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時(shí)間：2024-03-19 14:49:26
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一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析
使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃
首先，我們要簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)何為戰(zhàn)略？
引用哈佛商學(xué)院教授邁克爾﹒波特的定義就是“在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造適應(yīng)性。一個(gè)戰(zhàn)略的成功取決于做好許多事情——不僅僅是幾件事——并保持他們的一致性”。也有的專家更直截了當(dāng)，戰(zhàn)略就是“方向性+主動(dòng)性”，種種解說詮釋都說明不論企業(yè)大小、生存長(zhǎng)短，戰(zhàn)略都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)必須精通的“科目”，它是伴隨企業(yè)全過程不可或缺的“東西”，它具有“伸縮性、靈活性、一致性”的共性，但有時(shí)也需要“讓一致性明斷暗續(xù)”的跳躍性！在此只想拋磚引玉，不想過多地說教或無謂的界定！
其次，我們要弄清楚誰來做戰(zhàn)略規(guī)劃？
既然戰(zhàn)略規(guī)劃或管理對(duì)于任何企業(yè)不是可有可無的虛設(shè)，那么戰(zhàn)略管理或規(guī)劃交由誰來做呢？一言蔽之，既熟行業(yè)又深諳“戰(zhàn)略”之道的人士或機(jī)構(gòu)來進(jìn)行！然而現(xiàn)實(shí)中“半吊子”的現(xiàn)象非常多，熟悉行業(yè)的不懂戰(zhàn)略規(guī)劃或曲解其內(nèi)涵，而對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃非常有心得又不在行業(yè)內(nèi)，出現(xiàn)這種情況怎么辦，把戰(zhàn)略規(guī)劃專家與行業(yè)資深人士整合在一起搭建“戰(zhàn)略規(guī)劃小組”，倘若無法整合，寧可找真正懂戰(zhàn)略規(guī)劃（這里強(qiáng)調(diào)真正是因?yàn)楝F(xiàn)在有太多戰(zhàn)略的“南郭先生”）的人士或機(jī)構(gòu)來做。然而，實(shí)際上許多民企并不是這樣技術(shù)處理，它們往往把“戰(zhàn)略”逼進(jìn)了死胡同、不歸路，要么老板親自披掛上陣，拍腦袋規(guī)劃（當(dāng)然，倘若老板或老總有戰(zhàn)略規(guī)劃的天賦或感悟或后天實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)，那另當(dāng)別論。最為可怕的是那些因進(jìn)進(jìn)出出各所名?！板兘稹睅煆囊恍┛疹^戰(zhàn)略規(guī)劃師而對(duì)戰(zhàn)略一知半解的老板或老總，他們?nèi)舭淹鎽?zhàn)略那無異于會(huì)把企業(yè)提前玩完，我前文所提的那家以及類似的民企三五年內(nèi)必出問題），于是便正如前邊所說的戰(zhàn)略規(guī)劃是老板的附庸那樣，要么找來一大幫據(jù)說熟悉行業(yè)但不懂戰(zhàn)略規(guī)劃的人士胡亂拼湊，要么找來一些奔走江湖名聲在外的空頭戰(zhàn)略規(guī)劃師來掌舵！ 在此，值得一提的是，有許多民營(yíng)企業(yè)誤以為惟有本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人士才能進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)為有現(xiàn)成模式的可參照，從業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)掌握的參照模式就越多！這表面看似沒錯(cuò)，深究起來則非?；闹嚕“褢?zhàn)略規(guī)劃視為“循規(guī)蹈矩、按部就班”了，真可悲！有的人在行業(yè)泡浸的幾十年卻依然摸不清本行業(yè)發(fā)展的脈絡(luò)，而有的人在很短的時(shí)間卻洞悉了陌生行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。這就是門內(nèi)門外、業(yè)余與專業(yè)的差別！在此需強(qiáng)調(diào)的是，行業(yè)資歷并不能成為實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的籌碼，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不因成為進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。戰(zhàn)略規(guī)劃并不是“對(duì)號(hào)入座”的“盲人摸象”，更不是“形而上學(xué)”的“緣木求魚”，決不是“一成不變”的“刻舟求劍”，它與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)資歷并無必然的關(guān)系，最為關(guān)鍵的是他（她）是否吃透戰(zhàn)略規(guī)劃的精髓要義，能否迅速把握行業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，倘若能那他（她）絕對(duì)是戰(zhàn)略規(guī)劃的理想人選，雖然沒有該行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)！
最后，我想談?wù)剳?zhàn)略規(guī)劃需不需“二傳手”？
現(xiàn)在，有不少設(shè)有戰(zhàn)略規(guī)劃的民企往往喜歡隔山敲虎、疊床架屋，言下之意就是喜歡政策出一頭、執(zhí)行另一方、中間還配了一條傳送帶，把戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行割裂開來，要么把戰(zhàn)略規(guī)劃部門懸空，要么將戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行部門綁死！戰(zhàn)略管理部門的“東西”出來后再交有“二傳手”的品牌管理部門（包括廣告宣傳、媒體公關(guān)、市場(chǎng)營(yíng)銷等機(jī)構(gòu)）去實(shí)施，而品牌管理相對(duì)于基層的一線業(yè)務(wù)部門來說，又好比戰(zhàn)略管理部門，如此一來出現(xiàn)“隔層夾心餅”現(xiàn)象，品牌管理既是規(guī)劃部門又是執(zhí)行部門，而戰(zhàn)略規(guī)劃高高在上愈加地虛！
事實(shí)上，真正的戰(zhàn)略管理規(guī)劃從一開始就戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)結(jié)合、統(tǒng)籌兼顧、通盤考慮、內(nèi)外兼修，充分考慮了企業(yè)的實(shí)際，制定了一整套以變應(yīng)變的韜略以及如何解決貫徹落實(shí)的問題，而不是規(guī)劃完后再去懇求老板或老總賜予尚方寶劍或央求別的部門去執(zhí)行！或在戰(zhàn)略規(guī)劃被束之高閣時(shí)怪罪于執(zhí)行難！這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃根本名不副實(shí)！
美國(guó)是世界上最先探索政府績(jī)效管理的國(guó)家之一，美國(guó)國(guó)家檔案與文件管理署（以下簡(jiǎn)稱NARA）績(jī)效管理值得我國(guó)檔案部門借鑒。
一、NARA績(jī)效管理的主要內(nèi)容
績(jī)效（performance）一詞在管理學(xué)中被引申為“成績(jī)”、“成果”、“效益”，政府績(jī)效管理至今并無一個(gè)普遍認(rèn)同的定義，本文采用定義為“運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高?！雹侔凑彰绹?guó)1993年頒布的《政府績(jī)效與結(jié)果法》要求，NARA通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績(jī)效計(jì)劃、年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告來實(shí)行績(jī)效管理。
（一）制定戰(zhàn)略規(guī)劃
戰(zhàn)略規(guī)劃是執(zhí)行績(jī)效法案各項(xiàng)規(guī)定的基礎(chǔ)，以結(jié)果為導(dǎo)向。NARA最新的戰(zhàn)略規(guī)劃是《2006～2016年戰(zhàn)略規(guī)劃》（以下簡(jiǎn)稱《戰(zhàn)略規(guī)劃》），為適應(yīng)新形勢(shì)，該規(guī)劃每3年修訂一次。其主要內(nèi)容包含：NARA的工作職責(zé)，6大戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化及實(shí)施方法等。
1.《戰(zhàn)略規(guī)劃》確定了NARA的工作職責(zé)
NARA的工作職責(zé)是：用守護(hù)和保存政府檔案的方式服務(wù)于美國(guó)民主，確保人們能夠利用檔案遺產(chǎn)，從中汲取知識(shí)。利用檔案不但是美國(guó)公民的權(quán)利而且也是政府的實(shí)際行動(dòng)。NARA支持民主，為提高城市文明，增加公民對(duì)國(guó)家歷史的理解而努力。
2.《戰(zhàn)略規(guī)劃》提出了6大戰(zhàn)略目標(biāo)
戰(zhàn)略目標(biāo)是《戰(zhàn)略規(guī)劃》的重點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)之一是管理政府檔案：作為國(guó)家檔案保存者，NARA要繼續(xù)提高管理能力和服務(wù)水平，有效地管理政府檔案。戰(zhàn)略目標(biāo)之二是保存和加工檔案：接收、加工、保存、保護(hù)檔案，提高檔案管理的效率；高水平和高質(zhì)量地著錄所有檔案；按照《美國(guó)國(guó)家信息安全法令》執(zhí)行，確保應(yīng)解密檔案解密、應(yīng)保密和敏感檔案禁用；確保所有檔案都有充足的庫(kù)房；確保公眾及時(shí)利用檔案。戰(zhàn)略目標(biāo)之三是管理電子文檔：應(yīng)對(duì)電子文檔的挑戰(zhàn)，成功地履行NARA在電子時(shí)代的責(zé)任；滿足聯(lián)邦政府和用戶希望繼續(xù)利用政府電子文檔的需要，開展電子文件的捕獲、著錄、保存工作。
戰(zhàn)略目標(biāo)之四是提供檔案利用：在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間，NARA提供便捷、安全的館藏檔案利用；挑選傳統(tǒng)載體檔案制成數(shù)字化副本，推進(jìn)檔案全文在線利用；提供檔案目錄信息的在線利用；答復(fù)查閱檔案的書面請(qǐng)求。戰(zhàn)略目標(biāo)之五是提高城市文明：通過終身學(xué)習(xí)項(xiàng)目加深公眾對(duì)美國(guó)國(guó)家歷史的理解；通過舉辦展覽等方式提升檔案館的形象；加強(qiáng)對(duì)老師和學(xué)生的教育；與其他行業(yè)合作，展示NARA館藏，提高國(guó)家文明程度。戰(zhàn)略目標(biāo)之六是加強(qiáng)各項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)：提高職工素質(zhì)、技能和競(jìng)爭(zhēng)力以適應(yīng)不斷變化的外界環(huán)境；招錄不同類型的員工，更好地服務(wù)于不同類型的公眾；大力加強(qiáng)信息建設(shè)，服務(wù)于NARA的用戶。
3.《戰(zhàn)略規(guī)劃》中將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，并明確了實(shí)施辦法
《戰(zhàn)略規(guī)劃》將6大戰(zhàn)略目標(biāo)分解為25項(xiàng)長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)只是大方向，需要長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)加以細(xì)化。例如，在戰(zhàn)略目標(biāo)之四提供檔案利用部分，細(xì)化為4個(gè)長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)：截止到2012年，網(wǎng)站達(dá)到或者超過聯(lián)邦政府網(wǎng)站標(biāo)準(zhǔn)；截止到2016年，1.4%具有永久保存價(jià)值的館藏檔案實(shí)現(xiàn)在線利用；截止到2016年，NARA的服務(wù)能夠滿足利用者需要；截止到2016年，95%具有永久保存價(jià)值的館藏檔案有在線目錄。
每個(gè)長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)后都有實(shí)施方法。例如，“截止到2016年，國(guó)家檔案館服務(wù)能夠滿足利用者需要”的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)它的方法是：增加閱覽室設(shè)備和人員，調(diào)整服務(wù)時(shí)間以使更多的人越來越容易地利用檔案；增加公共計(jì)算機(jī)終端以提高網(wǎng)絡(luò)利用率，增加縮微閱讀空間；對(duì)于公眾關(guān)注度高的檔案，例如“9·11”委員會(huì)檔案、關(guān)鍵政府職位任命檔案、高級(jí)法院檔案等要及時(shí)提供網(wǎng)絡(luò)利用；要讓本國(guó)和全世界公民都能夠輕松利用NARA檔案。
（二）制定年度績(jī)效計(jì)劃
NARA每年制定年度績(jī)效計(jì)劃，年度績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)來自于戰(zhàn)略規(guī)劃的六大戰(zhàn)略目標(biāo)，年度績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要步驟。
年度績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括：闡明本年度績(jī)效目標(biāo)；預(yù)測(cè)本年度績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)的細(xì)化；說明為達(dá)到本年度績(jī)效目標(biāo)擬采取的方法等。
例如：NARA《2012年績(jī)效計(jì)劃》中有一項(xiàng)年度績(jī)效目標(biāo)是“2012年1%具有永久保存價(jià)值的館藏檔案實(shí)現(xiàn)在線利用”。其年度預(yù)測(cè)績(jī)效指標(biāo)有3項(xiàng)：1%館藏傳統(tǒng)檔案實(shí)現(xiàn)在線利用；對(duì)公眾公開1940年的統(tǒng)計(jì)檔案；為保存和利用檔案改善數(shù)字政策。
提高檔案材料在線利用有3個(gè)方法：收集已經(jīng)存在的傳統(tǒng)檔案材料數(shù)字化副本并使它們實(shí)現(xiàn)在線利用；與其他組織合作，選擇傳統(tǒng)檔案材料并將其數(shù)字化；制作原生數(shù)字文件，提供網(wǎng)上利用。
