，解決培訓理論脫離實踐的現(xiàn)實困境。如果僅僅通過課堂講授方法，學生很難了解培訓活動在實際工作中的流程和存在的各種問題。第二，學生可以知曉自己在將理論應用到實踐過程中的缺陷和不足，切身體驗開展培訓活動需要的團隊管理、人際交往、有效溝通等技能。第三，提高學生深入學習人力資源管理專業(yè)課程的積極性，通過這種模擬培訓，學生在組織和參與整個團隊活動的過程中，會更容易認清自己擁有的技能與工作需要的技能之間的差距，增加學習的動力和積極性。
三、情景模擬培訓法的總體設計思路
培訓是組織提高人力資源素質(zhì)、提升核心競爭力的重要途徑，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障，同時也是一項實際操作性非常強的工作。培訓管理是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后是培訓效果評估。在人力資源管理專業(yè)教學實踐中，如何將學生變成專業(yè)課程學習的主體、積極主動參與到學習中來、將教師傳授的理論知識轉(zhuǎn)化為實際的操作技能，是考核《培訓管理》課程學習效果的重要標準之一。通過學生積極參與情景模擬培訓，將會增強學生對培訓理論知識和操作技能的全面理解與把握，從而培養(yǎng)和提高學生的團隊管理、人際溝通、創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、語言表達、提出問題、分析問題和解決問題等方面的綜合素質(zhì)和能力。
情景模擬培訓法的總體思路如下：首先根據(jù)授課組人數(shù)分組，組建培訓部門，每個培訓部門成員一般為7-9人；每個培訓部門實施自治管理，部門成員共同討論確定本部門擬調(diào)查的工作崗位；根據(jù)擬調(diào)查工作崗位的特點，選擇至少兩種培訓需求調(diào)查方法，其中一種方法為調(diào)查問卷；對調(diào)查的資料數(shù)據(jù)進行整理、輸入和分析（需要用到SPSS或EXCEL等軟件），確定該崗位最需要的培訓內(nèi)容；結(jié)合工作崗位特點、任職資格條件和培訓內(nèi)容，制定培訓計劃；最后對整個培訓流程進行評估。在上述流程中，培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃和培訓活動評估等環(huán)節(jié)需要在課堂公開演示，其他環(huán)節(jié)需要學生在課余時間完成，教師負責檢查各團隊任務完成的質(zhì)量和效果。
四、情景模擬培訓法的組織與實施
1.情景模擬培訓法的知識準備
《培訓管理》的理論知識可以為培訓活動的實踐操作提供理論指導。在情景模擬培訓法開始前，教師需要向?qū)W生講授培訓的基本知識和理論，比如，培訓和開發(fā)的內(nèi)涵和類型、學習理論、培訓流程、培訓需求分析、培訓需求調(diào)查問卷的設計、培訓計劃制定、培訓效果評估等內(nèi)容。
2.情景模擬培訓法的人員準備
（1）全班分組。在講授培訓理論知識的同時，將教學班分為若干個培訓小組，分組時要充分考慮教學班級總?cè)藬?shù)和授課總時數(shù)。組建培訓團隊時可以由教師負責，也可以由教學班級的班委負責，也可以兩者相結(jié)合，在班委分組的基礎上，教師根據(jù)每個團隊的成員的特點進行重新調(diào)整，調(diào)整的基本原則是要確保每個團隊間成員的能力均衡，避免強強組團和弱弱組團，爭取能發(fā)揮每個團隊成員的優(yōu)勢。
（2）每個小組要選定擬培訓的崗位并設計調(diào)查問卷。每個培訓小組相當于某一企業(yè)的培訓崗位工作人員，他們要承擔培訓崗位的所有責任，因此在模擬培訓之前，培訓小組需要選定一個崗位作為擬培訓的崗位，需要對該崗位從組織層面、任務層面和人員層面進行全面調(diào)查，然后利用課余時間制作培訓需求調(diào)查表格并在課堂上公開演示（以PPT形式）。為了激勵培訓團隊認真準備培訓需求調(diào)查問卷，確保調(diào)查問卷質(zhì)量，每個團隊要給其他團隊的培訓需求調(diào)查問卷進行評估打分，并進行排名，這個排名會作為培訓團隊的平時成績之一納入到總評估。
3.情景模擬培訓法的實施
所謂情景模擬培訓法的實施是指根據(jù)理論知識的教學進度制定模擬培訓計劃，按照培訓的流程，要求各培訓小組按照預期計劃開展各環(huán)節(jié)的活動，各環(huán)節(jié)的階段性成果需要在課堂上進行展示。一般可以分為三個階段性成果展示：培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃制定。
（1）培訓需求調(diào)查問卷。調(diào)查問卷是調(diào)查培訓需求的一種比較常用的方法。填寫一份調(diào)查問卷非常容易，但要設計一份科學有效的培訓需求調(diào)查問卷還是比較難的。在設計調(diào)查問卷前，教師需要把培訓需求分析、調(diào)查問卷設計原則和要求等理論知識向?qū)W生講解清楚，然后由各培訓小組結(jié)合本小組擬培訓崗位的特點，編制相應的培訓需求調(diào)查問卷。經(jīng)過小組的反復討論修改定稿后，各小組負責在課堂上公開演示調(diào)查問卷，其他小組從問卷的科學性、有效性、簡潔性等方面進行評估打分，最后根據(jù)各小組的得分進行排名。
（2）培訓需求分析報告的撰寫。撰寫培訓需求分析報告是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提和依據(jù)，它可以為培訓部門提供關于培訓的有關情況、評估結(jié)論及其建議。學生在撰寫培訓需求分析報告之前，還需要對已調(diào)查的問卷結(jié)果、調(diào)查資料進行分類、整理、分析和總結(jié)，從中找出培訓需求。培訓小組在分析培訓需求時，要注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系，同時要結(jié)合業(yè)務發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。在此基礎上，撰寫培訓需求分析報告，報告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能依個人主觀看法做出結(jié)論。最后形成的培訓需求分析報告需要在課堂上公開演示。
（3）培訓計劃的制定。培訓計劃是根據(jù)培訓需求分析報告，對培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓時間等方面的系統(tǒng)安排。各個培訓小組需要根據(jù)擬培訓崗位人員需求及其他影響因素，設計切實可行的培訓計劃，這個環(huán)節(jié)可以鍛煉學生的計劃組織能力以及調(diào)配各類資源的能力。
4.情景模擬培訓法的歸納總結(jié)評價
理論上的培訓評估一般是指培訓效果評估，由于情景模擬本身的局限性，培訓的效果無法在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，所以筆者選擇了一個變通的方法：小組間評估、教師評估和培訓小組的自我評估。
