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進入21世紀以來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來越重要。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理都是我國人力資源工作的重要組成部分，是我國人力資源事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的誕生有著悠久的歷史，是人們在長時間的人力資源工作實踐中總結(jié)出來的，是人力資源工作實踐的理論升華。人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實踐，對于人力資源理論的推廣與深化起到很大作用，并可以加強人力資源理論的適用性。我國對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理應當從我國的實際出發(fā)，綜合的應用人力資源理論對人力資源工作實踐進行革新與改良。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強的目的性、操作性與控制性，因此我國在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應當從自身的實際條件出發(fā)，對人力資源進行科學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強自身的競爭力。以下從幾個角度出發(fā)，對我國人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進行分析。
1、共同參加
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施離不開具有很強工作能力并具有較強實踐能力的核心團隊，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財務、營銷、業(yè)務的主要部門的負責人都應當在這個核心團隊內(nèi)。這個團隊的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應當具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時應當促進HR部門與企業(yè)其他部門進行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻力量。
2、相互合作
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施應當與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓等方面進行合作，從而有助于更好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應當以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導進行人員的募集與補充，同時及時地對優(yōu)秀的老員工進行提拔，將他們吸收進管理層，并進行企業(yè)預備干部的培訓，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。
3、保持靈活
商務環(huán)境的惡化導致企業(yè)在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應當與企業(yè)在新時期的人力資源需求相適應，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應當與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進行新的人力資源開發(fā)。并實施相應的培訓計劃，保持目標的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對核心人才進行培訓，在促進員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。
4、改變視角
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應當及時的改變視角，合理的對人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運營效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應當從不同的角度來進行規(guī)劃，從而實現(xiàn)提高運營效率的總體目標，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的同時促進整個公司運作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應當適當增加員工的福利并對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
5、注重學習
隨著我國人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來越強，這需要企業(yè)的HR工作人員加強對于人力資源知識的學習，并注重在人力資源管理實踐中對戰(zhàn)略合作伙伴和競爭對手進行分析和學習。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應當加強員工對于人力資源知識的學習，并對HR部門的工作人員進行更進一步的業(yè)務培訓，從而更好的促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。
二、人力資源的管理
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個部分。企業(yè)的人力資源管理應當同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業(yè)在市場上的發(fā)展已經(jīng)離不開對人力資源的管理。以下從兩個方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規(guī)范化
隨著我國經(jīng)濟水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對于人力資源管理的規(guī)范化和標準化越來越重視。企業(yè)人力資源管理的標準化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點，也是重要的理論指導，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應當在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標準化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進企業(yè)人力資源管理的實踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理活動在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進行人力資源管理時必須要注意管理的系統(tǒng)化。無論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對于以上工作都會起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實踐中，應當注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進人力資源管理水平的整體進步。
三、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的重要性也被人們所熟知。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理對HR的個人素質(zhì)和工作水平要求很高。這不僅要求著HR的工作人員需要經(jīng)過很多培訓并獲得國家正規(guī)教育機構(gòu)的認證，并且要求其具有很強的自學能力和理解能力，與此同時，對于人力市場深刻的洞察力和人力資源的工作經(jīng)驗也是必不可少的。企業(yè)進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國應當加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強職業(yè)HR的培訓，在促進我國人力資源發(fā)展的同時也能促進我國經(jīng)濟更好的發(fā)展。
【參考文獻】
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1.引言
隨著知識和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化進一步擴大，國有企業(yè)將面臨更加復雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長根本上取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)賴以獲勝的競爭優(yōu)勢，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢。當前，國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)都借鑒了國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務，同時還要與企業(yè)各個層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施，能有效促進企業(yè)的戰(zhàn)略實施與組織變革，在企業(yè)的長期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義
自20世紀70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導下，各部門管理人員共同參與制定的，是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開展的系統(tǒng)性、全局性、長遠性的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。
3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國有企業(yè)能夠應對復雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供必備的人力資源，對企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導作用，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。
4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程
4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個層面：
（1）戰(zhàn)略層
國有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計，也就是總體規(guī)劃設(shè)計。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標、價值觀、原則、指導思想、規(guī)劃步驟、預算等。
（2）戰(zhàn)術(shù)層
做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項規(guī)劃。國有企業(yè)應以總體規(guī)劃為指導，對企業(yè)進行各項人力資源分項規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計規(guī)劃、外部人員補充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。
（3）技術(shù)層
人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，應當以科學的方法為基礎(chǔ)來進行。因此企業(yè)應該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動態(tài)修正等。
4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)構(gòu)、市場供給與需要情況、教育培訓政策、勞動力擇業(yè)心理等。
（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預測。
在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供需進行預測。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預測：人力資源需求預測、內(nèi)部人力資源供給預測、外部人力資源供給預測。
（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。
（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與監(jiān)控
實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。
（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估
在企業(yè)人力資源管理體系實施和執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況進行必要的分析和評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。
5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實施
5.1 人力資源戰(zhàn)略制定
依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過對國有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預測及平衡分析，制定出國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。
5.2 人力資源規(guī)劃的具體實施
（1）人才招聘計劃
在人力資源引進對策上，一方面通過公司增強自身吸引力的方式，引進高學歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過對年輕人提供更多的學習的機會，提升員工的未來價值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過樹立良好的企業(yè)文化和做好對外宣傳，提升公司的美譽度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會上的影響力吸引優(yōu)秀人才。
（2）培訓開發(fā)計劃
健全面向全體員工的培訓體系和素質(zhì)提升計劃，如制定核心人才培養(yǎng)計劃，業(yè)務骨干培養(yǎng)計劃，基層員工崗位技能培訓，勝任素質(zhì)提升計劃，專、兼職培訓師隊伍建設(shè)，接班人計劃，員工職業(yè)發(fā)展計劃等不同層次人才的培養(yǎng)開發(fā)計劃。
（3）考核與激勵規(guī)劃
通過四個目標、三個平衡的考核（見表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動力，并且通過績效指標體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績效管理的精度及可操作性，有助于促進溝通、增進認同感，加強團隊活力和加快問題解決，同時個人與組織的績效將通過這個溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
通過薪酬福利滿足員工個體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵員工為公司創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)員工的自我價值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。如建立高級管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。