（三）制定年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告
在每一個(gè)財(cái)政年度末向總統(tǒng)和議會(huì)提交年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告，包括以下幾方面內(nèi)容：一是對(duì)實(shí)際取得的績(jī)效成績(jī)和年度績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行比對(duì)；二是如果沒有達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，要說明原因，以及將來完成績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間表和路線圖；三是如果某個(gè)績(jī)效指標(biāo)是不實(shí)際或不可行的，要予以改進(jìn)或終止。
例如，在NARA《2012年的績(jī)效與責(zé)任報(bào)告》中，管理政府檔案部分中有一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)沒有完成，該項(xiàng)是：對(duì)于請(qǐng)求查閱軍隊(duì)人事檔案的，要在10日內(nèi)答復(fù)，預(yù)期目標(biāo)是10日內(nèi)回復(fù)率達(dá)到85%，實(shí)際10日內(nèi)回復(fù)率只有73%。
由于沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)，NARA說明了其中原因：在1973年圣路易斯大火中焚毀了從二戰(zhàn)到朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期的檔案，需要利用其他資源重建這些檔案，但是由于時(shí)間很緊迫，經(jīng)常花費(fèi)幾個(gè)月也重建不了一張檔案，而國(guó)家人事檔案中心每年有超過100萬份書面利用申請(qǐng)，所以沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效指標(biāo)。
二、NARA績(jī)效管理的特點(diǎn)
在《政府績(jī)效與結(jié)果法案》的支撐下，NARA績(jī)效管理呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：
第一，長(zhǎng)期規(guī)劃、短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，戰(zhàn)略規(guī)劃具有至高無上地位。NARA的績(jī)效管理體系包括戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績(jī)效計(jì)劃、年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告三個(gè)部分。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)，再明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)，這種確定指標(biāo)的方式層層遞進(jìn)、相關(guān)性高，具有一定的科學(xué)性?！稇?zhàn)略規(guī)劃》中確定了六大戰(zhàn)略目標(biāo)、25項(xiàng)長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，《2012年績(jī)效計(jì)劃》中設(shè)定67項(xiàng)預(yù)期績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效結(jié)果只需要將實(shí)際表現(xiàn)與預(yù)期績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比即可得出，方法簡(jiǎn)便，容易操作。
戰(zhàn)略規(guī)劃具有至高無上地位。《戰(zhàn)略規(guī)劃》制定出來后，各項(xiàng)工作都緊緊圍繞它開展。年度績(jī)效計(jì)劃緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃制定；年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃總結(jié)；美國(guó)檔案與文件管理署的一些專項(xiàng)計(jì)劃，如《信息資源管理計(jì)劃（2012 ～ 2015年）》、《人力資本計(jì)劃（2009 ～ 2014年）》也都以戰(zhàn)略規(guī)劃為綱。
第二，績(jī)效管理以用戶滿意為導(dǎo)向。績(jī)效取決于用戶滿意度，《戰(zhàn)略規(guī)劃》的6大戰(zhàn)略目標(biāo)都提出以用戶滿意為導(dǎo)向。NARA提出：在民主社會(huì)，政府檔案屬于公民，NARA的重要職責(zé)是提供檔案利用；NARA的成功在于要使用戶、聯(lián)邦管理者和政府官員都感到滿意；NARA將會(huì)提供符合用戶需要的快捷、有效的服務(wù)，使用戶在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間能夠便捷、安全地利用館藏檔案。
第三，績(jī)效評(píng)估方式多樣。NARA采用周期性評(píng)估、信息系統(tǒng)評(píng)估和用戶滿意度評(píng)估等多種評(píng)估方式，評(píng)價(jià)結(jié)果比較科學(xué)。NARA每年制定年度績(jī)效與責(zé)任報(bào)告進(jìn)行周期性評(píng)估。NARA認(rèn)為周期性評(píng)估對(duì)于成功完成戰(zhàn)略非常必要，決策制定者需要知道哪些工作做得好，哪些工作做得不好，從而每年進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理。NARA建立了“績(jī)效評(píng)估和報(bào)告系統(tǒng)”，利用網(wǎng)絡(luò)設(shè)備從超過70個(gè)組織單元收集績(jī)效數(shù)據(jù)，該系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并生成報(bào)告。實(shí)行用戶滿意度評(píng)估，對(duì)用戶進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)NARA的工作與用戶需求相一致。2006年，對(duì)NARA的保管期限和鑒定服務(wù)工作進(jìn)行調(diào)查并評(píng)估；2007年，對(duì)NARA的保管期限、鑒定服務(wù)、電子檔案管理、檔案管理培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)查并評(píng)估。
三、NARA績(jī)效管理的啟示
由于法制環(huán)境、文化環(huán)境不同，我國(guó)檔案部門不能照搬NARA績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，但其管理思路值得我國(guó)檔案管理部門借鑒。
（一）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃、年度總結(jié)的有機(jī)銜接
2013年上半年，北京市檔案局完成《北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中期評(píng)估工作，發(fā)現(xiàn)問題之一是距離《北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中規(guī)定的區(qū)縣檔案館數(shù)字化率達(dá)到50%的目標(biāo)較遠(yuǎn)，有九個(gè)區(qū)縣檔案館館藏檔案數(shù)字化率未達(dá)到25%以上，其中，五個(gè)區(qū)縣檔案館館藏檔案數(shù)字化率還未達(dá)到10%，極個(gè)別區(qū)縣檔案館館藏檔案數(shù)字化率只有0.21%。②
為落實(shí)《北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，北京市檔案局將區(qū)縣檔案局（館）和市屬單位的任務(wù)分解為53個(gè)指標(biāo)，對(duì)內(nèi)部處室的任務(wù)分解成83個(gè)指標(biāo)。③此舉只是將任務(wù)分解到責(zé)任部門，但是沒有將任務(wù)分解到每個(gè)年度。
今后，要進(jìn)一步提高戰(zhàn)略規(guī)劃地位，使各項(xiàng)工作都緊緊圍繞《北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》開展。應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)劃與年度計(jì)劃的銜接，明確每年的進(jìn)度，加強(qiáng)指導(dǎo)、檢查，保證規(guī)劃實(shí)施的連續(xù)性和可控性；年度總結(jié)要更加緊密地圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃來闡述，并說明沒有完成的理由。
（二）加強(qiáng)用戶導(dǎo)向理念
強(qiáng)化績(jī)效管理用戶滿意導(dǎo)向，以讓利用者輕松快樂地利用檔案為目標(biāo)。一是提升網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量。盡快建成基于“云計(jì)算”的區(qū)域性數(shù)字檔案館，實(shí)現(xiàn)檔案資源整合、共建共享。改善北京檔案信息網(wǎng)站，把網(wǎng)站打造成高效、便捷的用戶工具。提高檔案全文的在線利用，滿足信息時(shí)代檔案利用需求。完善在線檢索系統(tǒng)，為檔案資源目錄信息提供單一簡(jiǎn)捷入口，實(shí)現(xiàn)一站式檢索，改進(jìn)用戶與檔案的在線互動(dòng)。二是提供個(gè)性化服務(wù)。有針對(duì)性地給特定用戶提供服務(wù)，建立“決策參考”專題庫(kù)，為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)專業(yè)管理部門提供檔案專題目錄及全文閱覽服務(wù)，形成“定向服務(wù)”和“小眾化服務(wù)”的新模式。三是運(yùn)用社交媒體服務(wù)。社交媒體是公眾參與和反饋檔案館各類事務(wù)的重要工具，利用博客、微信等公眾參與社會(huì)媒體平臺(tái)。實(shí)施公民檔案員項(xiàng)目，鼓勵(lì)公眾接觸檔案文件，給檔案做標(biāo)簽，制作手稿檔案的打印抄本，加載和分享圖像。
（三）改進(jìn)績(jī)效評(píng)估形式
我國(guó)檔案部門實(shí)行五年規(guī)劃中期和末期評(píng)估，評(píng)估時(shí)間為2.5年一個(gè)周期，與美國(guó)同行每年評(píng)估一次相比間隔時(shí)間較長(zhǎng)。如果在每年的年度工作報(bào)告增加自我評(píng)估內(nèi)容，可縮短評(píng)估周期，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，保障戰(zhàn)略規(guī)劃的完成。
目前，我國(guó)檔案部門的績(jī)效評(píng)估還以自我評(píng)估為主，要實(shí)現(xiàn)評(píng)估主體的多元化。特別是實(shí)行用戶導(dǎo)向視域下的績(jī)效評(píng)估，即在檔案館的績(jī)效評(píng)估中堅(jiān)持以用戶為本，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)圍繞服務(wù)對(duì)象的滿意度展開，在績(jī)效評(píng)估的過程中提供給服務(wù)對(duì)象參與檔案館績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)，增加用戶參與評(píng)估的渠道。可以通過設(shè)立用戶檔案，其內(nèi)容包括用戶利用檔案的有關(guān)情況和滿意度，定期收集評(píng)價(jià)信息，跟蹤服務(wù)，及時(shí)了解用戶情況，促進(jìn)與用戶之間的信息交流；可以根據(jù)用戶層次的不同，開展不同形式的用戶座談會(huì)，傾聽各個(gè)層次用戶的意見；可以通過交談詢問、信函電話等交流方式讓用戶了解評(píng)估信息，參與評(píng)估工作。
注釋：
①財(cái)政部預(yù)算司.《美國(guó)政府績(jī)效與結(jié)果法案的內(nèi)容及實(shí)施情況》.http：//.
②北京市檔案局.《北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃中期評(píng)估報(bào)告》[Z].2013.7.
③北京市檔案局.《北京市檔案局關(guān)于印發(fā)北京市“十二五”時(shí)期檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃任務(wù)分解表（區(qū)縣檔案局〈館〉）和市屬單位分表的通知》[Z].2012.5.
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一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
“戰(zhàn)略”(Strategy)一詞來源于希臘語中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構(gòu)想,是一個(gè)軍事術(shù)語[1]。在如今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上,企業(yè)必須制定并實(shí)施戰(zhàn)略管理來生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),可以借助的競(jìng)爭(zhēng)資源大致可以分為三類:一類是物力資源,例如,企業(yè)所擁有的廠房、設(shè)備、技術(shù)和地理位置;一類是組織資源,例如,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系等;最后一類是人力資源,例如:所雇用員工的考驗(yàn)、技能、智能等。