（1）小組間評價。為了增加各個小組的積極性和主動性，在每個課堂展示環(huán)節(jié)，都會實施小組間評估，各小組要對除本組以外的其他小組的課堂展示成果進行評價、打分、排名。
（2）教師評價。除了開展小組間的評價外，還需要任課教師的客觀評價。任課教師需要從專業(yè)視角對各個小組的整個模擬流程的每個環(huán)節(jié)的課堂展示成果進行評價，并根據(jù)水平高低進行打分，最后的任課教師的評價成績也要記入個人的平時成績。
（3）培訓小組的自我評估總結(jié)和小組成員的總結(jié)報告。每個培訓小組都要對本小組開展的模擬培訓活動進行總結(jié)評價，每個小組中的成員也要對自己在此次活動中的表現(xiàn)、感受和收獲進行總結(jié)。培訓小組的估計總結(jié)需要在課堂上公開演示，個人的評估總結(jié)需要交給任課教師，作為評定平時成績的依據(jù)之一。
五、《培訓管理》課程的考核與評價
傳統(tǒng)的《培訓管理》的考核與評價方法，大多采用一次性期末考試來確定課程的總成績，或者加上平時的考勤成績和作業(yè)成績。這樣的考核方法既不能激發(fā)學生參與學習的積極性，也無法幫助學生有效應用所學理論知識，上課的效果也會大打折扣，期末考試成績也不能充分體現(xiàn)學生學習的效果。
為了促進學生參與《培訓管理》課堂教學活動的積極性，提高《培訓管理》的課堂教學效果，筆者對《培訓管理》課程的考核與評價方法進行了探索和創(chuàng)新，在提高學生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的指導思想下，在原有的考勤、平時作業(yè)成績和期末考試成績的基礎上，增加培訓實踐教學活動環(huán)節(jié)的考核，即培訓需求調(diào)查問卷設計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)和個人總結(jié)報告。為了加強培訓小組成員間的團結(jié)協(xié)作意識，培訓需求調(diào)查問卷設計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)的評估成績以小組為單位進行考核。具體的考核環(huán)節(jié)如表1所示。
六、情景模擬培訓法在《培訓管理》中有效實施的教學保障
Keywords: Training evaluation; training activities; training effect
中圖分類號：F279.23文獻標識碼： 文章編號:
1、培訓評估的內(nèi)涵及意義
培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據(jù)之一。企業(yè)整個人力資源培訓過程包括培訓計劃制定、培訓活動組織和培訓評估三個環(huán)節(jié)，其中科學的培訓計劃是培訓獲得成功的前提，培訓活動組織和培訓評估是培訓必不可少的環(huán)節(jié)。三者相互配合，組成了一場高效培訓的完整流程。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié)，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。
完善高效的培訓機制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓效果的先決條件，企業(yè)的培訓效果有賴于企業(yè)對培訓的科學評估。雖然培訓評估仍然經(jīng)常被忽視，然而事實證明，培訓評估在確保培訓活動質(zhì)量、后續(xù)培訓項目水平等方面發(fā)揮著極其重要的作用。由于培訓評估可以為培訓組織者提供一個改進、發(fā)展其培訓計劃和培訓組織的機會，所以，培訓評估不僅可以保證當前培訓的質(zhì)量，同時還可以指導和改善后續(xù)的培訓計劃制定和培訓活動組織。此外，培訓評估的一個重要功能還在于通過培訓評估可以增強培訓對象的知識、技能以及提高他們的工作績效。
2、如何做好企業(yè)的人力資源培訓評估工作
培訓評估在我國企業(yè)管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結(jié)果層4個層次，具體的內(nèi)容如下：
2．1.反應評估。反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題為培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？培訓對象有什么建議？反應評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓活動結(jié)束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結(jié)果的有效性。
2．2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。
2．3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓活動結(jié)束后，培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發(fā)生在培訓活動結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、同事的評價等方式。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結(jié)果顯示培訓對象的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
2．4.結(jié)果評估。通過企業(yè)或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化，與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問題是企業(yè)或部門是否因為培訓活動而經(jīng)營得更好了？結(jié)果評估上升到了企業(yè)整體的高度，即企業(yè)或部門是否因為培訓而經(jīng)營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優(yōu)缺點，及時進行總結(jié)，撰寫培訓評估報告，積累好的經(jīng)驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。
參考文獻：
首先，從課時安排方面上看，高中生物課程經(jīng)過改革，其每個知識模塊的課時設定為36個課時。教師要在36個課時內(nèi)完成每個模塊的教學內(nèi)容具有一定的難度。但在實際教學實踐中，許多教師并沒有對該問題給予足夠的重視，導致教學前期占用課時過多而導致后期教學內(nèi)容課時不足，進而影響教學效果的現(xiàn)象。
其次，在課程資源方面，大部分教師并沒有充分利用高中生物課程資源開展教學活動的意識，不僅導致了課程資源的浪費，長期也將問題影響教學效果。尤其是高中生物實驗課程環(huán)節(jié)，高中生物教材對學生的實驗能力提出了一定的要求和具體操作實例，但部分教師未對其進行科學評估，造成“復雜實驗做不了，簡單實驗不愿做”的后果，對學生生物實驗能力的提高以及生物教學發(fā)展均形成阻礙。