（4）人力資源流動規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長期流動和短期流動。長期流動是指根據(jù)員工過去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時工作一段時間，這種流動并非認為員工更適合新的崗位。
6.結(jié)語
一個企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展、儲備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過對人力資源進行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進的管理，最終使每個員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供組織保障，進行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國有企業(yè)提高人才競爭力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。
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選好用準員工―提升企業(yè)執(zhí)行力的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)意識到執(zhí)行力的重要性，沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，那么有什么好的途徑來提高企業(yè)的執(zhí)行力呢？從根本上來說，執(zhí)行是需要個體來實現(xiàn)，因此，企業(yè)要提升自我的整體執(zhí)行力就必須先找到具有超強執(zhí)行能力的人。企業(yè)的員工是有效執(zhí)行的最末端實現(xiàn)者，在這個信息化海洋的世界里，只有優(yōu)秀的企業(yè)團隊成員才是維持企業(yè)競爭力的重要因素。這是因為人員優(yōu)勢的特性是少有且獨特的，競爭對手往往難以仿效，也無從取代，是一種非常強大的競爭優(yōu)勢。
眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)管理都非常注重長期戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計全面、超前、完美的目標，但是要想實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)目標，就必須要找到真正能夠不打折扣貫徹執(zhí)行的人。那么，這樣的人有什么特點，我們又怎樣才能發(fā)現(xiàn)這樣的人才呢？通常來說，具備執(zhí)行力的人的主要特點是：工作主動、良好團隊精神、敢作敢為、有一定判斷、應變能力、創(chuàng)新精神、注重細節(jié)、講究誠信。這只是執(zhí)行人員最基本的素質(zhì)，不同的執(zhí)行任務往往需要執(zhí)行人員有不同的特性，為提高企業(yè)的整體執(zhí)行力，我們需要把好以下幾關(guān)。
選人關(guān)。企業(yè)在人員招聘、任務分配時，要挑選真正具有執(zhí)行能力的人，也許應聘者全面素質(zhì)不是最優(yōu)秀的，甚至在某些方面還有不足之處，但他對這個崗位一定要是最合適的。也就是說，企業(yè)在選擇執(zhí)行人員時，一定要考慮其執(zhí)行力是否與職位的要求相匹配。面試應該是選人最重要的一個環(huán)節(jié)，切忌人云亦云，只聽朋友、員工或上級的介紹。一般來說，每個人不見得都表里如一，但是面試中的直觀表現(xiàn)，比華麗的個人簡歷、空洞的文字報告更能反映出一個人真實的一面。而且，在面試過程中，我們應該引導應聘人員深入交流，了解他的工作經(jīng)歷、特點，創(chuàng)新能力及思維方式，通過這些信息，我們才可能判斷其是否具備執(zhí)行力，是不是企業(yè)真正需要的人才。企業(yè)卓越的領(lǐng)導者，應該非常清楚什么樣的人適合什么樣的職位，什么時候該用什么人，什么時候不該用什么人。對于執(zhí)行力來說，就是找到合適的人，然后擺在合適的地方，鼓勵他做好每一件事。
用人關(guān)。拿破侖曾經(jīng)說過：任用年輕的將軍，就等于擁有一支年輕的軍隊。拿破侖前期戰(zhàn)功卓著，主要歸功于他擁有眾多年輕的將才，他徹底摒棄了門弟觀念，重視在軍隊實際作戰(zhàn)中提升將領(lǐng)，因此軍隊所向披靡。從這個例子中我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果想成就一番事業(yè)，必須要打破用人常規(guī)，啟用人才時需要有超強的魄力，當然這樣的魄力是建立在對人才充分的調(diào)研了解基礎(chǔ)上，同時也來自于管理者科學識才的能力。做為一個優(yōu)秀的企業(yè)來說，讓正確的人在適當?shù)臅r候做好正確的事，這并不是一個簡單的問題，我們常說，沒有無用的員工，只有不懂才的領(lǐng)導者，每個人都有自己的特長，只不過每個人的特點不同罷了，作為企業(yè)來說，是需要由各種人才來為團隊服務，企業(yè)要打造相應的平臺，為每名員工發(fā)展成為精英鋪平道路。個人特長充分發(fā)揮出來 ，個體效率大幅提高，從而帶動企業(yè)整體執(zhí)行力的提高。聯(lián)想集團總裁柳傳志曾經(jīng)說過，所謂執(zhí)行力，就是選拔合適的人到恰當?shù)膷徫簧?。如果企業(yè)不能將人才放到適合他們的位置上，他們就不可能高效的為企業(yè)服務。
掌握激勵技巧―提升企業(yè)執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。美國著名心理學家A•H•馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論，把人的多種需要歸納為自我實現(xiàn)需要、尊重需要、歸屬需要、安全需要和生理需要，這形象的闡述了需要與激勵的關(guān)系，需要本身就是激發(fā)動機和行為的原始動力，只要一個人有需要，也就有存在著激勵的可能性，并且激勵要隨著需要層次不斷采取相應的激勵策略、方式和手段。激勵的目的在于發(fā)揮人的潛能，領(lǐng)導者擔負著人員激勵的職責，每個領(lǐng)導者都應重視對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部，需要采取正確有效的方法去激發(fā)全體員工的積極性和潛能，不斷提高執(zhí)行能力，從而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的有效執(zhí)行奠定扎實基礎(chǔ)。
創(chuàng)新激勵方法。一談到激勵，多數(shù)人會想到獎金、福利等物質(zhì)激勵，其實精神需要才是人們的高層次需要，精神層面的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要驅(qū)動力。對于物質(zhì)越來越豐富的今天，人們早已解決了最基本的生理層面需求，轉(zhuǎn)而更加渴望精神榮譽。企業(yè)要不斷創(chuàng)新激勵方法，由以物質(zhì)刺激為主，改為重視精神嘉獎，讓為企業(yè)做出貢獻的員工得到榮譽，這將會成為刺激企業(yè)執(zhí)行力不斷提高的重要方法。著名的青島港集團用了10多年的時間，就由維持生存的狀況，發(fā)展成為現(xiàn)在為國家凈增上百億元優(yōu)良資產(chǎn)，上繳各種稅費多達幾十億元的現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)。這樣好效益的取得，不僅是企業(yè)員工共同努力的結(jié)果，同時很大程度上又得益于企業(yè)管理者所倡導的榮譽激勵。在青島港集團，只要員工做出了突出貢獻，就會授予他們相應的榮譽，如“振超效率”、“吉強精騎”、“琳琳快磅”等，這些榮譽不但激勵了獲得榮譽的員工本人，更激勵了其他員工，從而營造了爭先創(chuàng)優(yōu)的良性競爭氛圍，使企業(yè)的執(zhí)行效率得到了快速提高。
健全激勵制度。激勵的方法是多種多樣的，無論采取什么樣的激勵手段，都需要有堅實的激勵制度支撐，不管激勵是多么具有誘惑力，一成不變的激勵或無原則的激勵其效果都會慢慢減弱，最后甚至會朝反的方面發(fā)展。因此建立一套由目標激勵、組織激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵構(gòu)成的立體全方位獎勵機制至關(guān)重要。在建立激勵制度的過程中，企業(yè)管理者應以科學、合理的組織目標來引導和激勵員工，并把員工的個人理想與社會理想相結(jié)合、個人目標與組織目標相結(jié)合，并切實維護員工主人翁權(quán)益，積極推行民主管理，促使其與企業(yè)同呼吸共命運。一個好的激勵制度會增強企業(yè)執(zhí)行力，促進企業(yè)目標得以順利實現(xiàn)。
加強戰(zhàn)略規(guī)劃―提升企業(yè)執(zhí)行力的重要舉措。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)提供了一個長期的、全局性的綱領(lǐng)，可以讓企業(yè)有規(guī)律地運行，不致于迷失發(fā)展方向。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃又與其內(nèi)外部環(huán)境、長遠發(fā)展方向和資源配置相關(guān)，系統(tǒng)地制定戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)對外部環(huán)境都比較敏感，愿意投入資源去了解外部環(huán)境的變化，所以更能掌握外部環(huán)境要求，并同企業(yè)內(nèi)部條件相配合，產(chǎn)生卓越的表現(xiàn)。應該說戰(zhàn)略規(guī)劃是執(zhí)行力的基礎(chǔ)，同時執(zhí)行力又是實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)不可能產(chǎn)生較強的執(zhí)行力，沒有堅實的執(zhí)行力保障戰(zhàn)略規(guī)劃也不會得到順利實施，因此研究制定全面系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對提升企業(yè)執(zhí)行力至關(guān)重要。
選擇合適的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂要圍繞企業(yè)或核心經(jīng)營業(yè)務的運作目的和環(huán)境的需要，提出可供選擇的多個戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并從中選擇一個最符合企業(yè)長遠發(fā)展目標的戰(zhàn)略規(guī)劃。就經(jīng)營性戰(zhàn)略規(guī)劃而言，通?？晒┻x擇的有波特競爭戰(zhàn)略規(guī)劃模式和通用經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃模式，哈佛大學教授波特所提出的競爭戰(zhàn)略模式主要考慮企業(yè)的競爭優(yōu)勢和目標市場，細化來說又分為成本領(lǐng)先、差異性和集中性三種戰(zhàn)略，但實際操作中，企業(yè)可根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境選擇其中一種戰(zhàn)略來執(zhí)行，這三種不同的戰(zhàn)略都是比較優(yōu)秀的競爭戰(zhàn)略。通用經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃模式更多地是考慮企業(yè)如何適應其所處的經(jīng)營環(huán)境，包括競爭對手的情況和顧客的需求，這其中又細化為防守型、開發(fā)型、分析型，這三種戰(zhàn)略要求企業(yè)對產(chǎn)品和市場都是高度敏感的，應歸類為先覺型戰(zhàn)略，選擇上述戰(zhàn)略就要求企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場分析調(diào)研方面有比較成熟的經(jīng)驗，戰(zhàn)略執(zhí)行過程中更要求企業(yè)在上述方面加大資金和人力的投入。
中圖分類號：G259.561 文獻標識碼：A DOI：10.11968/tsyqb.1003-6938.2016025
1.引言
國際著名管理學大師德魯克曾指出，戰(zhàn)略規(guī)劃是當今企業(yè)系統(tǒng)化制定、組織、執(zhí)行決策以及獲得未來最重要知識所需的各種工作，并且利用有效反饋對照原有預期測評決策成效的一種持續(xù)過程。在快速發(fā)展的信息服務領(lǐng)域中，人們逐漸對國家財政支出效率予以關(guān)注，包括地方公共和公立大學圖書館在內(nèi)。20世紀80年代，國外圖書館界率先開始研究和制定戰(zhàn)略規(guī)劃，旨在實現(xiàn)自身作為公共文化產(chǎn)品的社會價值。1984年，美國研究圖書館協(xié)會（ARL）在其職業(yè)繼續(xù)教育課程中開設(shè)了“圖書館環(huán)境下的戰(zhàn)略規(guī)劃”，利用圖書館發(fā)展和籌資活動的實例，具體闡述戰(zhàn)略規(guī)劃的各個階段。20世紀90年代，戰(zhàn)略規(guī)劃在國外圖書館界的應用日漸成熟，有助于審視圖書館的內(nèi)外部環(huán)境變化，闡明圖書館的價值、使命與愿景，向公眾傳達圖書館的服務理念和宗旨，推動圖書館更好地創(chuàng)新發(fā)展。Germano MA和Stretch-Steohenson SM曾指出，將圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃和傳統(tǒng)營銷結(jié)合起來，確立競爭性圖書館戰(zhàn)略計劃，以鼓勵圖書館的價值創(chuàng)造。目前，戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為一種現(xiàn)代化和專業(yè)化的管理規(guī)劃，并且在全世界范圍內(nèi)得到廣泛應用。近年來，國內(nèi)有關(guān)圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的研究成果不斷產(chǎn)生，如陳昊琳等通過對30份美國圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的分析，提出了對我國圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃制定的啟示；張玲通過對國外15所高校圖書館現(xiàn)行或即將實施的戰(zhàn)略規(guī)劃文本的分析，展現(xiàn)了國外高校圖書館服務戰(zhàn)略規(guī)劃目標體系的具體內(nèi)容：別立謙和劉晉偉分析了美國幾所優(yōu)秀大學圖書館最近戰(zhàn)略規(guī)劃中的先進經(jīng)驗與做法：張義龍等探討了約克大學圖書館發(fā)展戰(zhàn)略與大學發(fā)展之間的關(guān)系，指出了其戰(zhàn)略文本所具有的借鑒意義。綜上所述，當前國內(nèi)學者對國外大學圖書館戰(zhàn)略文本的解讀，大多以西方發(fā)達國家為主，其中美國高校圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃分析最多，其次涉及英國牛津大學、劍橋大學等高校，而尚未對諸多英國頂尖高校圖書館進行整體性分析，以考察英國高校圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的獨特性和效用性。Pacios AR E103通過對65所英國高校和公共圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃文本的分組對比，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃要素分析有助于構(gòu)建一個最佳的文本模板。鑒于此，本文以英國高校圖書館最新戰(zhàn)略規(guī)劃為樣本進行分析，以探討其對我國高校圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃制定與研究的有益啟示。
2.研究方法與思路