二、人力資源管理如何轉(zhuǎn)變角色,參與企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)過程,包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT(Strengths Weaknesses Opportunities Threats)分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)處境,確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過程。人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程中,兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]:(1)行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色,僅僅是處理一些文件,再加上招募、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、福利等各項(xiàng)制度的建立以及管理而已,單從這些工作的內(nèi)容來看就已經(jīng)同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當(dāng)然也是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理部門的主要精力都放在這些行政管理日常活動(dòng)上,以至于人力資源的高層管理人員沒有時(shí)間或沒有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問題進(jìn)行深入分析,進(jìn)行戰(zhàn)略展望,自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色,還只是停留在人事管理的范疇內(nèi),即人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。(2)單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中,企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃,然后告知人力資源管理部門。許多企業(yè)認(rèn)為,這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理,即認(rèn)為人力資源管理部門就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性,但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問題排除在外,這種聯(lián)系往往導(dǎo)致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不可能得到成功的執(zhí)行。(3)雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門,人力資源部門對(duì)各種不同戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析,再把這些分析的結(jié)果報(bào)告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們,最后,在戰(zhàn)略決策作出之后,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們?cè)侔褢?zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源管理部門,由人力資源管理部門再設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。(4)一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下,人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員,在人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中,人力資源管理部門直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,尋求內(nèi)部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配,拓寬企業(yè)高層的管理,確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。所以,一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎(chǔ)上又向前更深入一步,強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關(guān)系下,人力資源管理部門與戰(zhàn)略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用,而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系,人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者,即人力資源管理部門不僅參與戰(zhàn)略形成的過程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。在一體化聯(lián)系的模式中,人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復(fù)的,而不是雙向聯(lián)系中的先后順序,這樣戰(zhàn)略的部署在應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應(yīng)和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,并且人力資源管理部門提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會(huì)怎樣,在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)開發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工,協(xié)助企業(yè)成功達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國(guó)的汽車制造商們?yōu)榱送毡救诉M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)提高了自己汽車的質(zhì)量,但是它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這時(shí)卻已經(jīng)又開發(fā)出了能夠?qū)︻櫩偷男枰鞒龈旆磻?yīng)的極具靈活性和適應(yīng)性的制造系統(tǒng)。表面看來,似乎只是日本汽車的技術(shù)更具有創(chuàng)新性,其實(shí)正是由于人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合,人力資本通過準(zhǔn)確地掌握顧客的需要和期望,由人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng),調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,從而贏得市場(chǎng)份額。
三、人力資源角色轉(zhuǎn)變,人才應(yīng)具備的能力
人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著深刻的變革和重塑,以上四種人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系的四種層次,大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程?，F(xiàn)在許多企業(yè)里,人力資源管理部門仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中,并沒有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。所幸的是近些年來,許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識(shí),可在這些企業(yè)的管理人員眼里,人力資源管理部門仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定門外,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為人力資源管理部門能力不足:缺乏經(jīng)營(yíng)理念,不懂市場(chǎng)分析,當(dāng)然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過程中,人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識(shí)拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用性管理知識(shí)。需具備以下的基本能力[4]:(1)必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)率,投資回報(bào)率,市場(chǎng)占有率,企業(yè)的成長(zhǎng)速度,適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng),并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。毫無疑問,企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標(biāo)追求利潤(rùn)最大化,在長(zhǎng)期內(nèi),企業(yè)必須有盈利,否則就無法生存下去,當(dāng)然高級(jí)人力資源管理人員不必像財(cái)務(wù)人員具有專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制,但需了解的資本利潤(rùn)率是多少,從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行人力資本的投入的比較,估計(jì)人力資本的現(xiàn)金流量,從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評(píng)估。除此之外,高級(jí)人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù),了解企業(yè)所屬的行業(yè),有更多的時(shí)間與企業(yè)一線人員在一起,把住組織的脈搏,充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運(yùn)作,弄明白企業(yè)運(yùn)營(yíng)問題及組織面對(duì)的問題。(2)人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)—技術(shù)知識(shí)”,這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力,使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì),鑒定員工,從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最合適的員工。不可否認(rèn),人力資源仍是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源,在企業(yè)的發(fā)展中,企業(yè)人力資源管理部門面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎(jiǎng)勵(lì)以及留住企業(yè)所需的人才,因?yàn)橹挥兴麄儾拍荞{馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系,真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng)造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境,畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(3)人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的,企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試,組織變革的實(shí)施,再對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的診斷循環(huán)過程,因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合,在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整上,人力資源管理部門必然根據(jù)執(zhí)行新計(jì)劃或新方案進(jìn)行人力資源調(diào)整,而在這過程中可能會(huì)出現(xiàn)員工的不理解,感到因惑,抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件,人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開發(fā)和組織變革,對(duì)人員做好安撫,激勵(lì)等管理,以確保企業(yè)在變革中的成功過渡。事實(shí)上,一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500公司所進(jìn)行的調(diào)查的發(fā)現(xiàn),87%的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分。(4)人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”,即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應(yīng)變革,這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí),而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入決策過程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義,即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到,人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起;并且能夠有遠(yuǎn)見認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化,都有可能會(huì)影響到其他領(lǐng)域也應(yīng)用于做出相應(yīng)的改變。
全球化背景下企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,市場(chǎng)更加復(fù)雜,人力資源管理部門所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔,人事記錄或只會(huì)照搬人事計(jì)劃行事的行政管理工作,唯有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色,使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考,才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的真正價(jià)值。在角色的轉(zhuǎn)變過程中,戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機(jī)遇,也提出了新的挑戰(zhàn)。
參考文獻(xiàn):
[1]James N. Baron. 戰(zhàn)略人力資源管理[M].王壘,等,譯.北京:清華大學(xué)出版社,2005.