另外，在教師的綜合素質(zhì)方面，仍然存在相當一部分教師未具備符合新課改要求的教學技能，該原因可稱為導致生物教學目標無法達到的直接原因。其中，某些教師不具備與時俱進的先進教學意識，對于新課改的要求采取“避重就輕”原則，忽略自身教學薄弱環(huán)節(jié)，仍然依照傳統(tǒng)的高中生物課程模式展開教學活動，導致課改形同虛設。
此外，在高中生物課程改革的進程中，廣大教師未形成課改發(fā)展的主人公意識，僅僅將改革當做教學任務去完成，而未對生物教學的改革和實際發(fā)展情況進行及時總結(jié)和評價，造成發(fā)展進程放緩甚至后退的現(xiàn)象。其中，教學評價應包括教師教學評價以及學生學習狀況評價等。在學生評價方面，部分教師仍存在“重成績，輕發(fā)展”的教學陋習，對學生的能力和思維發(fā)展形成嚴重阻礙。
2.解決高中生物課程改革問題的有效策略
2.1定期培訓，提高師資水平
從上文論述中可知，要解決高中生物課程在改革進程中出現(xiàn)的問題，首先，在基層教學機構(gòu)中，應定期舉行以“交流探討”為主要途徑的培訓會；培訓會內(nèi)容應以“生物教學經(jīng)驗”為主，通過教師的分享、交流以及研討獲取進一步的教學發(fā)展。其次，培訓應以一套科學、合理、行之有效的體系為依據(jù)，根據(jù)高中生物課程每個專題的具體教學計劃和內(nèi)容構(gòu)建該培訓體系；使教師在教學的過程中及時總結(jié)教學進度、方法以及效果，并通過交流和分享提高促進教學發(fā)展，在提高師資水平的同時，有助于解決在生物課改過程中所遭遇的問題。
2.2合理利用課程資源，提高課堂有效性
在高中生物課程資源利用不當?shù)膯栴}上，教師存在的難題主要在課程資源渠道的拓展、現(xiàn)有資源的利用以及未有資源的靈活轉(zhuǎn)化等方面。首先，教師可有效利用人教網(wǎng)的生物欄目課程資源以及互聯(lián)網(wǎng)上的其他有效資源開展生物教學活動，并通過教師間的交流互相拓展資源獲取資源渠道。其次，在生物課程教學進程中，通常會出現(xiàn)學校基礎教具、設備等教學資源達不到課改要求的情況；對此，教師可對實驗項目進行評估，對于重要程度過小，但操作復雜、設備要求高的實驗，教師可忽略不做；對于重要且操作復雜的實驗，教師可嘗試申請資源，或通過其他較為簡易且學校條件充足的方法進行實驗形式轉(zhuǎn)換，以達到“殊途同歸”的效果。
2.3.優(yōu)化教學評價體系，促進“教”與“學”共同發(fā)展
中圖分類號：G72 文獻標識碼：A
一、繼續(xù)醫(yī)學教育的界定
繼續(xù)醫(yī)學教育（Continuing Medical Education，縮寫CME）是指完成基礎醫(yī)學教育和畢業(yè)后醫(yī)學教育，即完成住院醫(yī)師專業(yè)化培訓或研究生教育后，在本專業(yè)領域內(nèi)繼續(xù)不斷地掌握相關的新理論、新知識、新方法和新技術的終身教育中的一個階段。繼續(xù)醫(yī)學教育的目的是使衛(wèi)生技術人員在整個職業(yè)生涯中，保持高尚的職業(yè)道德，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務水平，提高服務質(zhì)量，以適應醫(yī)學科學技術和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展（衛(wèi)科教發(fā)[2000]477號）。組織和開展繼續(xù)醫(yī)學教育項目是加強繼續(xù)醫(yī)學教育的重要表現(xiàn)形式。目前，根據(jù)受眾群體和培養(yǎng)目標的不同，繼續(xù)醫(yī)學教育項目分為國家級、市級、區(qū)縣級、單位自管項目四類。
二、阜外醫(yī)院國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目開展的現(xiàn)狀
阜外心血管病醫(yī)院（以下簡稱“阜外醫(yī)院”）是國家級三級甲等心血管?？漆t(yī)院，是國內(nèi)唯一一家集醫(yī)療、科研、預防和人才培養(yǎng)于一體的國家級心血管病的醫(yī)療診治、醫(yī)學教育和醫(yī)學研究中心。為配合科研型的辦院方向和人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，結(jié)合衛(wèi)生部、北京市衛(wèi)生局的項目申報、認可辦法，院所年均申報國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目30余項。以2011年為例，共申報完成32項國家繼續(xù)醫(yī)學教育項目，其中心內(nèi)科領域18項，影像學領域3項，心外科領域11項。根據(jù)項目總結(jié)情況，國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目呈以下特點：
（一）培訓定位和生源層次不同
以新理論、新知識、新技術和新方法為主，旨在推廣心血管病臨床技術技能，為全國培養(yǎng)各級心血管專業(yè)的醫(yī)務和科研人才的項目有25項，占項目開展的76%。例如，外科ICU學習班、ECMO（體外膜肺氧合）學習班、心血管技術推廣培訓班、冠狀動脈旁路移植術臨床學習班、急診心臟病專業(yè)指南及進展研討班等，這些項目面向全國基層醫(yī)院招生，旨在加強我國各地區(qū)心血管疾病防治領域的資源共享，推動我國心血管病防治領域的技術進步。另有8項以傳播醫(yī)學前沿知識，推動學術交流，開展國際合作，提升與各國心臟病學院和專業(yè)組織的交流、溝通與合作的層次和規(guī)模為項目目標。例如，中國心臟大會、耶魯阜外高峰論壇2011：關注臨床效果/重視醫(yī)療質(zhì)量、中國難治性高血壓高峰論壇、北京國際高血壓及相關疾病學術研討會等。這些項目的開展增進了我國醫(yī)學工作者與世界先進國家的了解、互通，擴大我國在國際學術舞臺的影響。
（二）師資力量、教學手段、學員規(guī)模不同
面向基層醫(yī)院推廣技術的培訓班，大多聘請本院或?qū)W科領域內(nèi)高年資主治醫(yī)師以上職稱的一線醫(yī)師為授課教師，以淺顯易懂的教學語言，實操的手段，結(jié)合常見臨床病例來進行教學。教學規(guī)模上從幾十到幾百名學員不等。例如，“冠心病介入治療高級培訓班”為期5天，在較為基礎的規(guī)范經(jīng)橈動脈途徑介入治療操作技術推廣中，為規(guī)范手術適應癥以及手術策略，規(guī)避手術風險，采取課堂授課、手術演示和觀摩等多種形式，300余人同堂授課；在新技術推廣和使用的專項培訓中，根據(jù)學員專業(yè)層次和自身學習需求，將學員分組，每班不超過20人，使用模擬器，與阜外專家同臺手術，增加了病例交流和實際操作的機會，注重操作細節(jié)和防范并發(fā)癥，培養(yǎng)了學員的實踐能力。