本文采用網(wǎng)站調(diào)研、統(tǒng)計分析、主觀分析相結(jié)合的研究方法，綜合分析英國大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展方向，進而歸納其戰(zhàn)略目標和發(fā)展趨勢。
根據(jù)2016年TIMES公布的英國大學圖書館排名情況，筆者首先選取前20名英國知名大學圖書館進行網(wǎng)站調(diào)研，從中選擇制定最新戰(zhàn)略規(guī)劃較為完善的15所大學圖書館，然后對其戰(zhàn)略規(guī)劃文本進行統(tǒng)計分析，以期獲得相關(guān)研究結(jié)論和發(fā)展啟示。
3.研究過程
3.1研究樣本選取
根據(jù)2016年度TIMES和泰晤士報公布的英國大學綜合排名情況（2015年9月20日更新），本文選取排名前20位的英國知名大學圖書館進行網(wǎng)站調(diào)研（日期為2015年10月10日），進而選取其中最新年度規(guī)劃或中期戰(zhàn)略規(guī)劃制定較為完善的15所大學圖書館作為研究對象，并將其戰(zhàn)略規(guī)劃文本作為研究樣本（戰(zhàn)略規(guī)劃基本情況見表1）。
各館戰(zhàn)略規(guī)劃時間在2-6年不等，大都以4年為主，占總數(shù)的33%，表明4-6年的戰(zhàn)略規(guī)劃期限既有利于圖書館戰(zhàn)略發(fā)展思路的穩(wěn)定執(zhí)行，也有利于圖書館根據(jù)不斷變化的發(fā)展環(huán)境進行及時反應與戰(zhàn)略調(diào)整，同時能夠保證圖書館的管理運行效率，因此被多數(shù)圖書館所采用。在此基礎(chǔ)上，筆者從多個層面出發(fā)，針對這15所英國大學圖書館的最新戰(zhàn)略規(guī)劃文本進行統(tǒng)計分析。
3.2戰(zhàn)略制定主體分析
戰(zhàn)略規(guī)劃主體選擇是整個戰(zhàn)略規(guī)劃制定的重要手段，而主體的個人意志或集體意志是衡量圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃是否全面的重要標志。組建團隊制定戰(zhàn)略規(guī)劃是未來圖書館制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要趨勢，而群體意志代替?zhèn)€體意志是任何組織發(fā)展的必然選擇。從15所英國大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃制定主體統(tǒng)計結(jié)果（見表2）可以看出，包括高級管理團隊、指導委員會、領(lǐng)導小組、董事會等在內(nèi)的英國大學圖書館利用群體組織的所占比例為33.3%，已遠遠超過圖書館館長的所占比例。盡管不少大學圖書館都未注明制定戰(zhàn)略規(guī)劃的組織，但是從團隊合作完成戰(zhàn)略規(guī)劃制定的情況來看，圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃方向不僅僅是個人意志的體現(xiàn)，而更多的是集體智慧的參與。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，圖書館組建結(jié)構(gòu)合理的工作團隊，吸納不同人員的有效意見，形成獨有的集體決策和管理風格，有利于全方位考慮圖書館未來的發(fā)展動態(tài)和方向，以期實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性和全面性。
3.3戰(zhàn)略發(fā)展方向分析
多年來，英國大學在全球范圍內(nèi)的綜合影響力非常強，其中世界排名前10位的大學不勝枚舉。目前，英國大學已經(jīng)形成了非常完善的戰(zhàn)略規(guī)劃制定機制和運行體系，對圖書館戰(zhàn)略發(fā)展目標和使命具有清晰而全面的認識：擁有詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃實施策略與評價體系，并且設(shè)有專門機構(gòu)負責戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、、修訂等工作，值得我國圖書館界廣泛學習借鑒。從15所英國大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃目標與發(fā)展趨勢進行簡要概括（見表3）可以看出，英國大學圖書館發(fā)展趨向主要涉及知識信息服務、教學與科研支持、強化用戶體驗、打造開放空間、創(chuàng)新工作理念、知識資源共享、加強資源建設(shè)、滿足讀者需求、開展社會服務、協(xié)同合作進取等多個方面。
從戰(zhàn)略發(fā)展方向及其所占比例來看，英國大學圖書館戰(zhàn)略發(fā)展方向的核心與重點是圖書館工作創(chuàng)新能力的提升以及集體創(chuàng)造力的發(fā)揮，如帝國理工學院圖書館靈活采用各種方式，積極探索工作創(chuàng)新：圣安德魯斯大學圖書館不斷推出服務新功能，以滿足學生的多樣化需求；其次，知識信息服務成為圖書館發(fā)展的前沿領(lǐng)域，如薩里大學圖書館鼓勵知識創(chuàng)新和倡導學術(shù)自由，伯明翰大學圖書館提倡通過學習、知識、文化改變生活；此外，輔助大學開展科研與教學也是圖書館的重要工作使命和職責之一，如劍橋大學圖書館采取多種措施，提供優(yōu)良的環(huán)境設(shè)施和信息服務，不斷增強科研和教學服務能力，從而始終保持世界一流學術(shù)水平；牛津大學圖書館通過提供優(yōu)良的服務，積極支持學習、教學和研究。
與此同時，空間開放與共享成為當前英國大學圖書館獨具特色的創(chuàng)新發(fā)展趨勢。如帝國理工學院圖書館提供一流的以用戶為中心的專業(yè)化知識和信息空間：薩里大學圖書館正在打造溫馨的開放空間，以激發(fā)廣大師生的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。此外，互動學習、協(xié)同合作、用戶體驗、社會服務等也是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)課題。長期以來，用戶第一和服務至上始終是圖書館服務的宗旨和目標，注重學習研討、加強合作交流、建設(shè)特色館藏等均是圖書館達到一流服務水平的前提和基礎(chǔ)。在制定整體戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，圖書館根據(jù)當前IT技術(shù)發(fā)展狀況而制定具體的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，充分體現(xiàn)了圖書館技術(shù)優(yōu)先的工作理念。
3.4戰(zhàn)略規(guī)劃體例分析
戰(zhàn)略性體例是圖書館戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃最重要的組成部分，是指圖書館在規(guī)劃文本中進行戰(zhàn)略分析，確定戰(zhàn)略目標并且制定戰(zhàn)略過程的相關(guān)體例，是一個包含戰(zhàn)略整體內(nèi)容的分類聚合，具體分為核心的戰(zhàn)略體例、輔戰(zhàn)略體例、特色化戰(zhàn)略體例等。本文綜合15所英國知名大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃樣本的實際內(nèi)容，將戰(zhàn)略規(guī)劃文本體例分為愿景、使命、目標、環(huán)境掃描、措施、指標量化、評價體系、價值觀等8個方面（見表4）。
可以看出，使命、目標、措施是英國大學圖書館戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的核心內(nèi)容，10個以上的戰(zhàn)略規(guī)劃樣本均包含此部分，占總數(shù)的50%以上：其次是價值觀、愿景和指標體系，占總數(shù)的32%；而環(huán)境掃描和評價體系占總數(shù)的13.8%。統(tǒng)計結(jié)果表明，英國大學圖書館非常重視自身工作職責和發(fā)展使命，將其發(fā)展目標視為最核心的價值，并且制定了可操作性較強的詳細實施策略，以有效促成發(fā)展目標的及時調(diào)整和有序?qū)崿F(xiàn)。
從橫向考察來看，上述統(tǒng)計指標值居首位的是布里斯托大學圖書館，其戰(zhàn)略規(guī)劃文本內(nèi)容比較全面，基本涵蓋了上述各項體例內(nèi)容，表明該校圖書館擁有豐富的規(guī)劃制定經(jīng)驗，在規(guī)劃修訂完善方面已達到成熟水平。同時，利茲大學、約克大學、薩里大學、倫敦大學學院等圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃文本涵蓋了6個方面的內(nèi)容，占整個內(nèi)容總量的75%。由此看出，英國大學圖書館普遍比較重視戰(zhàn)略規(guī)劃制定的全面性和完善性，涵蓋內(nèi)容也比較豐富廣泛。雖然部分大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃文本涵蓋內(nèi)容體例不夠多，但是大都緊抓核心體例進行概述，比較重視戰(zhàn)略規(guī)劃的實踐性和準確性，以確保戰(zhàn)略規(guī)劃對象明確，具有明顯的針對性，有利于組織管理和運行實施。
3.5戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容分析
戰(zhàn)略規(guī)劃文本內(nèi)容分析是探索大學圖書館戰(zhàn)略活動常規(guī)方式特點和規(guī)律的重要途徑。每個圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃體例均與其內(nèi)容緊密相關(guān)，并且服務于戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。本文綜合了15所英國知名大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃樣本的實際內(nèi)容，將戰(zhàn)略規(guī)劃文本內(nèi)容分為環(huán)境分析、經(jīng)費、服務、資源、技術(shù)、管理、合作等7個方面（見表5）。
可以看出，15所大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)戈0文本均涵蓋了服務和資源兩項內(nèi)容，表明服務和資源成為英國大學圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的重點和核心內(nèi)容。如帝國理工學院圖書館的使命為提供以用戶為中心的專業(yè)化知識和信息空間，它制定了一系列的戰(zhàn)略重點，“開放空間”和“信息資源共享”為重點內(nèi)容和發(fā)展方向之一：它將更多地使用信息化物理空間，并滿足用戶不斷變化的需求，設(shè)立以空間為中心的圖書館，將圖書館研究和學習的空間提供給整個校園，以適應不斷變化的教學、學習和服務要求；同時，帝國理工學院圖書館希望通過將圖書館的90%的資源上網(wǎng)，以便達到信息、資源的真正聚合和共享。在信息資源服務方面，牛津大學圖書館制定了資源發(fā)現(xiàn)策略，包括設(shè)定參數(shù)等：為了響應讀者的反饋，牛津大學圖書館還增強SOLO和其他資源發(fā)現(xiàn)工具的功能以增強用戶體驗，同時設(shè)計并實現(xiàn)了數(shù)字資源長期保存的基礎(chǔ)設(shè)施和歸檔服務，以保存數(shù)字館藏，滿足不斷變化的信息化數(shù)字資源服務和共享。而約克大學圖書館的戰(zhàn)略重點將充分利用信息技術(shù)的發(fā)展，為圖書館提供先進設(shè)備和最先進的資源，為用戶提供在線學術(shù)圖書館，促進知識、文化的開放獲取，實現(xiàn)真正的開放化數(shù)字資源環(huán)境和自助服務空間。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計也表明，80%以上的大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃文本均涵蓋了合作、管理、技術(shù)等內(nèi)容，表明合作、管理、技術(shù)等都是為圖書館服務和資源提供基礎(chǔ)保障的重要因素。由此可知，英國大學圖書館非常注重對外交流與合作，僅次于服務與資源：積極加強多領(lǐng)域工作交流和學術(shù)合作，借鑒其他大學圖書館的發(fā)展和管理經(jīng)驗，及時彌補自身發(fā)展的不足與缺陷，促使圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的日趨完善合理，均是英國大學圖書館發(fā)展的重要內(nèi)容。而環(huán)境分析和經(jīng)費保障作為一種戰(zhàn)略服務內(nèi)容，目前已逐漸開始在各大高校圖書館中廣泛實施。尤其是圖書館環(huán)境分析，有助于明確自身的優(yōu)勢和劣勢，對自身進行準確的目標定位，實時了解行業(yè)動態(tài)和用戶需求，針對性地進行工作改革和調(diào)整。
從橫向考察來看，英國大學圖書館發(fā)展戰(zhàn)略制定所涉及的內(nèi)容非常廣，統(tǒng)計中的8所英國大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃文本涵蓋了5種及其以上的內(nèi)容，占總數(shù)的53.3%。由此可知，英國大學圖書館在突出重點核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，同樣重視戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容制定的完整性，并且將所有構(gòu)成要素均作為自身發(fā)展的充要條件，以期達到整個戰(zhàn)略規(guī)劃制定的周密性。
4.啟示與思考
4.1重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，提高戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和實用性
大學圖書館的發(fā)展使命之一就是為大學的科研和教學提供輔助，這也是英國大學圖書館發(fā)展規(guī)劃體例中最核心和最重要的內(nèi)容。重視戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定，需要集成多方面的參與和關(guān)注，吸納不同組織的討論和構(gòu)建，加強管理層和基層組織力量，提高管理意識與服務意識，以期達到共同為大學圖書館創(chuàng)新發(fā)展服務的目的。英國大學圖書館非常重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和組織，在抽樣統(tǒng)計的排名前20位的知名大學圖書館中，有15所大學圖書館都制定了不同程度的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，由此可見戰(zhàn)略規(guī)劃對于組織發(fā)展的必要性和重要性。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，每個英國大學圖書館都非常清晰地認識到自身的發(fā)展使命和社會價值，都在不斷努力實現(xiàn)其奮斗目標：同時，大學圖書館在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，都普遍強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的變量，以期達到戰(zhàn)略規(guī)劃制定的有效性和實用性。