中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)09-09－0137－02
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
“戰(zhàn)略”（Strategy）一詞來源于希臘語中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構(gòu)想，是一個(gè)軍事術(shù)語[1]。在如今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須制定并實(shí)施戰(zhàn)略管理來生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以借助的競(jìng)爭(zhēng)資源大致可以分為三類：一類是物力資源，例如，企業(yè)所擁有的廠房、設(shè)備、技術(shù)和地理位置；一類是組織資源，例如，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系等；最后一類是人力資源，例如：所雇用員工的考驗(yàn)、技能、智能等。
二、人力資源管理如何轉(zhuǎn)變角色，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)過程，包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)處境，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過程。人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程中，兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]：（1）行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色，僅僅是處理一些文件，再加上招募、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、福利等各項(xiàng)制度的建立以及管理而已，單從這些工作的內(nèi)容來看就已經(jīng)同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當(dāng)然也是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理部門的主要精力都放在這些行政管理日?；顒?dòng)上，以至于人力資源的高層管理人員沒有時(shí)間或沒有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問題進(jìn)行深入分析，進(jìn)行戰(zhàn)略展望，自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色，還只是停留在人事管理的范疇內(nèi)，即人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。（2）單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中，企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后告知人力資源管理部門。許多企業(yè)認(rèn)為，這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理，即認(rèn)為人力資源管理部門就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問題排除在外，這種聯(lián)系往往導(dǎo)致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不可能得到成功的執(zhí)行。（3）雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門，人力資源部門對(duì)各種不同戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，再把這些分析的結(jié)果報(bào)告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們，最后，在戰(zhàn)略決策作出之后，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們?cè)侔褢?zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源管理部門，由人力資源管理部門再設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。（4）一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員，在人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中，人力資源管理部門直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，尋求內(nèi)部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配，拓寬企業(yè)高層的管理，確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。所以，一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎(chǔ)上又向前更深入一步，強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關(guān)系下，人力資源管理部門與戰(zhàn)略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用，而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，即人力資源管理部門不僅參與戰(zhàn)略形成的過程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。在一體化聯(lián)系的模式中，人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復(fù)的，而不是雙向聯(lián)系中的先后順序，這樣戰(zhàn)略的部署在應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應(yīng)和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，并且人力資源管理部門提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會(huì)怎樣，在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)開發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工，協(xié)助企業(yè)成功達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國(guó)的汽車制造商們?yōu)榱送毡救诉M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)提高了自己汽車的質(zhì)量，但是它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這時(shí)卻已經(jīng)又開發(fā)出了能夠?qū)︻櫩偷男枰鞒龈旆磻?yīng)的極具靈活性和適應(yīng)性的制造系統(tǒng)。表面看來，似乎只是日本汽車的技術(shù)更具有創(chuàng)新性，其實(shí)正是由于人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合，人力資本通過準(zhǔn)確地掌握顧客的需要和期望，由人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從而贏得市場(chǎng)份額。
三、人力資源角色轉(zhuǎn)變，人才應(yīng)具備的能力
人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著深刻的變革和重塑，以上四種人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系的四種層次，大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程。現(xiàn)在許多企業(yè)里，人力資源管理部門仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中，并沒有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。所幸的是近些年來，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識(shí)，可在這些企業(yè)的管理人員眼里，人力資源管理部門仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定門外，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為人力資源管理部門能力不足：缺乏經(jīng)營(yíng)理念，不懂市場(chǎng)分析，當(dāng)然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過程中，人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識(shí)拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用性管理知識(shí)。需具備以下的基本能力[4]：（1）必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)率，投資回報(bào)率，市場(chǎng)占有率，企業(yè)的成長(zhǎng)速度，適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。毫無疑問，企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標(biāo)追求利潤(rùn)最大化，在長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)必須有盈利，否則就無法生存下去，當(dāng)然高級(jí)人力資源管理人員不必像財(cái)務(wù)人員具有專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制，但需了解的資本利潤(rùn)率是多少，從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行人力資本的投入的比較，估計(jì)人力資本的現(xiàn)金流量，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評(píng)估。除此之外，高級(jí)人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，了解企業(yè)所屬的行業(yè)，有更多的時(shí)間與企業(yè)一線人員在一起，把住組織的脈搏，充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運(yùn)作，弄明白企業(yè)運(yùn)營(yíng)問題及組織面對(duì)的問題。（2）人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)―技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力，使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)，鑒定員工，從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最合適的員工。不可否認(rèn)，人力資源仍是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理部門面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎(jiǎng)勵(lì)以及留住企業(yè)所需的人才，因?yàn)橹挥兴麄儾拍荞{馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系，真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng)造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境，畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試，組織變革的實(shí)施，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的診斷循環(huán)過程，因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整上，人力資源管理部門必然根據(jù)執(zhí)行新計(jì)劃或新方案進(jìn)行人力資源調(diào)整，而在這過程中可能會(huì)出現(xiàn)員工的不理解，感到因惑，抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件，人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開發(fā)和組織變革，對(duì)人員做好安撫，激勵(lì)等管理，以確保企業(yè)在變革中的成功過渡。事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500公司所進(jìn)行的調(diào)查的發(fā)現(xiàn)，87%的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分。（4）人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應(yīng)變革，這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入決策過程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠有遠(yuǎn)見認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)影響到其他領(lǐng)域也應(yīng)用于做出相應(yīng)的改變。
全球化背景下企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)更加復(fù)雜，人力資源管理部門所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔，人事記錄或只會(huì)照搬人事計(jì)劃行事的行政管理工作，唯有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色，使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的真正價(jià)值。在角色的轉(zhuǎn)變過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機(jī)遇，也提出了新的挑戰(zhàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]James N. Baron. 戰(zhàn)略人力資源管理[M].王壘，等，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2005.