“心血管病防治技能培訓班”是常規(guī)繼續(xù)教育項目，項目組深入到社區(qū)、農(nóng)村基層，送知識、送技術，既了解基層心血管病防治工作的特點和問題，也能結(jié)合實際病例診斷效果考核，切實提高廣大醫(yī)務人員對心血管病的防治能力。在2011年，項目組分別去了山東、天津、牡丹江、勐海，每次培訓規(guī)模在200人左右，年均培訓近千人次。
“中國心臟大會”是我院精品繼續(xù)教育項目，也是心血管病領域?qū)＜揖奂膰H盛會，涉及心血管各專業(yè)領域，包括心外科、心內(nèi)科、麻醉學、體外循環(huán)學、影像醫(yī)學、臨床藥理學、循證醫(yī)學與生物統(tǒng)計學、流行病學、醫(yī)院管理等。以學術報告為主要形式，吸引了來自美國、瑞士、德國、英國等14個國家和地區(qū)以及國內(nèi)專家、學者6，000余人。
三、繼續(xù)醫(yī)學教育項目評價的現(xiàn)狀與需求
（一）繼續(xù)醫(yī)學教育項目評價現(xiàn)狀
目前對于“國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目”的評價實行的是“自我評價”與“學員滿意度”相結(jié)合，自我評價是要求項目負責人在舉辦完項目后，按“國家級CME項目網(wǎng)上申報及信息反饋系統(tǒng)”中“執(zhí)行匯報”一欄中所要求的信息逐條上報，內(nèi)容包括：執(zhí)行情況總結(jié)匯報表（填報單位、項目名稱、舉辦地點、起始時間、實際培訓效果分析、學員滿意度）、教學情況、項目活動日程表、考試考題、學員通訊錄、項目教材使用情況（教材名稱、編寫時間、編寫人員或編寫單位、教材形式、教材字數(shù)、教材目錄或內(nèi)容概述）；學員滿意度是要求項目負責人在項目開展期間發(fā)放調(diào)查問卷，統(tǒng)計數(shù)據(jù)上傳到國家級CME項目網(wǎng)上申報及信息反饋系統(tǒng)中。由于總結(jié)工作不受重視，也缺乏監(jiān)督考核，評價部分往往流于形式，無法突顯特色。
（二）以“評價”規(guī)范項目管理的需要
每年30余項的培訓各具特色，卻又普遍存在“輕管理”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在，輕則造成管理混亂，重則影響培訓效果。由于缺少評價政策的引導，有部分項目不注重檔案管理，導致有價值的學習資源流失，很多記錄和資料無從考證。針對項目申報、開辦申請、學分管理、經(jīng)費和檔案管理等問題進行初步調(diào)查，僅有12%的項目負責人了解政策和流程，88%的項目負責人需要在辦會前期，臨時指派一名下級醫(yī)師或研究生，甚至贊助廠商代表來管理部門咨詢。管理部門對項目負責人和各科室教學助理進行過相關管理內(nèi)容的培訓，試圖改善繼續(xù)教育項目管理局面，均因沒有配套的支持和考核系統(tǒng)，而無法達到預期效果。
（三）以“評價”調(diào)動工作熱情，提高辦學質(zhì)量的需要
經(jīng)過調(diào)研，有52%的項目負責人表示，缺乏開展項目的動力。每一個項目的成功舉辦都是需要項目團隊付出大量的時間和精力，這對于大多數(shù)項目負責人來說是一個考驗。由于他們有一定的學術地位和行政職務，臨床工作又忙，項目實施則主要依賴負責人的影響力和行政指令來召集科室年輕骨干，犧牲休息時間來組織策劃。而現(xiàn)階段，上級部門還沒有專門針對“國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目”進行“評優(yōu)”的激勵政策，對于項目負責人來說，尤其是一些基層培訓項目負責人，他們需要自籌經(jīng)費，一年跑數(shù)個偏遠地區(qū)宣教，條件惡劣，成效卻顯著，這其中付出的辛苦是難以想象的，可培訓效果卻只有項目團隊和參會的同行知曉，得不到上級部門的認可和支持。
四、評價的定位與構(gòu)建
項目之間的差異不僅表現(xiàn)在項目負責人的水平上，更多的是表現(xiàn)在特色上，呈現(xiàn)出復雜的差異性和多樣性。并不是規(guī)模越大、培訓時間越長、學員覆蓋面越廣、師資力量越雄厚的項目一定是“好”的項目，而是要根據(jù)培訓目標，選擇適合的師資、教學方式和規(guī)模，讓學員學有所獲，才是“好”項目。
評價的真正目的是為了發(fā)展和改進，最終達到學員滿意。項目評價體系不僅要發(fā)揮鑒定作用，更要注重引導和激勵，為項目負責人下一步工作的開展提供建設性的建議和信息。通過一系列清晰、明確的評價標準和專家建議、學員反饋來明確什么樣的項目才是“好的項目”，什么樣的教學是“好的教學”，并不是為了控制項目的教學行為，而是為了引導項目負責人明確并促進項目的教學實踐。本研究中初步構(gòu)建的評價體系由學員滿意度調(diào)查、主管行政部門客觀評價、專家評議三部分組成，試圖將“項目負責人所要做的工作”形成綜合評價框架，由不同的評價者進行評價。
（一）學員滿意度調(diào)查
學員滿意度的評價者是學員，調(diào)查內(nèi)容與“國家級CME項目網(wǎng)上申報及信息反饋系統(tǒng)”執(zhí)行匯報部分中“學員對該項目的評估意見”內(nèi)容相對應。增加了“年齡”、“職稱”、“單位級別”、“單位名稱”四欄信息，方便項目負責人結(jié)合滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，對學員情況進行分析與總結(jié)，從而更好地改進項目安排。
（二）主管行政部門評價表
主管行政部門評價表的評價者是主管行政部門領導，評價的目的是為了引導項目負責人重視管理，了解流程和規(guī)范。根據(jù)權重關系，每項滿分分值不等，共6項，總分100分。
（三）專家評議表
專家評議表是由院內(nèi)專家來評價，從專業(yè)的角度評判項目的目標、計劃、師資、教學保障、后勤、特色以及效果。根據(jù)權重關系，每項滿分分值不等，共7項，總分100分。
（四）評價程序
學員滿意度調(diào)查在項目開展結(jié)束前，由項目負責人指派管理人員發(fā)放并回收、統(tǒng)計，發(fā)放率在100%，回收率要求80%以上；項目完成后兩周內(nèi)，由主管行政部門根據(jù)項目管理情況和提交的材料，進行對應評分；年末，主管行政部門組織“阜外醫(yī)院國家級繼續(xù)教育項目專家評審會”，由項目負責人進行項目總結(jié)報告，專家依據(jù)評議表打分。最終評價結(jié)果為三項評價得分合計的平均值。
（五）評價結(jié)果
評價結(jié)果將作為院級繼續(xù)教育項目評優(yōu)工作的客觀指標，也將成為第二年是否批準申報的參考依據(jù)。