目前，我國高校圖書館在制定各自的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，由于規(guī)劃內(nèi)容不夠深入細致，尚未達到全面提升意識，致使制定的規(guī)劃方案只是泛泛而談，沒有落到實處，缺乏較強的可行性和有效性?！痘趯嵶C的圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃需求研究》一文中指出，我國圖書館界常以“年度工作計劃”、“五年規(guī)劃”為主要形式和戰(zhàn)略規(guī)劃的總體雛形，雖已形成一定的中國特色，但從不同群體對指定戰(zhàn)略規(guī)劃態(tài)度的頻率調(diào)查顯示，50%以上的群體對戰(zhàn)略規(guī)劃認識比較模糊，認為戰(zhàn)略規(guī)劃趨于形式主義，可見我國的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定還沒有真正深入人心和落到實處。因此，圖書館需要全面重視戰(zhàn)略規(guī)劃對于自身發(fā)展的重要性，只有及時把握行業(yè)趨勢，堅持自身使命職責，實時關(guān)注用戶需求，不斷加強技術(shù)應用和對外合作，適時調(diào)整服務內(nèi)容和服務模式，才能在社會中樹立良好形象和增強認同價值。通過創(chuàng)新和合作，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，不僅是滿足讀者的當前信息需求，而且要為用戶提供更多樣化和深層次的知識服務。知識服務是當今圖書館服務的主流，圖書館用戶服務需要逐步上升到知識傳播和文化普及層面上，在強化用戶體驗和實踐過程中，不斷滲透知識的傳遞共享和閱讀的宣傳推廣，以利于實現(xiàn)圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的有效性和持久性。
4.2加強戰(zhàn)略規(guī)劃體例的完善和內(nèi)容的豐富，并且突出重點
戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定是為圖書館最終發(fā)展服務的，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基本目的是研究圖書館內(nèi)部的環(huán)境、資源、服務等一系列內(nèi)容，對未來發(fā)展做好充分計劃與準備，不斷開發(fā)環(huán)境和發(fā)展思路。構(gòu)建一個成熟穩(wěn)定的發(fā)展空間。英國大學圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃體例和內(nèi)容制定相當完善，而且牢牢把握規(guī)劃的核心內(nèi)容，突出重點，從而達到戰(zhàn)略規(guī)劃制定的科學性和合理性。未來大學圖書館的發(fā)展趨勢是在把握為大學科研和教學服務的職責和使命的同時，實現(xiàn)圖書館的全方位可持續(xù)發(fā)展。其中“全方位”包括圖書館的服務、資源、技術(shù)、管理、價值、地位、形象等要素。大學圖書館需要構(gòu)建多元化、多集成、多方位的發(fā)展模式，促使自身在資源、服務、技術(shù)、形象、地位等方面能夠緊跟時代步伐，不斷向世界一流水平的大學圖書館發(fā)展目標而積極探索和努力進取。
當前，我國高校圖書館在制定自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，還沒有完全達到體例和內(nèi)容的完整，邢杰、賈東琴對中國圖書館館員進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)“資源建設(shè)”“人才隊伍建設(shè)”和“服務理念”等戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容是中國高校圖書館關(guān)注的重點，而“工資分配”“危機管理”等在人們心中重要性偏低。而英國高校圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃則將“創(chuàng)新工作”“知識服務”等作為關(guān)注的重點，表現(xiàn)出現(xiàn)代性高校圖書館的關(guān)注特征。可見我國圖書館界需要強化規(guī)劃制定的整體性和全面性，不斷適時調(diào)整完善規(guī)劃方案，突出重點與核心內(nèi)容，如創(chuàng)新、服務、技術(shù)、管理等；在重點環(huán)節(jié)上做好重點規(guī)劃，加強創(chuàng)新力量，同時強化學習、合作、定位等，以促進核心內(nèi)容發(fā)展的完善和更新：制定合理可行的具體計劃，重視計劃實施的信息反饋和調(diào)整，使發(fā)展戰(zhàn)略更加細致、豐富和全面。
4.3進行圖書館發(fā)展動因分析，對圖書館發(fā)展進行重新定位
圖書館的發(fā)展動因，從根本上是為圖書館本身存在的價值所驅(qū)使的。一所圖書館要明確自身存在的價值，就是為了整個民族文化的傳承和全民知識的獲取而服務的。圖書館要在不斷變化的發(fā)展環(huán)境中，適時審視自身的社會價值和發(fā)展動因，了解自身存在的優(yōu)勢和劣勢，對自身所處內(nèi)外部環(huán)境進行監(jiān)測分析，及時把握當前外界的機遇和挑戰(zhàn)，分析自身的發(fā)展驅(qū)動力和競爭力，明確自身的發(fā)展定位，合理制定和規(guī)劃自身發(fā)展方向，以期達到最大程度的社會認可度和價值認同感。英國大學圖書館非常重視自身定位，如牛津大學圖書館確定自身發(fā)展動因是擁有牛津大學獨特的館藏資源，基于為學術(shù)和社會服務的目的，明確自己的發(fā)展定位和目標，為學校、社會、企業(yè)開發(fā)和提供不同形式的高層次科研項目服務，而且通過每年的科研報告來審視自身的規(guī)劃進度和效果，進而不斷追求更新的發(fā)展定位。
在當今不斷變化的信息與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，對于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定我國圖書館還尚處于起步階段，雖然國外的一些戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)有部分被引進和借鑒，但國內(nèi)圖書館仍然處于不斷探索過程中，如一些圖書館已經(jīng)開始對圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃制定進行嘗試，但總體還不成熟，影響和普及面還不廣泛。因此，圖書館界更應不斷探索和實踐，包括用戶需求分析、發(fā)展動力分析、內(nèi)部資源配置、社會價值及服務提升等，對自身的發(fā)展動因進行長期系統(tǒng)的分析和判斷，了解自身的競爭優(yōu)勢和劣勢，把握面臨的各種機遇和挑戰(zhàn)，全面審視自身內(nèi)外部各方力量。同時，借鑒先進的國內(nèi)外高校圖書館的發(fā)展經(jīng)驗，取長補短，逐步更新和完善戰(zhàn)略規(guī)劃，并且不斷對發(fā)展模式進行多元化和多方位的革新。
4.4加強多方位合作，提供特色化服務，擴展圖書館發(fā)展功能
Ulrich Hofman認為美國圖書館將會有一種與用戶服務領(lǐng)域高度整合的技術(shù)管理，這種技術(shù)管理將成為美國圖書館在戰(zhàn)略時間框架中成功的關(guān)鍵。在精神文明不斷發(fā)展的今天，圖書館承載著為國家精神文明傳播和服務的重要職責，更應該不斷擴展自身的發(fā)展功能和服務領(lǐng)域，在網(wǎng)絡(luò)服務、移動服務、數(shù)字服務、智慧服務等領(lǐng)域更好地為用戶提供主動性和人性化的信息知識服務，以達到與用戶互動交流的目的。英國大學圖書館非常重視館際之間及其與其他組織機構(gòu)之間多方位的合作，以使大學圖書館能夠獲得內(nèi)外部各方面的支持和協(xié)作，從而減少各種障礙和阻力來獲得最大化的發(fā)展效率。如帝國理工大學圖書館通過與本校校友、醫(yī)療伙伴、NH等的合作，提供面向大眾的特色服務，與公眾共同分享學習和教研經(jīng)驗，營造公眾參與圖書館的良好氛圍，使自身更好地為學校和社會各界所認可，也極大地促進了圖書館自身快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展;人力資源管理
一、概要
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個字的特殊性，導致兩個名詞概念之差?！皯?zhàn)略”一詞最先應用于軍事行動上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對于整個現(xiàn)代企業(yè)來說，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對企業(yè)的員工做出相應的評測，及時替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲備。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應的改變。如今在學者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種:首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計劃的時候需要對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來。同時只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對實施的結(jié)果進行有效的評估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示，或者及時修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題及對策
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問題（1）人力資源激勵方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的激勵力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對人力資源有相應的激勵，激勵方式也過于單一。大多是以獎金的方式激勵員工，但在管理學中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應建立更加多員的員工激勵方式，確保激勵的有效性，以此來制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足?，F(xiàn)代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對人力資源進行后續(xù)的培訓，很容易導致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓看作企業(yè)成本的觀念其實是錯誤的，投資人力資源的培訓其實是為了企業(yè)和員工的共同成長，前期投資培訓的費用，后期的人力資源不僅會補上費用，更會為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓，加上員工較大的流動性，很容易導致一些追求自我實現(xiàn)和價值的員工離開企業(yè)，這樣一來不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進入企業(yè)工作后，往往缺少對自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。（4）缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實施后，往往忽略了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的有效評估。這樣人力資源部門就無法有針對的進行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略（1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識?，F(xiàn)代企業(yè)應當改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時加強對人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓方面更應該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長遠的計劃。（2）加強企業(yè)文化建設(shè)。加強企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對企業(yè)風氣的健康發(fā)展有利，對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來，人力資源可以得到最大程度的運用。（3）多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式，使人力資源激勵方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來看，獎金是滿足人力資源最低級的生存需求，而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎金激勵可以為員工提供工作動力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時的員工需要自我實現(xiàn)，因此對員工的肯定和認同將顯得十分重要。（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評估機制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施后，需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施結(jié)果進行快速有效的評估。遇到問題或者麻煩后及時的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的時候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進步和改進，才能適應不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對現(xiàn)代企業(yè)的重要意義
1.減少企業(yè)人力資源的成本投入利潤是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語，而利潤與兩項東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競爭的角度來說，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個企業(yè)員工的價值，對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進心的某些員工，及時的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。
2.調(diào)動企業(yè)員工的積極性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個長遠的計劃，這個計劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會給員工一個明確的定位，同時由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標，對企業(yè)和自我的認同度會大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
3.方便企業(yè)的高效管理人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實上是對人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點，有針對的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標更加清晰，提高了員工的工作效率，同時也提高了這個企業(yè)的運作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。
4.為企業(yè)決策提供智力支持在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對企業(yè)的全局把控，往往導致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時，通過對員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題，及時的提出建議，幫助企業(yè)進行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識，容易導致人事管理混亂，企業(yè)的運作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對人力資源進行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢.