1、前言
2010年全國(guó)煙草行業(yè)信息化工作會(huì)議上，國(guó)家煙草局明確提出：2010年及今后一個(gè)時(shí)期，行業(yè)信息化工作要緊緊圍繞“卷煙上水平”的基本方針和戰(zhàn)略任務(wù)，始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建設(shè)上下貫通、左右協(xié)同、資源共享的一體化“數(shù)字煙草”為目標(biāo)，在集成整合、推動(dòng)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)和完善提高上下功夫，全面建設(shè)、整體推進(jìn)行業(yè)信息化。煙草企業(yè)作為煙草行業(yè)的關(guān)鍵一環(huán)，其信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是煙草企業(yè)本世紀(jì)發(fā)展的重要支撐點(diǎn)。然而，企業(yè)在信息化建設(shè)過程中，要么建立了大而無當(dāng)?shù)南到y(tǒng)，造成投資浪費(fèi)；要么在建設(shè)過程中，將原有系統(tǒng)簡(jiǎn)單替代，而不是有序升級(jí)，造成建設(shè)成本增加。要么建立的系統(tǒng)和原有想想不同，使得所建系統(tǒng)成為擺設(shè)，未能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。諸如此類的問題，困擾著每一家煙草企業(yè)。因此，煙草企業(yè)信息化需要有全面且正確的總體規(guī)劃，才能將信息化建設(shè)有序推進(jìn)，才能在信息化建設(shè)中做到事半功倍，以最小的支出構(gòu)建高效益和高效率的信息化支撐和應(yīng)用平臺(tái)，從而助推企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的高效發(fā)展。為此，如何建立信息化戰(zhàn)略將是本文討論的重點(diǎn)。
2、煙草企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵
煙草企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃又稱企業(yè)IT規(guī)劃，是在煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，診斷分析煙草企業(yè)管理現(xiàn)狀，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程，結(jié)合行業(yè)信息化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)信息技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的掌握，提出企業(yè)信息化的目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定企業(yè)信息化的系統(tǒng)架構(gòu)、確定信息系統(tǒng)各部分的邏輯關(guān)系，全面系統(tǒng)地指導(dǎo)企業(yè)信息化的進(jìn)程，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、煙草企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃的策略
3.1分析煙草企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃
煙草企業(yè)信息戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密相連。因此，煙草企業(yè)信息化建設(shè)的前提是必須明確企業(yè)信息戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。對(duì)煙草企業(yè)而言，企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃必須服務(wù)和服從于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)美國(guó)管理戰(zhàn)略專家、哈佛大學(xué)教授波特提出的競(jìng)爭(zhēng)力模型：一個(gè)企業(yè)所面臨的基本競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力有5種：來自于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;來自于客戶的競(jìng)價(jià)能力;來自于供應(yīng)商的競(jìng)價(jià)能力;來自于潛在的競(jìng)爭(zhēng)者;來自于替代商品。競(jìng)爭(zhēng)往往就是信息的戰(zhàn)爭(zhēng)。掌握信息的先機(jī)，必然占領(lǐng)競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)先地位，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并立于不敗之地。
3.2分析煙草企業(yè)內(nèi)外部信息化環(huán)境
煙草企業(yè)內(nèi)部信息化環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部的信息化基礎(chǔ)資料，以及企業(yè)現(xiàn)有的軟件、硬件、現(xiàn)行系統(tǒng)狀況，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)，以及與上級(jí)總公司、國(guó)家局的業(yè)務(wù)往來關(guān)系，現(xiàn)行業(yè)務(wù)對(duì)信息系統(tǒng)提出的要求，各業(yè)務(wù)模塊信息化技術(shù)應(yīng)用的實(shí)際情況，基于業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)分析，確定煙草企業(yè)信息化的關(guān)鍵領(lǐng)域或部門，以及信息化建設(shè)的戰(zhàn)略需求，提出信息化建設(shè)的初步方案;
煙草企業(yè)外部信息化狀況是指信息技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀，信息化時(shí)代背景下的管理思想和管理理念，煙草企業(yè)信息化總體發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)際知名企業(yè)、國(guó)內(nèi)企業(yè)信息化建設(shè)成功的案例，基于上述信息，挖掘企業(yè)信息建設(shè)的一般規(guī)律，為本企業(yè)信息化實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。
4、煙草企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃的主要方法
一個(gè)有效的戰(zhàn)略規(guī)劃可以使信息系統(tǒng)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃， 使系統(tǒng)有較強(qiáng)的適應(yīng)性和較高的可靠性， 可以縮短開發(fā)周期 ， 節(jié)省開發(fā)費(fèi)用。管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的方法主要有關(guān)鍵成功因素法 ( Critical Success Factors， CSF) 、戰(zhàn)略目標(biāo)集轉(zhuǎn)化法( Strategy Set Transformation， SST) 和企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法 （Business System Planning，BSP) 等。
4.1關(guān)鍵成功因素法
關(guān)鍵成功因素是指一個(gè)組織的關(guān)鍵之處，這些關(guān)鍵之處的性能必須達(dá)到一定的水平。關(guān)鍵成功因素有四種主要類型：行業(yè)因素、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略在行業(yè)中的地位、環(huán)境因素和時(shí)間因素。煙草企業(yè)信息化戰(zhàn)略制定過程中，如何評(píng)價(jià)哪些因素是關(guān)鍵成功因素，對(duì)煙草企業(yè)來說，企業(yè)的中高層最了解。因此，該方法主要是用于高層在信息化戰(zhàn)略制定中發(fā)揮作用。企業(yè)高層既可以以個(gè)人的魄力和認(rèn)知獨(dú)立確定企業(yè)的關(guān)鍵因素，也可以采用德爾斐法或其他方法把不同人設(shè)想的關(guān)鍵因素綜合起來。關(guān)鍵成功因素法在高層應(yīng)用，一般效果好。因?yàn)槊恳粋€(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)日?？傇谒伎际裁词顷P(guān)鍵因素。關(guān)鍵成功因素法的優(yōu)點(diǎn)是能使目標(biāo)的識(shí)別突出重點(diǎn)， 集中于獲取高層領(lǐng)導(dǎo)的信息需求，并且進(jìn)行信息需求調(diào)查所需的時(shí)間較少。它的不足之處在于數(shù)據(jù)的匯總過程和數(shù)據(jù)分析都是一種隨意的方式， 缺乏嚴(yán)格的方法將諸多關(guān)鍵成功因素進(jìn)行匯總。另外，難以解決個(gè)人和組織的關(guān)鍵成功因素不一致問題。
4.2 戰(zhàn)略目標(biāo)集轉(zhuǎn)化法
戰(zhàn)略目標(biāo)集轉(zhuǎn)化法把整個(gè)煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)看成是一個(gè)“信息集合”， 由使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略和其他戰(zhàn)略變量（如管理的水平、是否樂于改變以及重要的環(huán)境約束）等組成。首先識(shí)別組織的戰(zhàn)略集，也就是制定和分解企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，如描繪出組織有關(guān)的各類人員結(jié)構(gòu)， 如組織的擁有者、供應(yīng)商、顧客、工作人員和競(jìng)爭(zhēng)者等; 再如識(shí)別每類人員的目標(biāo); 第三、對(duì)于每類人員識(shí)別其使命及戰(zhàn)略。其次將煙草企業(yè)組織戰(zhàn)略集轉(zhuǎn)化成 信息化戰(zhàn)略。該方法反映了各種人的要求， 而且給出了按這種要求的分層， 然后轉(zhuǎn)化為信息系統(tǒng)的目標(biāo)的結(jié)構(gòu)化方法。它能保證目標(biāo)比較全面，疏漏比較少。
4.3企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法
企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法( BSP) 通過全面調(diào)查、分析企業(yè)信息需求， 幫助規(guī)劃人員根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定出信息化戰(zhàn)略規(guī)劃的一種規(guī)范的、結(jié)構(gòu)化方法。其目標(biāo)是： 確定未來信息系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)， 明確系統(tǒng)的子系統(tǒng)組成和開發(fā)子系統(tǒng)的先后順序; 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、管理和控制， 明確各子系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換關(guān)系， 保證信息的一致性。BSP 方法的優(yōu)點(diǎn)在于利用它能保證信息系統(tǒng)獨(dú)立于企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)， 使信息系統(tǒng)具有對(duì)環(huán)境變更的適應(yīng)性。即使將來企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)或管理體制發(fā)生變化， 信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)體系也不會(huì)受到太大的沖擊。
5、結(jié)語
煙草企業(yè)發(fā)展進(jìn)入戰(zhàn)略機(jī)遇期，企業(yè)信息化發(fā)展必將成為助推企業(yè)發(fā)展的首要利器。信息化建設(shè)也將成為企業(yè)武裝自己的主要手段，本文就煙草企業(yè)信息化建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃定義、戰(zhàn)略規(guī)劃的策略和戰(zhàn)略規(guī)劃的方法做了詳細(xì)闡述，為煙草企業(yè)信息化建設(shè)提供了參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
[1]劉偉,王學(xué)義,冀亞林.企業(yè)信息系統(tǒng)規(guī)劃與建設(shè)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(07):34.