隨著近幾年國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，新員工的培訓、培養(yǎng)、評價與使用越來越成為眾多企業(yè)關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業(yè)中的角色認知模糊，企業(yè)的歸屬感和責任感淡??；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環(huán)境的心理準備不足，難以快速適應企業(yè)崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現(xiàn)實需求脫節(jié)，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè)，從校園人、體系外人變成一個企業(yè)內(nèi)可用的人；如何對經(jīng)過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調(diào)新員工培養(yǎng)實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現(xiàn)新員工培訓內(nèi)容的針對性與有效性、如何實現(xiàn)新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。
一、新員工培養(yǎng)的意義
1、提高組織收益
作為企業(yè)人力資本的重要投資之一，據(jù)研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。通過新員工培養(yǎng)，不但能實現(xiàn)組織人的成長，更能通過人的成長為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
2、優(yōu)化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)更科學透明，也能夠以此科學指導優(yōu)化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業(yè)人員，新員工培訓往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養(yǎng)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化，也能夠由此優(yōu)化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內(nèi)外關于新員工培訓的理論基礎，發(fā)現(xiàn)目前在國內(nèi)外人力資源開發(fā)體系內(nèi)，對于新員工培訓的專業(yè)理論較少，更多的是有關于企業(yè)在職培訓的各項研究。
1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行
新員工作為學習個體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質(zhì)潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動。新員工培養(yǎng)也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養(yǎng)需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調(diào)整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控
新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續(xù)培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時調(diào)整。因此，新員工培訓系統(tǒng)化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監(jiān)控是整個新員工培養(yǎng)必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發(fā)展規(guī)劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養(yǎng)實踐
在充分研究國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎上，取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢之處，作為新員工培養(yǎng)項目的設計基礎。將雙調(diào)新員工培養(yǎng)作為實踐點，從培養(yǎng)設計、培養(yǎng)實施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)管理循環(huán)，做好新員工培養(yǎng)實踐研究工作。
1、培養(yǎng)目標——實現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現(xiàn)各類人才特點的培養(yǎng)開發(fā)機制、競爭擇優(yōu)的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養(yǎng)中開展人才評價，是實現(xiàn)培訓管理一體化的必要環(huán)節(jié)，也是新員工培養(yǎng)過程中的關鍵因素。要在雙調(diào)新員工培養(yǎng)探索過程中，找到培養(yǎng)、評價、應用的有效關聯(lián)點。具體如圖1所示。
2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰(zhàn)略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發(fā)展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結(jié)合評價考核結(jié)果進行新員工轉(zhuǎn)正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協(xié)調(diào)運作，能實現(xiàn)系統(tǒng)運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質(zhì)體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業(yè)培訓要點，并采取多元化培養(yǎng)方式，分層實施，實現(xiàn)培訓的針對性；第三，實施層，根據(jù)不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優(yōu)化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發(fā)展融入整個體系設計，實現(xiàn)培訓結(jié)果的有效使用，為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導。