參考文獻
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二、數(shù)字城市的意義
中國正處于快速的城市化進程中，城市與城市化人口規(guī)模在不斷擴大，城市對中國的經(jīng)濟、社會、人文、政府治理等發(fā)展提升意義重大，對拉動國家整體發(fā)展水平的作用也極為重要?！皵?shù)字城市”以地理空間架構(gòu)為地理基準，集成城市自然、社會、經(jīng)濟、人文、環(huán)境等綜合信息，基于網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)實施實現(xiàn)城市信息的廣泛共享。數(shù)字城市代表了城市信息化的發(fā)展方向，是推動整個國家信息化的重要手段。伴隨著城市的快速發(fā)展，政府施政、環(huán)保、節(jié)能、交通擁堵、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、安全等方面待優(yōu)化問題逐步增多，需要有新的城市發(fā)展模式與城市管理工具來有效提升城市發(fā)展水平，推動中國的城市發(fā)展到一個新的水平與階段。"數(shù)字城市"是一個城市發(fā)展的戰(zhàn)略目標，其戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)城市各種數(shù)據(jù)的整合，使之便于共享和容易使用，使我們的政府管理部門、企業(yè)、社區(qū)和個人都能方便有效地實現(xiàn)互通互聯(lián)，更進一步，在城市基礎(chǔ)設(shè)施的基礎(chǔ)上構(gòu)建了完善的應用系統(tǒng)，為城市管理，應急救援和公共服務提供決策和支持。這是一個逐漸發(fā)展的過程，而且在發(fā)展過程中將會對城市建設(shè)、市民生活、經(jīng)濟發(fā)展逐漸帶來效益和方便。
三、數(shù)字城市的現(xiàn)狀
1國外發(fā)展現(xiàn)狀
國外方面，美國、加拿大、歐洲、澳大利亞等國家和地區(qū)已經(jīng)建立完善的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施和空間信息基礎(chǔ)設(shè)施，在此基礎(chǔ)上建立了完善的政府、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，并且實現(xiàn)了政府、企業(yè)上下游、相互之間借助互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)互通互聯(lián)。美國是信息化程度最高的國家之一，僅美國首都華盛頓特區(qū)就擁有34個信息管理子系統(tǒng)，采用GIS技術(shù)進行城市綜合管理，包括公安、急救、市政設(shè)施、城市規(guī)劃、地方政府管理、以及環(huán)境、資源、電信、軍事等眾多領(lǐng)域，取得了良好的社會和經(jīng)濟效益。加拿大早在六十年代初，就開始建立地理信息系統(tǒng)。目前已建立的信息資源管理系統(tǒng)應用于城市規(guī)劃、市政管理、公用事業(yè)規(guī)劃、設(shè)施管理、自然資源管理（森林、農(nóng)業(yè)、漁業(yè)）、應急系統(tǒng)、工程設(shè)計等各個領(lǐng)域。除此之外，還把數(shù)萬幅地圖數(shù)字化，建立了基礎(chǔ)地理信息數(shù)據(jù)庫，為城市數(shù)字化奠定了基礎(chǔ)。法國巴黎于八十年代末開始建設(shè)城市信息系統(tǒng)，主要用于協(xié)調(diào)城市規(guī)劃和管理部門的合作。據(jù)調(diào)查，巴黎市政官員的40%時間用于研究部門間的各種信息，以協(xié)調(diào)如此龐大而復雜的城市管理工作。
2國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀
在國內(nèi)，數(shù)字城市的建設(shè)也取得了巨大的成績，并奠定了堅實的基礎(chǔ)。例如，1999年9月建設(shè)部提出了“城市規(guī)劃建設(shè)、管理與服務的數(shù)字化工程”項目，簡稱“城市數(shù)字化工程”。城市數(shù)字化工程項目是適應世界信息技術(shù)發(fā)展要求和實現(xiàn)我國城市規(guī)劃、建設(shè)、管理與服務現(xiàn)代化的一項綜合型大型科技攻關(guān)項目。2001年10月建設(shè)部把城市數(shù)字化工程作為一項重要內(nèi)容列入“十五”建設(shè)計劃之中，并研究推出數(shù)字城市工程的示范城市。2002年7月，科技部正式將城市數(shù)字化工程列入“十五”國家科技攻關(guān)計劃，并作為重點項目組織實施。香港特區(qū)政府自1998年實施“數(shù)碼21世紀新紀元、信息科技策略”至今，已成為全球信息化建設(shè)最完善的城市之一?！肮卜针娮踊庇媱澋耐菩惺瓜愀郾蛔u為“亞洲電子政府的示范城市”。此外，香港也已建立從事電子商務所需的基礎(chǔ)設(shè)施，包括電信基建，有關(guān)的法例和規(guī)則，公開密鑰基建和核證機關(guān)等等。廣州市自1987年開始建立“廣州城市總體規(guī)劃信息系統(tǒng)”，包括數(shù)據(jù)庫及管理、模型庫及管理、制圖方法庫、數(shù)學庫、編碼系統(tǒng)和漢字庫等六個子系統(tǒng)，服務于城市管線、土地利用、小區(qū)規(guī)劃、市政建設(shè)、公用事業(yè)、新區(qū)開發(fā)、舊城改造等一系列應用領(lǐng)域。目前，廣州的政府信息化工程已經(jīng)全面啟動，其電子醫(yī)療、數(shù)字圖書、智能交通、電子商務等系統(tǒng)也已建成。北京也以奧運會為契機，投入300億元直接用于信息化建設(shè)，為此，專門建立了北京信息資源中心，負責北京基礎(chǔ)信息資源的管理與利用工作。另外，還進一步實現(xiàn)政務電子化，北京市電子政委專網(wǎng)已覆蓋全市城鄉(xiāng)，有線政務網(wǎng)基本實現(xiàn)了從市到區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村的網(wǎng)絡(luò)連接，1700多家市級單位和1600多家區(qū)縣級單位接入了政府專網(wǎng)。全市統(tǒng)一的小區(qū)服務中心網(wǎng)站已經(jīng)建成；社會保障信息系統(tǒng)建成；公共交通部門創(chuàng)建了智能化管理網(wǎng)絡(luò)。這些信息化工程建設(shè)為數(shù)字北京創(chuàng)建了堅實的基礎(chǔ)。
四、數(shù)字城市的方法研究
國際上數(shù)字城市發(fā)展走過的道路，大致經(jīng)歷四個階段：第一階段是網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)階段；第二階段是政府和企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)；第三階段是政府、企業(yè)上下游、相互之間借助網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)互通互聯(lián)；第四階段是網(wǎng)絡(luò)社會、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、數(shù)字城市的形成。目前美國、加拿大、歐洲、澳大利亞等國家和地區(qū)，已經(jīng)完成第一到第四階段的基本任務。雖然我國數(shù)字城市建設(shè)做了大量工作，取得了許多成績，但仍然存在一些不可忽視且急需研究解決的問題。不少數(shù)字城市項目實施過程并不順利，難于達到預定的目標；有些項目即使完成了開發(fā)、測試和安裝，用戶方面仍然難以投入使用?？梢哉f，國內(nèi)不少數(shù)字城市項目在組織管理、投資決策、需求分析、系統(tǒng)定位、策略規(guī)劃等方面或多或少都存在隱患，項目的實施、應用和管理面臨諸多挑戰(zhàn)。目前國內(nèi)數(shù)字城市建設(shè)遇到的突出問題有以下幾方面：①缺乏有效規(guī)劃，信息化全局工作缺乏有效的規(guī)劃，導致部分重復建設(shè) ②信息孤島現(xiàn)象嚴重，各部門、各行業(yè)都在信息化，但不能連接起來發(fā)揮綜合效應③缺乏完整的、統(tǒng)一的、科學的標準體系，不同部門組織制訂的信息化標準之間不協(xié)調(diào)④缺乏合適的運行管理模式、缺乏科學、實用的城市信息化建設(shè)的總體框架，缺乏適合不同類型城市使用的建設(shè)與運行模式。通過對國內(nèi)外案例的調(diào)查、分析與比較，發(fā)現(xiàn)適合中國社會與經(jīng)濟背景的數(shù)字城市戰(zhàn)略規(guī)劃原理、方法與內(nèi)容，認為：①數(shù)字城市戰(zhàn)略規(guī)劃應立足于組織現(xiàn)狀和目標，在評估組織的結(jié)構(gòu)、目標、管理、業(yè)務和信息利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，利用3S技術(shù)解決實際問題或改善組織管理；②通過正式的戰(zhàn)略規(guī)劃過程，界定數(shù)字城市的目標與范圍，完成系統(tǒng)總體設(shè)計和可行性分析，最后提出項目長遠發(fā)展與實施建議；③數(shù)字城市戰(zhàn)略規(guī)劃的基本步驟包括規(guī)劃的組織與計劃、用戶調(diào)查、需求分析、方案制定、可行性研究和審批；④組織與制度環(huán)境也是影響項目的成敗的重要因素，應當充分重視。
五、數(shù)字城市的戰(zhàn)略規(guī)劃
戰(zhàn)略規(guī)劃是數(shù)字城市生命周期的第一階段，這一階段的主要目標是明確系統(tǒng)整個生命周期內(nèi)的發(fā)展方向、系統(tǒng)規(guī)模和開發(fā)計劃。由于數(shù)字城市項目是投資大、周期長、復雜度高的社會技術(shù)系統(tǒng)工程，科學的規(guī)劃可以減少盲目性，使整個數(shù)字城市項目具有良好的整體性、較高的適應性，建設(shè)工作者有良好的階段性，以縮短系統(tǒng)開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)費用。目前，我國開發(fā)的信息系統(tǒng)，單項應用的多，綜合應用的少。有的系統(tǒng)適應性差，難于擴充。有些規(guī)模較大的項目，由于沒有系統(tǒng)規(guī)劃和科學論證，上馬時轟轟烈烈，上馬后困難重重、奇虎難下，不僅造成資金、人力的巨大浪費，而且為今后的系統(tǒng)建設(shè)留下隱患。所以，戰(zhàn)略規(guī)劃是信息系統(tǒng)建設(shè)成功的關(guān)鍵之一。然而，國內(nèi)不少數(shù)字城市項目對戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)節(jié)不夠重視，原因包括：⑴因項目實施周期要求太短，戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)節(jié)被簡化了；⑵受財政資金管理體制性因素限制，項目負責人無法獲得戰(zhàn)略規(guī)劃所需的資源；⑶項目負責人重視技術(shù)開發(fā)，對項目管理的重要性理解不足；⑷項目負責人理解戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，但缺乏規(guī)劃所需的知識；⑸國內(nèi)缺少擅長戰(zhàn)略規(guī)劃的咨詢顧問，咨詢行業(yè)尚未起步。數(shù)字城市戰(zhàn)略規(guī)劃是一個相對漫長的過程，需要戰(zhàn)略規(guī)劃人員針對多個政府部門，進行了一系列的規(guī)劃活動才能完成，總的說來，戰(zhàn)略規(guī)劃需要經(jīng)過六個規(guī)劃階段;⑴前期準備：為即將進行的戰(zhàn)略規(guī)劃做計劃，成立數(shù)字城市項目的戰(zhàn)略規(guī)劃組，以保障數(shù)字城市的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠順利進行。⑵用戶調(diào)查與資料匯總：通過研討會、訪談、問卷調(diào)查等方式，收集大量有關(guān)參與數(shù)字城市建設(shè)組織的資料。⑶戰(zhàn)略評估：匯總用戶調(diào)查資料，總結(jié)組織內(nèi)部各種業(yè)務的詳細流程、各個科室的責任與職能、使用各種文檔（圖件、檔案、表格、計劃與地圖）、涉及的各種數(shù)據(jù)、用戶對于系統(tǒng)應用的期望，將部門、功能、數(shù)據(jù)、需求進行組合，形成幾個比較規(guī)范的表格；并進一步抽象、分析，形成比較規(guī)范的工作流程圖和數(shù)據(jù)流程圖。⑷機會分析：通過研討的方式，審查各個組織的系統(tǒng)的需求，并進行應用優(yōu)先級、部門優(yōu)先級評估。分析業(yè)務、功能、流程、數(shù)據(jù)等方面存在的問題，提出技術(shù)方案和項目建議，解決存在的問題或者改善組織管理現(xiàn)狀。⑸可行性研究：對于機會分析中提出的方案和建議進行評估，一般來說，需要對項目的財務、組織、技術(shù)等方面的可行性進行評價，⑹撰寫戰(zhàn)略規(guī)劃報告：對于以上的工作進行總結(jié)，撰寫系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃報告，獲得最終批準，作為下一步的工作指南。傳統(tǒng)智慧告訴我們：“凡事預則立，不預則廢”?？茖W的規(guī)劃對于任何需要經(jīng)過較長時間努力才能實現(xiàn)的事情都是非常重要的。實現(xiàn)一個城市的數(shù)字化需要經(jīng)過長期的努力，因而必須進行戰(zhàn)略規(guī)劃。事實上，戰(zhàn)略規(guī)劃也是衡量一個城市對數(shù)字城市理解程度的一個重要標志，是開展具有理性的數(shù)字城市項目的一個重要里程碑式的決策點。