人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。
惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。
周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。
綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>
二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)
企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。
要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。
由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。
那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):
1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。
2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。
3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃
人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。
4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。
5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。
總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。
1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。
2.決定人力資源目標(biāo)
確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。
3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估
環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評(píng)估。
4.擬定人力資源戰(zhàn)略
[分類號(hào)]G250
面對(duì)日益復(fù)雜的環(huán)境和公眾多元化的需求，公共部門的戰(zhàn)略管理在20世紀(jì)80年代得到廣泛重視。20世紀(jì)90年代末期，美國(guó)四分之三的人口超過5萬的城市在其政府機(jī)構(gòu)中都運(yùn)用過這種技術(shù)。作為一種新實(shí)踐模式和新理論范式，戰(zhàn)略規(guī)劃是一種用來確認(rèn)一個(gè)組織的主要目標(biāo)和具體行動(dòng)的技術(shù)，在整個(gè)戰(zhàn)略管理過程中居于十分重要的地位，是戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略評(píng)估的首要前提，是將戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略意愿轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略行動(dòng)的必經(jīng)之路。戰(zhàn)略規(guī)劃的確立，有助于公共文化部門正確處理長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和目前需要、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和眼前生存的關(guān)系，減少和避免短期行為的干擾，保證組織長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。
在當(dāng)今圖書館所面臨的繁雜而資源稀缺的環(huán)境中，戰(zhàn)略規(guī)劃變得必不可少。然而，大多數(shù)圖書館管理者卻根本沒有進(jìn)行戰(zhàn)略思考，這種思考要求觀念上的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變則意味著過去從行動(dòng)到結(jié)果的“前向式思維”模式必須朝著從理想未來向現(xiàn)實(shí)需求的“后向式分析”模式進(jìn)行變革。事實(shí)證明，圖書館隨著戰(zhàn)略規(guī)劃的開展而獲得一系列的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過快速適應(yīng)各類變革，能夠從共同的目標(biāo)與導(dǎo)向中獲得最大的效益。我國(guó)圖書館界在戰(zhàn)略管理理論領(lǐng)域的基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)運(yùn)作模式的同時(shí)，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)相關(guān)理論的指導(dǎo)意義，尤其是將客觀現(xiàn)實(shí)進(jìn)行科學(xué)抽象形成的戰(zhàn)略規(guī)劃模型的構(gòu)建，更是當(dāng)前亟需完成的迫切任務(wù)。然而，盡管大量文獻(xiàn)對(duì)圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行了描述和評(píng)價(jià)，但大多數(shù)均未討論其中蘊(yùn)含的理論模型。學(xué)界需要回答的問題包括：構(gòu)建模型的重大意義何在?具體如何構(gòu)建?模型具有哪些類別和特征?怎樣高效地應(yīng)用模型?針對(duì)這些我國(guó)公共圖書館事業(yè)發(fā)展不容回避的難題，本文將結(jié)合相關(guān)理論的分析和實(shí)證研究的結(jié)論，進(jìn)行嘗試性的探討。
1 模型的價(jià)值意義
模型(model)是對(duì)真實(shí)想法、系統(tǒng)、概念的抽象概括或陳述。現(xiàn)有的事業(yè)發(fā)展表明，模型的主要價(jià)值是為管理者創(chuàng)建一種描繪圖書館未來的基礎(chǔ)，通過模型使現(xiàn)實(shí)的抽象成為頗具價(jià)值的規(guī)劃工具。具體而言，模型的使用能夠降低戰(zhàn)略規(guī)劃的復(fù)雜程度，模型的構(gòu)建可以提供一種通用框架來評(píng)定規(guī)劃過程。模型能夠模擬圖書館實(shí)踐并被用以描繪通過規(guī)劃實(shí)施的戰(zhàn)略行動(dòng)的結(jié)果，對(duì)于行動(dòng)方案的選擇而言，模型在管理者的決策和分析過程中顯得更為有用。
在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的SWOT方法是由哈佛商學(xué)院的安德魯斯于1971年在《公司戰(zhàn)略概念》一書中首次提出的一種矩陣模型，目的是識(shí)別組織當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)與運(yùn)營(yíng)環(huán)境中的應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)或機(jī)遇利用的相關(guān)程度及組織解決這些問題的能力大小，旨在描繪一個(gè)有關(guān)組織內(nèi)外環(huán)境、問題的集中圖畫，并激勵(lì)組織調(diào)動(dòng)其優(yōu)勢(shì)，以便最大限度地利用機(jī)會(huì)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。自20世紀(jì)80年代開展戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)以來，SWOT分析模型對(duì)圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃具有特別的價(jià)值，在圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃中得到較廣泛應(yīng)用。除了戰(zhàn)略分析，我國(guó)學(xué)者還構(gòu)建了包括清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃、合理的組織再造、架設(shè)公共服務(wù)平臺(tái)、合理規(guī)劃館員的職責(zé)和角色定位、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、以用戶為中心的價(jià)值觀在內(nèi)的7S戰(zhàn)略，以此推動(dòng)圖書館信息資源的開發(fā)與營(yíng)銷。在實(shí)際工作中，為考察戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效，美國(guó)弗吉尼亞大學(xué)圖書館開發(fā)了由20至30項(xiàng)業(yè)務(wù)性能指標(biāo)組成的平衡記分卡。
我國(guó)的公共圖書館自上世紀(jì)80年代以來便廣泛重視事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，公共文化服務(wù)體系的建設(shè)更加促進(jìn)了戰(zhàn)略思維的形成。相對(duì)于其他類型圖書館，公共館對(duì)于公民信息平等的制度性保障有著更充分的體現(xiàn)，環(huán)境的復(fù)雜性又對(duì)其科學(xué)規(guī)劃提出了更高的要求。盡管模型并非能夠應(yīng)用于所有的圖書館規(guī)劃事務(wù)和問題，許多基于隱性知識(shí)的直覺性決策和組織文化層面的管理環(huán)節(jié)，目前仍難以用模型的形式進(jìn)行準(zhǔn)確提示，但戰(zhàn)略規(guī)劃模型對(duì)于公共圖書館在愈加繁雜的公共文化環(huán)境中的指導(dǎo)意義卻日益凸顯，公共圖書館的發(fā)展變革需要借助來自于管理實(shí)踐的規(guī)律性的行為抽象，模型處理特定挑戰(zhàn)和重大進(jìn)程的特性也將更加體現(xiàn)出戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐的作用和價(jià)值。
2 模型的構(gòu)建基礎(chǔ)
2.1 戰(zhàn)略管理理論引入
成書于公元前g00年左右的《孫子兵法》被視為最古老的戰(zhàn)略管理著作，20世紀(jì)初，法約爾對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)進(jìn)行整合，提出了管理的五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，其中計(jì)劃職能是企業(yè)管理的首要職能，這可以說是最早出現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略思想。較為成熟的現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理理論起源于20世紀(jì)60年代中期，1965年，安索夫出版他的第一部戰(zhàn)略管理著作《公司戰(zhàn)略》(Corporate Strategy)，該書的問世標(biāo)志著公司戰(zhàn)略理論的正式誕生。
戰(zhàn)略管理理論源自企業(yè)管理的實(shí)踐，但是又超越了工商領(lǐng)域，為包括圖書館在內(nèi)的公共服務(wù)部門提供了促進(jìn)思考和操作的理論、概念和工具。在圖書館的發(fā)展歷史上，眾多學(xué)者和工作者一直在試圖引入企業(yè)界的規(guī)劃方案，如零基預(yù)算(zero-based budgeting)、總體質(zhì)量管理(TQM)等。實(shí)踐證明，戰(zhàn)略方法為圖書館事業(yè)帶來了“最為全面而眾多的機(jī)會(huì)”，并有望產(chǎn)生更加理想的實(shí)際效果。事實(shí)上，不僅利用邁克爾?波特“五力模型”針對(duì)Google、歐洲數(shù)字圖書館計(jì)劃的實(shí)施對(duì)圖書館界的威脅和影響進(jìn)行分析，而且基于Waterman RH的“7s架構(gòu)”的規(guī)劃過程也已在很多圖書館中得以應(yīng)用；Bryson J在《公共組織和非營(yíng)利組織的戰(zhàn)略規(guī)劃》一書中構(gòu)建了一個(gè)“戰(zhàn)略變革周期”(Strategy Change Cycle)的模型，同樣被印第安那大學(xué)Bloomington圖書館的規(guī)劃實(shí)踐證明其高效率、低成本地應(yīng)用績(jī)效。