3、培養(yǎng)實踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內(nèi)容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內(nèi)容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯(lián)不夠四大問題。此次培養(yǎng)實踐最終設計出新員工“四段式”培養(yǎng)模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓內(nèi)容和目的的不同，設計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質(zhì)進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協(xié)作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養(yǎng)項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構(gòu)提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發(fā)展應時調(diào)整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結(jié)。在項目實踐完成后，課題組總結(jié)了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結(jié)與展望
新員工培養(yǎng)評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優(yōu)化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創(chuàng)先培養(yǎng)，環(huán)環(huán)相扣
本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢、人員的變化，借鑒總結(jié)過往工作經(jīng)驗，調(diào)整其中不能適應的因素，以創(chuàng)先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環(huán)節(jié)既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養(yǎng)
培養(yǎng)體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構(gòu)成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓內(nèi)容和目的的區(qū)別，設計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，各階段各有側(cè)重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。
3、不斷優(yōu)化，路徑指引，加速培養(yǎng)
未來新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨，運用系統(tǒng)性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優(yōu)化師帶徒機制為”引擎“、以構(gòu)建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養(yǎng)模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現(xiàn)新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
【參考文獻】
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[2] 梅里安編：成人學習理論的新進展[M].中國人民大學出版社，2006.
[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學出版社，2010.
中圖分類號：G724
文獻標識碼：A
一、引言
培訓評估越來越受到重視，原因在于通過有效而科學的評估，可以了解培訓在多大程度上能夠滿足目標學員的需求，以及培訓內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量；同時，通過對培訓效果的評估，也能夠進一步了解培訓的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓方面的投入能給組織帶來怎樣的效益。
氣象培訓作為氣象基本業(yè)務系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓評估作為氣象培訓業(yè)務的基本組成部分，在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。
二、培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀
(一)國內(nèi)外培訓評估業(yè)務進展
培訓者一直在追求卓越有效培訓評估技術與方法，但是培訓評估工作的有效性如何，ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)于2009年對704位來自商務、人力資源和培訓的高管開展了調(diào)查，82％的調(diào)查對象為總部設在北美的公司工作過，40.5％的調(diào)查對象受雇于跨國或全球性組織。
ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型是使用最為普遍的評估模型。五層評估內(nèi)容包括反應層評估(第一層)，學習層評估(第二層)，行為層評估(第三層)，結(jié)果層評估(第四層)和投資回報率評估(第五層)。92％的調(diào)查對象說他們至少進行第一層評估。但是其后的每級評估都急劇下降，只有少數(shù)的組織使用第五級評估——投資回報率評估。
國內(nèi)關于培訓評估的研究成果和實施情況，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型也是應用最為廣泛的評估模型，但是在具體的評估項目的實施過程中，與上述研究報告相一致，大多數(shù)組織都是以問卷的形式進行了一、二級評估，三、四、五級的評估進行的很少。關于評估的效果，還很難的得到廣泛的認可和應用。
(二)氣象培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀
在氣象培訓評估中，引進應用柯氏四級評估模型(見表1)，從反應、學習、行為、結(jié)果四個層面對開展培訓評估工作，評估工作的重點從評估學員對培訓項目滿意度和學習收獲情況向評估學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況、培訓對氣象業(yè)務發(fā)展的促進情況、培訓對決策咨詢的支持程度轉(zhuǎn)移，評估在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。
1 反應層和學習層評估