中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A
一、前言
進入21世紀以來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來越重要。而由于人力資源過于復雜，必須采取合適的方法加強管理，為使企業(yè)得到長足發(fā)展，需對其合理規(guī)劃。
二、人力資源遠景規(guī)劃管理及其重要意義
人力資源遠景規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標，結(jié)合企業(yè)實際能力和市場變化狀況，對企業(yè)在勞動力上的需求供給做出大概預測并制定相適應的措施的過程，其目的是對人力資源進行優(yōu)化，保持需求和供給之間的平衡，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。有了詳細規(guī)劃，必然要有相適應的管理，即規(guī)劃管理，人力資源規(guī)劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓開發(fā)以及績效管理等，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可代替的作用。
作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標，相關(guān)管理部門必須根據(jù)當前狀況對企業(yè)的未來做出預測，了解企業(yè)在未來的需要，對人力資源進行規(guī)劃，并做好相關(guān)的管理工作，有利于把握市場對人才的需求，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供可行的戰(zhàn)略支持，以更好地促進企業(yè)發(fā)展；其次，就目前狀況而言，許多企業(yè)都存在著人力資源浪費的現(xiàn)象，主要是因為在管理中，分配過于混亂，缺乏合理性，通過對人力資源的規(guī)劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識和能力得到了展示，對提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規(guī)劃和管理有利于企業(yè)長遠發(fā)展，同時員工的利益有所保障，從而實現(xiàn)雙贏。因為當前的競爭主要是人才之間的競爭，企業(yè)為實現(xiàn)自身發(fā)展，必須培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業(yè)能夠健康發(fā)展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進的作用。
三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強的目的性、操作性與控制性，因此我國在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應當從自身的實際條件出發(fā)，對人力資源進行科學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強自身的競爭力。以下從幾個角度出發(fā)，對我國人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進行分析。
1、共同參加
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施離不開具有很強工作能力并具有較強實踐能力的核心團隊，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財務、營銷、業(yè)務的主要部門的負責人都應當在這個核心團隊內(nèi)。這個團隊的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應當具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時應當促進HR部門與企業(yè)其他部門進行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻力量。
2、相互合作
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施應當與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓等方面進行合作，從而有助于更好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應當以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導進行人員的募集與補充，同時及時地對優(yōu)秀的老員工進行提拔，將他們吸收進管理層，并進行企業(yè)預備干部的培訓，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。
3、保持靈活
商務環(huán)境的惡化導致企業(yè)在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應當與企業(yè)在新時期的人力資源需求相適應，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應當與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進行新的人力資源開發(fā)。并實施相應的培訓計劃，保持目標的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對核心人才進行培訓，在促進員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。
4、改變視角
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應當及時的改變視角，合理的對人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運營效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應當從不同的角度來進行規(guī)劃，從而實現(xiàn)提高運營效率的總體目標，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的同時促進整個公司運作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應當適當增加員工的福利并對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
5、注重學習
隨著我國人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來越強，這需要企業(yè)的HR工作人員加強對于人力資源知識的學習，并注重在人力資源管理實踐中對戰(zhàn)略合作伙伴和競爭對手進行分析和學習。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應當加強員工對于人力資源知識的學習，并對HR部門的工作人員進行更進一步的業(yè)務培訓，從而更好的促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。
四、人力資源的管理
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個部分。企業(yè)的人力資源管理應當同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業(yè)在市場上的發(fā)展已經(jīng)離不開對人力資源的管理。以下從兩個方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規(guī)范化
隨著我國經(jīng)濟水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對于人力資源管理的規(guī)范化和標準化越來越重視。企業(yè)人力資源管理的標準化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點，也是重要的理論指導，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應當在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標準化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進企業(yè)人力資源管理的實踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理活動在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進行人力資源管理時必須要注意管理的系統(tǒng)化。無論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對于以上工作都會起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實踐中，應當注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進人力資源管理水平的整體進步。
五、結(jié)語
綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大關(guān)系。企業(yè)進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國應當加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強職業(yè)HR的培訓，在促進我國人力資源發(fā)展的同時也能促進我國經(jīng)濟更好的發(fā)展。
參考文獻：
[1] 王菊俠：《企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究》，《東方企業(yè)文化》，2012年08期
正是基于戰(zhàn)略管理的重要性和在實際操作中的不盡人意，哈佛大學管理學教授Robert S.Kaplan 和David P.Norton 在90 年代提出了綜合評估體系（Balanced Scorecard）理論。這一以戰(zhàn)略管理為核心的理論目前已在全球成百上千的公司、組織和政府機構(gòu)得到推廣，并被證明卓有成效。
綜合評估體系以企業(yè)的戰(zhàn)略管理為核心，從財務、客戶、內(nèi)部運作、革新與成長四個戰(zhàn)略層面建立企業(yè)戰(zhàn)略管理模型。它將抽象的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的可操作指標，有效地將企業(yè)/部門的運作、員工激勵機制同企業(yè)的戰(zhàn)略意圖掛鉤。
傳統(tǒng)上，我們對企業(yè)的評價往往僅側(cè)重于財務方面，如銷售收入、毛利、凈利潤等。而綜合評估體系將業(yè)績評價范圍拓展到客戶、內(nèi)部管理和革新與成長的速度等，從而幫助企業(yè)高層管理人員全面地分析企業(yè)營運結(jié)果。
當然，戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)最終將體現(xiàn)在利潤的增長上，而企業(yè)利潤的增長直接源于銷售的增長和客戶的滿意程度。另一方面，企業(yè)硬件上臺階以及員工能力的提高又推動了內(nèi)部管理的完善，從而能更快更好地滿足客戶的需要，導致市場占有率上升，并最終反映到利潤的增長上。
由此可見，綜合評估體系的四個戰(zhàn)略層面是相互影響、互為因果的。在每一戰(zhàn)略層面，相關(guān)績效指標(KPIs) 實現(xiàn)了對企業(yè)戰(zhàn)略的具體化和可操作性。在制定績效指標時必須充分考慮企業(yè)內(nèi)部信息與外部信息的均衡以及企業(yè)長遠戰(zhàn)略利益與短期財務利潤的均衡。只有這樣，才能保證企業(yè)所制定的績效指標能真實、全面地反映企業(yè)營運結(jié)果。