2.2 戰(zhàn)略規(guī)劃文本分析
越來越多的圖書館利用網(wǎng)站展示對(duì)其未來的設(shè)計(jì)，這為戰(zhàn)略規(guī)劃文本的制定和設(shè)計(jì)提供了豐富的現(xiàn)實(shí)參考。Pacios通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，對(duì)34個(gè)公共圖書館和31個(gè)高校圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃文本進(jìn)行了內(nèi)容分析，認(rèn)為：“對(duì)規(guī)劃文本的元素進(jìn)行分析，能夠幫助管理者構(gòu)建一個(gè)基于最佳細(xì)節(jié)、元素、標(biāo)題和段落的文本模板”。
筆者針對(duì)各國(guó)圖書館進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)抽樣調(diào)查，涉及國(guó)外圖書館210個(gè)，國(guó)內(nèi)圖書館348個(gè)，前者的網(wǎng)站中公布有戰(zhàn)略規(guī)劃文本的占58.1％，而后者僅為10.3％。除了國(guó)內(nèi)外圖書館界對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的重視程度存在較大差異外，規(guī)劃文本的外表特征和內(nèi)容形態(tài)也表現(xiàn)出各自的特色。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，國(guó)外的戰(zhàn)略規(guī)劃文本中出現(xiàn)詞語5000余個(gè)，其中頻率最高的分別是：圖書館、服務(wù)、
信息、館員、規(guī)劃等；我國(guó)的高頻詞則分別是：服務(wù)、圖書、圖書館、信息、文獻(xiàn)等。另外，規(guī)劃文本的有效期限涵蓋了從1年到10年以上的跨度，制定者也出現(xiàn)了圖書館自身、學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、聯(lián)盟、專家、議會(huì)、基金等不同的團(tuán)體和個(gè)人。這些現(xiàn)有的豐富樣本和統(tǒng)計(jì)資料無疑為規(guī)劃模型在文本結(jié)構(gòu)方面的構(gòu)建確立了實(shí)踐依據(jù)。
2.3 戰(zhàn)略實(shí)踐實(shí)證研究
在管理科學(xué)越來越講求實(shí)證研究的今天，圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃模型同樣必須強(qiáng)調(diào)建立在觀察和實(shí)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)之上，要通過經(jīng)驗(yàn)觀察的數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)研究的手段來揭示一般結(jié)論，最終獲得關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃過程的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律。
較為成熟的實(shí)證研究方法很多，適合規(guī)劃模型構(gòu)建的主要包括三類：①大樣本的問卷調(diào)查，目的是最大限度地考察我國(guó)公共圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和從業(yè)人員對(duì)規(guī)劃的意義、程序、策略等方面的觀點(diǎn)；②專家調(diào)查，具體可采用德爾菲法、問卷法和訪談法等，旨在運(yùn)用專家的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)符合國(guó)情規(guī)劃模型做出性質(zhì)和機(jī)理上的判斷；③案例研究，目的在于通過典型規(guī)劃案例的深入探查與跟蹤分析，為規(guī)劃模型的應(yīng)用績(jī)效提供評(píng)價(jià)依據(jù)。
較之尋求高度一致性規(guī)律的規(guī)范性研究，實(shí)證研究在應(yīng)對(duì)復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)，能有效地處理規(guī)劃活動(dòng)的有序與混沌的矛盾。具體方法應(yīng)用中需要秉持定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)則，避免主觀臆斷和迷信數(shù)據(jù)的偏激。
3 模型的構(gòu)成形態(tài)
公共圖書館是我國(guó)公共文化服務(wù)體系中的一個(gè)重要組成部分，組織建制與地區(qū)差異決定了公共圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃必然成為超越個(gè)體館舍的復(fù)雜系統(tǒng)。以全局視角來看，規(guī)劃模型應(yīng)該“既要適應(yīng)不同地區(qū)的圖書館工作實(shí)踐，又要涵蓋從國(guó)家層面的事業(yè)宏觀戰(zhàn)略到個(gè)體圖書館的發(fā)展策略”。從具體的模型構(gòu)成形態(tài)來看，可分為規(guī)劃文本結(jié)構(gòu)、規(guī)劃管理流程、規(guī)劃技術(shù)方法和統(tǒng)計(jì)回歸方程等類型。
3.1 規(guī)劃文本結(jié)構(gòu)
戰(zhàn)略規(guī)劃文本的結(jié)構(gòu)框架由兩大層面組成：形態(tài)特征與內(nèi)容特征，兩者分別對(duì)文本的版本要素和本質(zhì)屬性進(jìn)行規(guī)范。
規(guī)劃文本的形態(tài)特征包括文本的有效時(shí)長(zhǎng)、制定機(jī)構(gòu)、量化指標(biāo)、體例結(jié)構(gòu)等項(xiàng)，規(guī)范指標(biāo)根據(jù)大樣本的相關(guān)指標(biāo)和高頻詞分析結(jié)果確定。
規(guī)劃文本的內(nèi)容特征包括“戰(zhàn)略管理路徑”和“戰(zhàn)略保障體系”兩個(gè)維度，前者包括使命陳述、愿景展望、發(fā)展歷程、環(huán)境分析、目標(biāo)體系、實(shí)施策略、部門分工、評(píng)價(jià)體系、制定過程，以及成功關(guān)鍵因素等10個(gè)指標(biāo)；后者包括服務(wù)承諾、經(jīng)費(fèi)支持、組織管理、信息資源、人力資源、建筑設(shè)施、技術(shù)應(yīng)用、薪酬管理、危機(jī)管理以及可行性分析等10個(gè)指標(biāo)。
3.2 規(guī)劃管理流程
目前國(guó)外通行的觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略管理過程(strategicmanagement process)包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段。其中的戰(zhàn)略制定(strategy formulation)包括擬定遠(yuǎn)景和使命，確定組織所面臨的外部機(jī)會(huì)與威脅，決定內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，建立長(zhǎng)期目標(biāo)，提出供選擇的戰(zhàn)略以及選擇具體的戰(zhàn)略方案。在研究公共部門的戰(zhàn)略管理過程及階段時(shí)，我國(guó)學(xué)者將其劃分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃包括了戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇等功能活動(dòng)環(huán)節(jié)；戰(zhàn)略分析的內(nèi)容包括分析組織的歷史背景、確定組織的最終目的、PEST分析、SWOT分析等；戰(zhàn)略選擇的內(nèi)容包括信息輸入、匹配、決策等。
鑒于公共圖書館的運(yùn)作特征和發(fā)展態(tài)勢(shì)，本研究按其戰(zhàn)略管理過程的邏輯順序，由總到分，將各流程層層細(xì)化，提出管理流程概念框架，如圖1所示：
戰(zhàn)略管理是圖書館從日常業(yè)務(wù)管理到未來發(fā)展管理的一個(gè)思維轉(zhuǎn)變過程，整個(gè)戰(zhàn)略管理過程劃分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段，通過運(yùn)作機(jī)制、反饋機(jī)制相互關(guān)聯(lián)。戰(zhàn)略規(guī)劃階段又細(xì)分為戰(zhàn)略規(guī)劃分析和戰(zhàn)略規(guī)劃制定兩個(gè)環(huán)節(jié)，前者包括對(duì)圖書館內(nèi)外環(huán)境、利益相關(guān)者、戰(zhàn)略資源和變革發(fā)展預(yù)期的分析，后者包括戰(zhàn)略定位、計(jì)劃編制和方案優(yōu)化等步驟，彼此之間擁有基于戰(zhàn)略思維的內(nèi)在一致性。
3.3 規(guī)劃技術(shù)方法
公共圖書館在戰(zhàn)略規(guī)劃的分析和制定過程中，應(yīng)該掌握一系列的實(shí)用方法和操作技巧。企業(yè)界的戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐已經(jīng)摸索出若干可資借鑒的技術(shù)，如用于環(huán)境分析的PEST方法、用于戰(zhàn)略定位的SPACE矩陣、用于方案選擇的QSPM模型等。作為公共文化服務(wù)部門，公共圖書館因其有別于企業(yè)的特殊性，各項(xiàng)規(guī)劃技術(shù)方法應(yīng)呈現(xiàn)出公益、平等、文化等特色。
在戰(zhàn)略規(guī)劃分析環(huán)節(jié)中，戰(zhàn)略環(huán)境分析是將公共圖書館內(nèi)外部的主要影響因素加以辨析，明確若干最有可能面臨的未來預(yù)期情景，以此預(yù)測(cè)不同演進(jìn)態(tài)勢(shì)中的背景選項(xiàng)。組織變革預(yù)期矩陣在事業(yè)投入、運(yùn)作職能和社會(huì)效益等一級(jí)戰(zhàn)略功能下設(shè)資源、館員、設(shè)施、管理、服務(wù)、用戶、形象等二級(jí)模塊，分別擬定各模塊中的不同發(fā)展態(tài)勢(shì)，以圖書館的戰(zhàn)略使命為宗旨。按主要社會(huì)功能確定分析框架，明確圖書館的現(xiàn)實(shí)定位，制定未來發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。
在戰(zhàn)略規(guī)劃制定環(huán)節(jié)中，全息化的SWOT矩陣將對(duì)傳統(tǒng)方法進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，旨在通過圖書館內(nèi)外部發(fā)展要素的全面匹配制定戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃，劃分戰(zhàn)略實(shí)施領(lǐng)域。同時(shí)，設(shè)置針對(duì)每一戰(zhàn)略行動(dòng)開始執(zhí)行的臨界觸發(fā)點(diǎn)，如流動(dòng)人口數(shù)、購(gòu)書經(jīng)費(fèi)、圖書流通量等量化指標(biāo)，力求在戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施過程中通過環(huán)境監(jiān)測(cè)來修正行動(dòng)計(jì)劃，及時(shí)應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略環(huán)境變遷，進(jìn)行規(guī)劃方案的調(diào)整、替換。
3.4 統(tǒng)計(jì)回歸方程