反應層和學習層評估主要是了解學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況。氣象培訓反應層評估主要采取問卷調(diào)查、座談、個人征求意見等方式，了解學員對培訓設計、培訓安排、培訓內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓保障等的觀點、看法，了解培訓中尚存在的不足，獲取學員對改進培訓的意見及建議。針對部分全國性培訓，在已有調(diào)查評估的基礎上，對培訓教材(講義)、教學方式方法、學習收獲情況等進行更有針對性的調(diào)查評估，以有針對性的不斷改進培訓設計。學習層評估主要通過考試、考核、學員論壇、匯報及學員自評等方式，了解學員對所傳授知識、技能等的掌握情況。在實施反應層和學習層評估過程中，注重形成性評價，隨時跟蹤每個培訓班收集學員的意見及建議，結(jié)合問卷調(diào)查，撰寫評估報告。評估報告逐漸開始在培訓內(nèi)容、方式、對象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓班改進的依據(jù)。
2 行為層和結(jié)果層評估
行為層與結(jié)果層評估主要是了解學員培訓后的行為轉(zhuǎn)變程度和培訓對業(yè)務的促進作用。在進行多普勒天氣雷達培訓后效果調(diào)查初步探索的基礎上，應用柯氏四級評估理論模型，對縣氣象局局長輪訓、預報員輪訓等培訓系統(tǒng)開展了行為層和結(jié)果層評估，通過培訓對象自評、送培單位自評、送培單位所在上級單位和送培單位服務對象評價，了解培訓后學員行為轉(zhuǎn)變程度、所學知識和技能在實際工作中的應用情況及培訓對業(yè)務的促進情況，掌握培訓在實際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結(jié)果層評估中，注重評估方法的科學性和有效性，通過行為層與結(jié)果層評估，客觀評價培訓效果。
3 決策咨詢功能
注重發(fā)揮培訓的決策咨詢功能，針對氣象事業(yè)發(fā)展過程中的焦點、難點、重點、熱點問題及氣象人才隊伍發(fā)展等問題，在有關培訓班通過問卷調(diào)查、個人訪談、實地調(diào)查等方式開展專項調(diào)查分析，形成專項調(diào)查分析報告，為領導決策提供咨詢材料。
三、氣象培訓評估業(yè)務展望(見圖1)
(一)完善氣象培訓評估規(guī)范化建設
目前，不同的教學方式采用同一評估指標，指標的適用性有待于進一步提高，同時，各級氣象培訓機構(gòu)都已經(jīng)開始了氣象培訓評估工作。但是評估指標、評估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應統(tǒng)一和規(guī)范培訓評估業(yè)務，把培訓評估工作在相對一致的框架下進行，對評估指標、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲、統(tǒng)計分析等進行規(guī)范，以有利于評估結(jié)果的比較、應用和推廣。目前應盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓評價指標，尤其是教學質(zhì)量評價指標；加強評估工作規(guī)范化建設，特別是全國性的培訓項目的有序的、全面的評估。
(二)建成高速有效的培訓評估平臺
在形成培訓評估規(guī)范化業(yè)務流程的同時，加快培訓評估平臺的建設，形成連貫的、可比的培訓評估數(shù)據(jù)，建立起“分析式”、“改進式”的評估平臺，便于開展培訓研究，通過各級各類評估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗培訓成果，發(fā)現(xiàn)培訓工作的不足，而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓需求、完善培訓管理和下一步的培訓活動提供經(jīng)驗及教訓，把氣象培訓評估作為一項業(yè)務長期、連續(xù)、動態(tài)地開展起來，全面提升培訓的質(zhì)量和效益，提升氣象培訓能力。
(三)深入挖掘培訓效果的影響因素
目前的培訓評估主要還是滿意度調(diào)查評估，對數(shù)據(jù)結(jié)果背后的真實原因挖掘還不夠深入，今后在開展培訓評估工作中，要有針對性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓效果的關鍵因素，進一步提高評估結(jié)果的實用性。
(四)加強培訓評估理論研究和經(jīng)驗總結(jié)
隨著時代的發(fā)展，我國的教育改革與發(fā)展進入新的歷史階段。而教師是教育改革與進步的關鍵。因此，近些年來中小學教師教育技術能力培訓一直在全國如火如荼地開展。然而，通過與河北省中小學教師教育技術能力培訓主講教師和相關領導的訪談，筆者了解到當前的培訓效果并不理想，而且其中一個重要的原因就是培訓評價存在問題。因此，本次調(diào)查采用問卷的形式展開對教育技術能力培訓評價現(xiàn)狀和存在問題的調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出相應的建議，希望能夠促進教育技術能力培訓的良性發(fā)展。
1調(diào)查問卷的設計與發(fā)放
《河北省中小學教師教育技術能力培訓評價現(xiàn)狀調(diào)查問卷》通過查閱評價理論相關文獻，以及與培訓主講教師訪談后編制而成。問卷的被試是參加過河北省中小學教師教育技術能力培訓的教師。問卷第一部分是對問卷被試的基本信息調(diào)查，第二部分是調(diào)查題目部分。第二部分又分為3個小模塊，3個模塊根據(jù)評價類型分為診斷性評價調(diào)查、形成性評價調(diào)查、總結(jié)性評價調(diào)查。每一個模塊由5～6道測試題組成，采用事實性問題和態(tài)度性問題混合的形式。在問卷的提問與回答方式方面也混合采用二元選擇式和里克特五級量表形式。
問卷面向石家莊、保定、唐山、邯鄲、邢臺等地區(qū)的參訓教師進行發(fā)放，共發(fā)放350份，收回310份，問卷回收率為88．6％；有效問卷300份，問卷有效率為96．8％；采用Excel2003軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。
2調(diào)查結(jié)果分析
2．1參加培訓教師的基本信息情況
通過對300份有效問卷進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)參加教育技術能力培訓的女教師比男教師略多，分別占總?cè)藬?shù)的53％和47％；教師的最高學歷以本科為主，達到總?cè)藬?shù)的83％。教師年齡處于31～40歲和教齡處于兒～20年之間的人數(shù)比例分別為57％和53％，表明當前參加培訓的中小學教師以教齡為10年以上的中年教師為主，而30歲以下、教齡少于10年的青年教師正逐漸成為被培訓的主要人群。