從以上分析，我們可以看到，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效運作依賴于對戰(zhàn)略規(guī)劃的分解和細化。通過一系列量化指標使企業(yè)高層管理人員能及時、準確地把握和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向。管理駕駛艙（Management Cockpit，MC）就在這一背景下應運而生。 管理駕駛艙
現(xiàn)代商業(yè)競爭猶如一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，為了在戰(zhàn)爭中生存和發(fā)展，董事、經(jīng)理及事業(yè)部主管們一直在尋求一種更有效的監(jiān)控和處理所獲信息的方法。面對紛繁的信息，他們必須離開細枝末節(jié)而放眼全局。管理駕駛艙實際上就是一個商業(yè)信息室和決策管理室，它使管理層能更好地規(guī)劃業(yè)務活動并贏得競爭。管理駕駛艙由三部分組成：
* 墻面顯示系統(tǒng)
* 飛行駕駛臺
* 獨特的內(nèi)部設(shè)計
1 ．墻面顯示系統(tǒng)（Wall Display System）
當企業(yè)高層管理人員步入管理駕駛艙，所有與企業(yè)營運績效相關(guān)的績效指標（KPIs）都將以圖形方式顯示在四周的墻壁上。管理駕駛艙把各項指標按重要性程度顯示在不同顏色的墻上：
* 黑墻顯示主要的成功因素和財務指標；
* 紅墻顯示外部市場信息；
* 藍墻顯示內(nèi)部運作和員工的表現(xiàn)；
* 白墻顯示戰(zhàn)略項目的狀況。
所有指標在每面墻上被分為6 組，每組由6 個指標圖構(gòu)成，因此整個墻面系統(tǒng)可顯示144 個指標。
轉(zhuǎn)貼于
2 ．飛行駕駛臺（Flight Deck）
如同飛機的駕駛臺，管理駕駛艙的飛行駕駛臺也是企業(yè)信息的核心所在。管理駕駛艙通過飛行駕駛臺對公司的業(yè)務信息進行收集處理。它由6 個PC 顯示終端和兩把椅子構(gòu)成。決策者可通過飛行駕駛臺查詢企業(yè)的實時信息，并可進行決策模擬。
3 ．內(nèi)部設(shè)計（Interior Design）
管理駕駛艙是企業(yè)的會議室，但它與傳統(tǒng)的會議室不同，它完全按照人體工程學原理進行設(shè)計，最大限度地考慮了人在該環(huán)境中的信息接收能力。其目標是建立一個能進行有效溝通、提高管理層會議效率的環(huán)境。為達到這一目標，關(guān)鍵的績效指標（KPIs）以及其他一些非常重要的信息都以圖表形式顯示。管理駕駛艙使最高決策人員能把注意力集中在關(guān)鍵點上。這種像駕駛艙一樣的設(shè)備面板和顯示器布局，使高層經(jīng)理能及時判斷公司的組織結(jié)構(gòu)是否需要改變，同時也能快速了解公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)存在的問題。
管理駕駛艙充分考慮了如何最大程度地利用和拓展人的智能。例如，考慮到人對圖像信息的最佳接收數(shù)量為6 幅，因此所有的指標都以6幅為一組呈現(xiàn)在決策者面前。類似的研究成果體現(xiàn)在管理駕駛艙設(shè)計的各個方面。
管理駕駛艙是綜合評估體系理論的優(yōu)秀載體。企業(yè)建立管理駕駛艙的過程本身就是一個按綜合評估體系建立企業(yè)戰(zhàn)略管理模型的過程。按照該理論建立的績效指標（KPIs）被以最佳接收方式顯示在管理駕駛艙中，供決策者分析。 信息挖掘
傳統(tǒng)的企業(yè)ERP 系統(tǒng)及其輔助信息系統(tǒng)往往側(cè)重于信息收集的過程自動化和信息的集成與共享，忽視了對信息的有效歸納整理。管理駕駛艙的數(shù)據(jù)來源可以是企業(yè)的ERP系統(tǒng)（如SAP 的R/3 系統(tǒng)）和企業(yè)外部的信息（如競爭對手情況、市場情況、宏觀經(jīng)濟走勢），這些信息通過接口方式或手工輸入方式聯(lián)入管理駕駛艙。
傳統(tǒng)的ERP 系統(tǒng)在較大程度地提高員工工作效率的同時，為管理者提供了一大堆未經(jīng)最終歸納整理的“原料”或“半成品”數(shù)據(jù)，管理者需要花費巨大的精力對數(shù)據(jù)進行處理才能得到最終分析結(jié)果。而管理駕駛艙根據(jù)管理者決策的需要，將信息以其能接收的方式進行歸納整理。例如，決策者發(fā)現(xiàn)銷售收入有所下降，他會把問題提交給管理駕駛艙系統(tǒng)，系統(tǒng)可能會根據(jù)預先的設(shè)置告訴查詢者諸如此類的信息：
* 聯(lián)系客戶的時間減少了5 ％；
* 銷售員的傭金一直穩(wěn)定在1 ％；
* 完成一百萬銷售額的周期一直固定在35 天；
* 除A 產(chǎn)品外所有產(chǎn)品的接單率都增長了2 ％；
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）12-0321-02
大學的學科建設(shè)是一項集學科設(shè)置、梯隊建設(shè)、科學研究、人才培養(yǎng)和條件改善等于一身的綜合性建設(shè)，其目的在于規(guī)范學科建設(shè)管理，優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，提高學科水平和學科功能。如此復雜的系統(tǒng)工程，假若缺乏科學規(guī)劃，其行動和實踐必然缺乏理性，最終造成不必要的浪費和損失，降低學科建設(shè)質(zhì)量和效益，影響學科乃至大學的可持續(xù)發(fā)展。基于此，根據(jù)學科發(fā)展的內(nèi)在邏輯和社會發(fā)展需要，結(jié)合學校實際，以科學發(fā)展觀為指導，按照正確的程序和流程制定一個既切合學校發(fā)展實際又具有遠見的學科建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是學科和大學可持續(xù)發(fā)展的必然要求[1]。
一、學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的概念及內(nèi)含
學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指對學科遠景發(fā)展的科學規(guī)定和論證，使學科的發(fā)展納入有目的、有秩序、有規(guī)律的活動軌道的過程和手段。實質(zhì)上，學科建設(shè)規(guī)劃是一種對未來的態(tài)度，一種活動方式，有了規(guī)劃，學校的學科建設(shè)行為就得基于對未來的考慮，就要堅決地將其作為大學管理不可分割的一部分進行持續(xù)、系統(tǒng)的規(guī)劃[2]。制定實施學科建設(shè)規(guī)劃的最終目標就是豐富學科內(nèi)涵，優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，凝練學科特色，發(fā)揮學科優(yōu)勢，提升學科建設(shè)質(zhì)量和水平，促進學校核心競爭力的提高，以更好地發(fā)揮高校的辦學職能，進而為我國經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、科技進步服務[3]。
應當明確的是：（1）學科建設(shè)規(guī)劃并非要試圖制定未來的決策，決策只能實時地在當時做出。規(guī)劃只能提供處理未來可能發(fā)生的事件的幾種選擇，但針對它們的決策卻只能在事情發(fā)生時做出。（2）學科建設(shè)規(guī)劃并非完全是先預測學科建設(shè)結(jié)果，然后制定有關(guān)措施以保證實現(xiàn)預測。好的學科建設(shè)規(guī)劃應該是超越了對當前現(xiàn)實的預測，消除學科建設(shè)理想目標與實現(xiàn)目標的差距空間。（3）學科建設(shè)規(guī)劃并非完全是規(guī)劃未來的藍圖，它不應成為一套固定計劃，僅僅是日復一日地使用，而不考慮未來的一切變化。大學的學科建設(shè)規(guī)劃應有一定的靈活性，要隨時根據(jù)不斷變化的環(huán)境加以調(diào)整。（4）學科建設(shè)規(guī)劃絕不是各職能部門規(guī)劃的簡單堆積，也并非是對當前學科建設(shè)經(jīng)費預算所做的判斷，它更重要的是一套系統(tǒng)的方法，用以帶動各學科應付外界的變化，把握學科的發(fā)展方向，從而實現(xiàn)其既定目標[2]。
為此，我們判斷學科建設(shè)戰(zhàn)略的標準不能僅僅局限在經(jīng)費、學科布局這些問題上，而更要重視兩個根本性的問題：一是所做的規(guī)劃是否有利于創(chuàng)造學科發(fā)展和實力增長的氣候；二是是否能夠最大限度地調(diào)動所有學科梯隊成員及與此相關(guān)的人員積極投入到這一過程中來[2]。
二、做好學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性
做好學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是學科系統(tǒng)復雜性特征的客觀要求，是學科重要性地位的必然選擇。
1.復雜性：學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的客觀要求
作為大學和社會的子系統(tǒng)，學科系統(tǒng)不是獨立的變量，更不是社會系統(tǒng)中的“孤島”，而是處于復雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中：一方面，學科系統(tǒng)擁有自己的邊界，其發(fā)展要遵循學科內(nèi)在發(fā)展邏輯，因循學科內(nèi)在發(fā)展理路；另一方面，它鑲嵌在社會系統(tǒng)之中，與社會其他子系統(tǒng)之間存在著密切的關(guān)聯(lián)，其運行發(fā)展要受到社會經(jīng)濟、政治、文化等多種因素的影響和制約。因此，學科系統(tǒng)是一個由內(nèi)外部因素多種變量構(gòu)成的復雜系統(tǒng)，表現(xiàn)出復雜的品性。學科系統(tǒng)的復雜性主要表現(xiàn)為學科系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復雜，學科系統(tǒng)關(guān)系復雜，學科系統(tǒng)環(huán)境復雜，學科系統(tǒng)演進復雜[1]。
2.重要性：學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必然選擇
大凡有過高等教育經(jīng)歷的人，都不難體悟到：大學是以學科建制為基本存在形式的。大學功能的彰顯，包括人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務乃至文化傳承創(chuàng)新，大多是通過學科門類來實現(xiàn)的，其具體過程和環(huán)節(jié)也是按學科來進行組織和管理的。今天，所謂的單科性、多科性、綜合性大學等分類，其依據(jù)就是大學的學科性特征。可以說，學科是大學的細胞，是大學生存與生長的原點。因而可推言，學科是大學地位和聲譽的標志與象征，其發(fā)展水平?jīng)Q定著大學的質(zhì)量與水平。從國際范圍看，大凡世界一流大學必有一定數(shù)量的一流學科，一流學科可謂世界一流大學的標桿和旗幟。如此，學科建設(shè)逐步成為高校建設(shè)的龍頭，學科發(fā)展成為高等學校發(fā)展的重中之重[1]。既然學科建設(shè)如此重要，就必須做好學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃，因為，戰(zhàn)略規(guī)劃是學科建設(shè)與發(fā)展的依據(jù)和藍圖，是學科建設(shè)科學、有序進行的先導，是加快推進學科建設(shè)與發(fā)展的保障。
三、做好學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑選擇
做好學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須深入、全面地把握學科建設(shè)的主要內(nèi)容，堅持學科建設(shè)的原則，正確處理學科建設(shè)中的各種關(guān)系，加強學科建設(shè)規(guī)劃的落實。
1.學科建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則
劉益等（2010）指出企業(yè)戰(zhàn)略管理是確定企業(yè)使命、目標并確保使命和目標得以實現(xiàn)的動態(tài)過程。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)構(gòu)建持續(xù)競爭優(yōu)勢。在確定企業(yè)使命和目標時必須充分考慮和分析企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境對企業(yè)的影響[1]。戰(zhàn)略在本質(zhì)上是一種可以保證組織健康持續(xù)發(fā)展的管理工具，帶有主觀性質(zhì)，是核心決策團隊搜集各類信息、綜合各種因素，根據(jù)主觀認識分析并最終形成的決策。