從參加培訓教師所任教學科方面來看，信息技術學科教師達到總?cè)藬?shù)的45％，數(shù)學教師達N2o％，語文教師達到13％，而其他一些學科的教師人數(shù)均占總?cè)藬?shù)比例的10％以下，部分學科甚至沒有教師參加培訓。
2．2培訓的診斷性評價現(xiàn)狀
本次調(diào)查通過5個二元選擇式題目對培訓的診斷性評價現(xiàn)狀進行調(diào)查。5個題目分別調(diào)查培訓前期是否對參訓教師進行過參加培訓的意愿、參加培訓的動機、告知培訓的學習目標、告知培訓的評價標準、測試現(xiàn)有教育技術水平等5個方面的評價。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教育技術能力培訓在診斷性評價階段比較重視告知學習者培訓的學習目標和培訓的評價標準以及學習者參加培訓意愿的評價，但是忽略了對參訓教師學習動機和現(xiàn)有教育技術水平的評價。
2．3培訓的形成性評價現(xiàn)狀
河北省中小學教師教育技術能力培訓的形成性評價現(xiàn)狀也通過5個二元選擇式題目對其進行調(diào)查。5個題目分別調(diào)查培訓過程中是否對參訓教師進行過學習積極性、知識和技能的掌握情況、對學習情況的自我評價、對培訓教師和培訓過程的意見、對培訓的滿意度等5個方面的評價。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70％以上參加培訓的教師對培訓的形成性評價是比較滿意的。
2．4培訓的總結(jié)性評價現(xiàn)狀
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河北省中小學教師教育技術能力培N67％的總結(jié)性評價主要采用定性與定量評價相結(jié)合的評價分析方法，而且主要采用上交學習作品的評價形式。50％以上參加培訓教師認為培訓最后的評價內(nèi)容與培訓內(nèi)容比較匹配，培訓最后的評價標準是比較合理的。
3培訓評價存在的問題及建議
3．1不同學科教師參訓人數(shù)的不均衡性較明顯
通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參訓教師多為信息技術教師，其次是數(shù)學、語文等主要科目的教師，而化學、政治、歷史等學科的參訓教師人數(shù)較少甚至沒有。可見主科教師的參訓人數(shù)明顯多于其他學科，理科教師的參訓人數(shù)多于文科，各學科教師參訓人數(shù)的不均衡性較明顯。因此，在今后的培訓中應該重視讓各個學科的教師都有參加培訓的機會，只有這樣才能提高教師隊伍的整體素質(zhì)，對我國教育整體水平的提高也是大有裨益的。
3．2培訓缺乏對教師學習動機和現(xiàn)有能力的評價
培訓的診斷性評價忽略了對參訓教師的學習動機和現(xiàn)有教育技術能力水平的評價。學習動機和現(xiàn)有教育技術能力都是培訓過程中進行有效學習的基礎。在今后的培訓中應該通過診斷性評價對參訓教師的學習動機和現(xiàn)有教育技術水平進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整教學內(nèi)容和方法，從而讓培訓更加具有針對性和有效性。
3．3忽略學員個體間的差異性成為培訓評價的主要問題
一、培訓評估的含義
培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據(jù)之一。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié)，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。完善高效的培訓機制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓效果的先決條件，企業(yè)的培訓效果有賴于企業(yè)對培訓的科學評估。
二、如何做好企業(yè)的人力資源培訓評估工作
培訓評估在我國企業(yè)管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。我認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。傳統(tǒng)的培訓評估只是針對培訓的實施環(huán)節(jié)而進行的效果評估，這種評估難以獲得全面信息。其實，培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次，具體的內(nèi)容如下：
1.反應評估，反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題有培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？等。其主要方法是問卷調(diào)查即在培訓活動結(jié)束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結(jié)果的有效性。
2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。
3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓后培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發(fā)生在培訓活動結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，是否運用了培訓的知識。這個層次的評估包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結(jié)果顯示培訓對象的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
4.結(jié)果評估。通過企業(yè)或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化，與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問題是企業(yè)或部門是否因為培訓活動而經(jīng)營得更好了？結(jié)果評估上升到了企業(yè)整體的高度，即企業(yè)或部門是否因為培訓而經(jīng)營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優(yōu)缺點，及時進行總結(jié)，撰寫培訓評估報告，積累好的經(jīng)驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。
參考文獻：
對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。
一、員工培訓的概念
培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。
三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓改進策略
企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版