戰(zhàn)略管理是一種著力于全局、面向未來的前瞻性、系統(tǒng)性管理，戰(zhàn)略管理有助于組織從整體的高度來提高管理效益和效率。企業(yè)戰(zhàn)略管理通常分為三個層次即公司戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略是最高層次的戰(zhàn)略。作為企業(yè)的總體戰(zhàn)略，需要解決公司是多元化還是專業(yè)化的問題，同時還要明確是采取發(fā)展戰(zhàn)略還是采取收縮或者穩(wěn)定戰(zhàn)略。業(yè)務層戰(zhàn)略也稱競爭戰(zhàn)略，是在總體戰(zhàn)略指導下，用于指導采取何種競爭手段的戰(zhàn)略。一般來說，競爭戰(zhàn)略分為差異化、成本領(lǐng)先、集中化戰(zhàn)略。當然，三種戰(zhàn)略不是獨立存在的，也可以組合存在，例如實施集中差異化，或者成本領(lǐng)先的差異化戰(zhàn)略等等。職能戰(zhàn)略是指根據(jù)職能的不同在自己的管理領(lǐng)域里所制定的具體的實施戰(zhàn)略。其制定的基礎(chǔ)是在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃下，依據(jù)公司的競爭戰(zhàn)略，制定詳細、具體、可執(zhí)行的具體實施計劃，實際上即是公司整體戰(zhàn)略的一個分解。其所要回答的問題即是如何正確、有效的實施上兩層戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)的過程，包括制定決策和實施這些決策；戰(zhàn)略分析階段、戰(zhàn)略選擇及評價階段、戰(zhàn)略實施和控制階段構(gòu)成完整的戰(zhàn)略管理過程[1]。
2 高職院校管理現(xiàn)狀及實施戰(zhàn)略管理的重要性
我國高職院校的戰(zhàn)略管理存在一定的問題，集中體現(xiàn)在兩個方面：第一，高職院校自身對戰(zhàn)略管理的認識不足，戰(zhàn)略管理意識薄弱，發(fā)展戰(zhàn)略的研究較弱；第二，戰(zhàn)略管理未能真正與實際工作結(jié)合。或重視戰(zhàn)略規(guī)劃，卻輕視戰(zhàn)略實施，或戰(zhàn)略實施能力不足。
高職教育面臨內(nèi)部和外部的雙重挑戰(zhàn)。從內(nèi)部而言，高職教育本身仍處于初級發(fā)展階段，自身需要不斷完善，無論是師資隊伍、課程體系、專業(yè)建設(shè)、內(nèi)部管理等都需要不斷完善和強化。從外部而言，高職院校來自本科院校和其他高職院校的競爭壓力越來越大。同時，國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級等對高技能型人才的質(zhì)量要求不斷提高，這也是高職院校面臨的諸多挑戰(zhàn)之一。從各個層面來看，高職院校必須突破傳統(tǒng)管理模式，升級到戰(zhàn)略管理的高度，才可能在各種挑戰(zhàn)之下，獲得持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
3 戰(zhàn)略管理在高職院校管理的實施策略
3.1 在戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略規(guī)劃體系。綜合運用PEST、SWOT等分析工具，結(jié)合國家相關(guān)的政策、經(jīng)濟、文化等，充分挖掘經(jīng)濟社會對高校發(fā)展的需求，把握學校的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，競爭優(yōu)勢與弱勢。高職院校的戰(zhàn)略規(guī)劃需注重系統(tǒng)性，學校制定校級戰(zhàn)略規(guī)劃，然后分解到各二級學院或系部。學校規(guī)劃、部門規(guī)劃和學院規(guī)劃是學校戰(zhàn)略規(guī)劃的有機整體。
3.2 結(jié)合高等教育非營利性和模糊性等特點，制定定性與定量相結(jié)合的戰(zhàn)略目標。高校戰(zhàn)略管理目標具有多樣性、模糊性和非經(jīng)濟性等特點，有些目標可以量化，有些目標無法進行定量的評估。量化的目標只是戰(zhàn)略目標的一個方面，不能因過度強調(diào)量化目標而導致重量輕質(zhì)的情形，為此定性定量相結(jié)合的目標是更為合理的目標。
3.3 戰(zhàn)略制定要全員參與并認同，在戰(zhàn)略價值廣泛認同的基礎(chǔ)上推進戰(zhàn)略實施。戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂與實施都應加強溝通、宣傳，提高認識，強化對戰(zhàn)略目標的認同感。戰(zhàn)略規(guī)劃是“自上而下，自下而上”，集思廣益的產(chǎn)物，規(guī)劃的實施應該成為全校各院（系）和全體師生員工的自覺行動。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一般流程是從戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施到戰(zhàn)略控制，是一個漸進螺旋式調(diào)整上升過程，整個過程都存在各種各樣的不確定性風險，可以劃分為以下八種主要類型。
客觀事件不確定性風險
外部環(huán)境中的不確定性風險是一種客觀存在，一般不以企業(yè)管理者的意志為轉(zhuǎn)移。不管企業(yè)管理者的意愿如何，主觀能動性怎樣，結(jié)果既不可控，也無法達到精確預測。就像在同樣條件下，多次進行同一試驗或調(diào)查同一現(xiàn)象，每次所得結(jié)果并不完全一樣 。拋硬幣雖然只有兩種結(jié)果，但無論怎么精確，我們都無法完全控制落地朝向。9?11事件對美國以及世界經(jīng)濟和政治都產(chǎn)生了重大影響，無論是企業(yè)還是政府都很難通過事先分析預測進行風險規(guī)避?？梢钥闯?，客觀事件的不確定風險對企業(yè)影響面非常廣而且深，這是所有企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃過程中需要突破的難點和重點 ?？陀^和適應是我們必須嚴格遵守的戰(zhàn)略規(guī)劃原則。
市場的不確定性風險
市場的不確定性對企業(yè)戰(zhàn)略分析而言占有很高權(quán)重。按照休?考尼特的觀點，市場的不確定性可以分為4個層次：第一層次是市場前景清晰明確。管理人員完全可以獲取有關(guān)信息，將不確定性變?yōu)榇_定性，對前景進行精確預測，提出應對戰(zhàn)略；第二層次是市場有幾種可能的前景?？赡艹霈F(xiàn)的結(jié)果是清晰和離散的，盡管分析有助于確定結(jié)果出現(xiàn)的概率，但人們很難預測會出現(xiàn)哪個結(jié)果，從而影響戰(zhàn)略決策的實施；第三層次是有一定變化范圍的前景 。在這一層次，人們只能確定未來情境大致的變化范圍，這個變化范圍是由一些有限的變量確定的，實際結(jié)果可能存在于此范圍中的某一點，不存在離散的情境；第四層次是市場前景不明 。在這一層次上，不確定環(huán)境的各個部分相互作用，使得環(huán)境實際上無法預測，這種情形很少出現(xiàn)，但確實存在。當然，不同的人對市場不確定性風險的認識和分析方法不同， 從而導致分析結(jié)果也會千差萬別，因此我們建議使用休?考尼特的方法展開分析更有效。
行業(yè)發(fā)展的不確定性風險
行業(yè)之間以及行業(yè)內(nèi)部的不確定性風險需要企業(yè)管理者高度關(guān)注。在亞當?斯密“看不見的手”的作用下，資本的驅(qū)利性使得某個行業(yè)的高利潤只是某個時間區(qū)間的現(xiàn)象，隨著資本不斷進入，原有的供求關(guān)系發(fā)生變化，行業(yè)利潤變薄，一系列變化會接踵而至，威脅到行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)。此外，行業(yè)周期的劇烈波動也不容忽視。而行業(yè)最大的風險也許是以上因素與產(chǎn)能過剩、產(chǎn)品大眾化等疊加在一起，使得行業(yè)中的所有參與者都逐漸喪失了各自的利潤空間，整個行業(yè)隨之呈現(xiàn)零利潤狀態(tài)。行業(yè)發(fā)展的不確定性風險是一種社會經(jīng)濟現(xiàn)象，作為社會經(jīng)濟單元的一分子，個別企業(yè)往往難以有效化解其負面影響，提升影響力、判斷力和整合力是必由之路。
技術(shù)發(fā)展的不確定性風險
技術(shù)發(fā)展的不確定性風險也不容忽視，技術(shù)的更新?lián)Q代會對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生重大影響。產(chǎn)品或服務技術(shù)升級，或者一種制造流程變得過時，都屬于此類風險。但更危險的是，當一項新技術(shù)出其不意進入市場時，企業(yè)本來提供的產(chǎn)品或服務會在很短時間內(nèi)被市場拋棄，數(shù)碼成像技術(shù)把傳統(tǒng)的膠卷和相機打入冷宮就是鮮活的例子。當然，我們通常并不知道一種技術(shù)會在什么時候以及如何得到市場的垂青，也不知道哪種新技術(shù)會脫穎而出，并最終得到普及。過去10年，手機市場經(jīng)歷了一連串的技術(shù)變遷，每一次都對老牌企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。摩托羅拉公司因為忽視數(shù)字移動技術(shù)，結(jié)果被諾基亞搶走了行業(yè)王者之冠。2002年，諾基亞主攻高端智能手機，競爭對手三星公司抓住機會，在中端手機上投入巨資。2003年，中端手機市場飛速發(fā)展，智能手機卻一敗涂地，三星公司的銷售額增長了32%，而同期整個手機市場僅增長了6%?，F(xiàn)在我們也就明白為什么行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)不斷提高其研究與開發(fā)投入，保持其技術(shù)創(chuàng)新能力的重要意義了。
戰(zhàn)略規(guī)劃者的主觀不確定性風險
在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，戰(zhàn)略管理者的主觀不確定性風險普遍存在。對于同一事件，不同的人，或同一個人在不同的時刻，會得出不盡相同的判斷，有時甚至迥然有別，其差異事先往往難以預見。這種主觀不確定性的根源是人的有限理性和認知模式的差異性，戰(zhàn)略分析和決策者受其先天個性、經(jīng)歷、教育背景、價值觀、文化特質(zhì)、習慣、決策偏好，甚至分析決策時的情緒影響，判斷結(jié)果會存在差異。彼得?圣吉認為“心智模式”是“隱藏在暗處的頑石”，平素習而不察，渾然不覺，卻時時刻刻在發(fā)揮影響和作用。主觀性經(jīng)常導致仁者見仁，智者見智，各方各執(zhí)一詞現(xiàn)象。戰(zhàn)略規(guī)劃者的主觀不確定風險一般是很難規(guī)避的，這才使得更多企業(yè)不斷提高對戰(zhàn)略規(guī)劃者的能力、素質(zhì)等多方面要求，以盡可能降低此類風險的影響。
執(zhí)行過程的不確定性風險
戰(zhàn)略實施和控制過程中依然存在各種不確定性風險，首先是客觀環(huán)境隨時都在發(fā)生變化，“唯一不變的就是變化”，前期分析判斷使用的數(shù)據(jù)信息在當期已經(jīng)改變，或者要素之間的重要性和關(guān)聯(lián)性變更。其次是決策與執(zhí)行信息傳遞有效性差異，上令下達準確度存在高低。另外，即便客觀環(huán)境和任務是明確的、可預見和可控的，決策指令也是清晰的、正確而堅定的，但由于普遍存在的隨機干擾、偶然事件、突發(fā)、信息時滯或不可抗力，聯(lián)結(jié)決策與執(zhí)行、愿望與結(jié)果的過程，仍然充滿不確定性。這就要求決策者在制定方案時，通過對環(huán)境的深入研判，努力做到情況明了、工作細致、措施有力；同時，凡事留有余地，做好預案，以防不測。在實施方案時，既恪守原則，不折不扣；必要時又靈活機動，相機行事。
工具方法的局限性風險
任何戰(zhàn)略規(guī)劃方法工具都存在一定的局限性，沒有哪種工具方法是最好的，只能說是適合的或者實用的，即便是這樣，也可能需要在分析判斷過程中對相關(guān)工具方法進行校驗和調(diào)整。邁克爾?波特提出的競爭五力模型是一個很好的行業(yè)分析判斷工具，幾乎所有的戰(zhàn)略管理者都會應用此工具進行行業(yè)分析，但針對不同主體、環(huán)境和市場，需要使用者對五力模型中的五種力量進行修正，可能增加也可能減少。另外，五種力量的重要性（權(quán)重）也并不是完全相同，需要根據(jù)實際情況進行分配。波士頓咨詢公司提出的BCG矩陣簡單實用，但其前提假設(shè)是通過自有資金發(fā)展業(yè)務，在資本金融市場已經(jīng)逐步成熟的環(huán)境中顯然是過于保守了。對方法工具的局限性風險規(guī)避又取決于使用者對相關(guān)方法和工具的認識和理解。有時候，受個人主觀性影響，不同的戰(zhàn)略規(guī)劃者用同一工具進行分析判斷，得出結(jié)論也會大相徑庭。可見，方法工具的局限性是普遍存在的現(xiàn)象，無論多么努力也難以完全消除。