基于回歸分折的預(yù)測(cè)模型旨在使用數(shù)學(xué)方程來描述因變量與自變量之間的變化關(guān)系，再通過控制或給定變量的數(shù)值來估計(jì)因變量可能的數(shù)值。公共圖書館的發(fā)展取決于諸多因素的影響，各種社會(huì)因素之間又存在著相互促進(jìn)與制約的現(xiàn)象，研究一個(gè)行業(yè)的演進(jìn)規(guī)律，應(yīng)該同樣考慮多方面的作用和關(guān)系。
作為一種復(fù)雜的社會(huì)組織，公共圖書館與其他機(jī)構(gòu)和行業(yè)之間存在著密切的聯(lián)系，很多社會(huì)因素在對(duì)圖書館進(jìn)行物質(zhì)、能量交換的過程中不同程度地影響著從宏觀到微觀的事業(yè)發(fā)展。GDP、總?cè)丝凇⒏咝Ｔ谛Ｉ统霭鎴D書(種數(shù))等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)代表著經(jīng)濟(jì)、人口、教育、文化等層面的影響因素，利用歷年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能夠在一定程度上檢測(cè)、剖析它們與代表公共圖書館事業(yè)投入產(chǎn)出的經(jīng)費(fèi)支出和流通人次之間的相關(guān)程度，進(jìn)行面向關(guān)系強(qiáng)弱的判別。例如在相關(guān)分析中，與圖書館經(jīng)費(fèi)支出關(guān)系最為密切的依次是GDP、出版圖書、高校在校生和總?cè)丝?，流通人次則與出版圖書、GDP、總?cè)丝诤透咝Ｔ谛Ｉ哂懈叨认嚓P(guān)，二者的雙尾(2－tail)顯著性檢測(cè)均達(dá)到0.000的高水平。在回歸分析中，圖書館的投入(經(jīng)費(fèi)支出，Y)與產(chǎn)出(流通人次，x)可創(chuàng)建復(fù)合曲線模型：Y=1807.033*1.000 2X，(Ad.R2=0.875，Sig，=0.000，F(xiàn)=146.799)，在極其顯著的水平上保證了較高的擬合度㈨。
4 模型的應(yīng)用策略
4.1 組織運(yùn)行層面：模型應(yīng)用的保障體系
?組織文化方面，公共圖書館所推崇的意識(shí)形態(tài)、職業(yè)精神、行為規(guī)范、符號(hào)象征、核心價(jià)值等一套復(fù)雜的概念，構(gòu)成了在生產(chǎn)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本組織特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。既保持核心理念的相對(duì)穩(wěn)定性，又能在具體操作層面上體現(xiàn)出不斷創(chuàng)新的思想，成為公共圖書館組織文化建設(shè)的關(guān)鍵。具體措施包括：獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新思維與質(zhì)疑見解，設(shè)計(jì)暢通的建言、評(píng)議和采納渠道，聘請(qǐng)外部專家監(jiān)督測(cè)評(píng)服務(wù)績(jī)效，規(guī)定中層管理者的崗位輪換，退休人員的隱性知識(shí)留存與整理，基本信念的明確文字化等。
?組織結(jié)構(gòu)方面，為了適應(yīng)日益復(fù)雜的戰(zhàn)略環(huán)境，公共圖書館可能需要在結(jié)構(gòu)體系中構(gòu)建簡(jiǎn)單的規(guī)則以應(yīng)對(duì)多元而易變的需求。契約、松散、彈性、柔性等理念伴隨著業(yè)務(wù)外包和項(xiàng)目管理的實(shí)踐，推動(dòng)和豐富了組織結(jié)構(gòu)科學(xué)化，增強(qiáng)了應(yīng)對(duì)變革的靈活性和反應(yīng)速度――這樣的組織能夠?qū)u進(jìn)的發(fā)展變化和偶爾的革命性跳躍結(jié)合起來。盡管傳統(tǒng)的管理方法強(qiáng)調(diào)控制、秩序和可預(yù)測(cè)性，但支持混沌理論的學(xué)者卻認(rèn)為管理者所極力控制的混亂包含著重要的富有創(chuàng)造性的機(jī)遇，它有助于推動(dòng)能突破既定戰(zhàn)略思考模式的學(xué)習(xí)。為了核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不易被模仿，公共圖書館應(yīng)該被視為一個(gè)持續(xù)處于非平衡狀態(tài)的系統(tǒng)，組織體系的波動(dòng)甚至可以成為創(chuàng)新知識(shí)、自我顛覆或超越的有效途徑。當(dāng)然，設(shè)立足夠的資源緩沖區(qū)，培養(yǎng)勇于把握機(jī)遇的人才，優(yōu)化管理信息系統(tǒng)等舉措都是必須的保障。
4.2 策略思維層面：戰(zhàn)略考察的多視角
?個(gè)人觀點(diǎn)視角，由于客觀環(huán)境和資源分析總會(huì)在不同程度上受到主觀因素的影響，靜態(tài)、局部、割裂的眼光以及決策者的偏好都會(huì)導(dǎo)致考察結(jié)論的差異，戰(zhàn)略規(guī)劃必將成為一個(gè)意見紛呈、思想碰撞的過程。德爾菲調(diào)查法能夠整合不同的觀點(diǎn)，格式塔思維能夠從總體上把握繁雜事務(wù)的實(shí)質(zhì)。不同的觀點(diǎn)應(yīng)該得到集體的充分討論，使每位規(guī)劃參與者都能理解不同視角的觀察結(jié)果及其理由，確保模型應(yīng)用過程的民主性與科學(xué)性。
?團(tuán)體思維視角，應(yīng)避免在圖書館戰(zhàn)略管理步調(diào)一致、協(xié)調(diào)行動(dòng)、形成強(qiáng)大合力的同時(shí)，出現(xiàn)固守陳規(guī)、難以創(chuàng)新的“團(tuán)體思維”。模型意味著行為的規(guī)范，但不排斥獨(dú)立和變革，尤其對(duì)于戰(zhàn)略考察，應(yīng)該鼓勵(lì)批判性的思考能力，弘揚(yáng)富有價(jià)值的創(chuàng)新精神，以此提高模型應(yīng)用的靈活性與適應(yīng)性。
?利益相關(guān)者視角，公共圖書館在戰(zhàn)略發(fā)展過程中因涉及到眾多的利益機(jī)構(gòu)和群體，必然面臨著類似、交叉或沖突的訴求。厘清法律責(zé)任是響應(yīng)政治環(huán)境的首要前提，協(xié)同共建聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)是處理相關(guān)機(jī)構(gòu)的最佳選擇，平等對(duì)待用戶需求是持續(xù)發(fā)展的必須路徑。有效的內(nèi)外溝通、透明的公示機(jī)制和科學(xué)的監(jiān)督評(píng)估等手段都將確保模型應(yīng)用的穩(wěn)定性與價(jià)值性。
4.3 規(guī)劃研制層面：模型方案的次優(yōu)解
規(guī)劃模型的應(yīng)用在很大程度上依靠概念和直覺，規(guī)劃的分析與制定實(shí)質(zhì)上是戰(zhàn)略者的認(rèn)識(shí)過程。身處復(fù)雜社會(huì)環(huán)境的公共圖書館管理者要面對(duì)大量的含混信息和有限的判斷時(shí)間，決策預(yù)期的準(zhǔn)確性受到認(rèn)知能力和環(huán)境變遷的限制，現(xiàn)實(shí)行為的“有限理性”將導(dǎo)致滿意的準(zhǔn)則必將代替最優(yōu)化準(zhǔn)則。“正確的過程不會(huì)是唯一的，不存在萬能方案”。
除了客觀條件的制約，圖書館戰(zhàn)略管理者還會(huì)受到各類主觀偏見的誤導(dǎo)，很難保證規(guī)劃方案得到最優(yōu)的設(shè)計(jì)?！皼Q策制定陷阱”的實(shí)驗(yàn)已經(jīng)辨識(shí)出很多偏見來源，如雖然事實(shí)上可得到新的信息，但仍然傾向于采取過去合理的決策來作為現(xiàn)在和將來的選擇，以追求一致；當(dāng)特定的統(tǒng)計(jì)值非典型時(shí)，可能不習(xí)慣統(tǒng)計(jì)上期望的值，而傾向那些似乎代表假設(shè)的數(shù)據(jù)范圍。
盡管不存在“完全理性”的決策狀態(tài)，但規(guī)劃方案還是應(yīng)該提倡優(yōu)化設(shè)計(jì)。保持對(duì)環(huán)境的密切監(jiān)測(cè)，借鑒行為科學(xué)的研究成果，關(guān)注規(guī)劃流程的信息反饋，避免片面、靜止地使用模型，這些舉措都能促成一系列動(dòng)態(tài)的決策，使規(guī)劃方案在戰(zhàn)略發(fā)展中得到持續(xù)的優(yōu)化。
以邁克爾•波特的五力分析模型為代表的西方經(jīng)典戰(zhàn)略分析方法，通過分析影響市場(chǎng)發(fā)展需求、供給、替代、新入及競(jìng)爭(zhēng)等因素的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)來決定企業(yè)應(yīng)該選擇進(jìn)入怎樣的市場(chǎng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。這樣的分析方法看似科學(xué)，然而其起源于西方市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)成熟，各行業(yè)的需求和供給變化相對(duì)平緩而且比較可測(cè)，主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較清晰，各種替代和新入者比較容易判斷的前提。比如在西方市場(chǎng)，如果是做消費(fèi)品產(chǎn)品，企業(yè)基本可以判斷每年的增長(zhǎng)可能是在百分之一二或是百分之五至十的成長(zhǎng)。大多數(shù)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)確立了，占據(jù)了較大的份額，一個(gè)市場(chǎng)可能有三五個(gè)主要的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，其他企業(yè)都比較小，這是比較靜態(tài)的市場(chǎng)增長(zhǎng)，同時(shí)這種增長(zhǎng)也是比較連續(xù)、可測(cè)的市場(chǎng)，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也比較明確。在這樣一種市場(chǎng)環(huán)境下，那些經(jīng)典戰(zhàn)略方法就可以通過系統(tǒng)的、定量的分析去估計(jì)未來市場(chǎng)的規(guī)模，可能的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)以及未來的盈利狀況，并形成一個(gè)合適的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。
但是，中國(guó)市場(chǎng)和西方市場(chǎng)這種戰(zhàn)略方法形成的背景非常不同，體現(xiàn)在：首先，西方成熟市場(chǎng)的變化基本是連續(xù)和平緩的，而中國(guó)大多數(shù)市場(chǎng)的變化不是連續(xù)性的，市場(chǎng)的可預(yù)測(cè)性在中國(guó)要差很多。中國(guó)市場(chǎng)需求的變化非常大，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還沒形成寡頭壟斷的地位，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系不容易判斷。競(jìng)爭(zhēng)往往是在一個(gè)分散的市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)的核心更多是如何在高速成長(zhǎng)的市場(chǎng)中去更快達(dá)到自己的市場(chǎng)份額以及足夠規(guī)模的情況。因此，中國(guó)和西方的市場(chǎng)背景以及競(jìng)爭(zhēng)核心問題差異巨大。
一、前言
在企業(yè)管理中，掌握必要的價(jià)值管理方法，不但可以推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，同時(shí)也可以提高企業(yè)管理質(zhì)量，使企業(yè)管理能夠朝著預(yù)期的方向發(fā)展?；趯?duì)價(jià)值管理的了解，價(jià)值管理方法是關(guān)系到價(jià)值管理能否得到全面有效推行的關(guān)鍵。目前來看，價(jià)值管理方法主要體現(xiàn)在公司高層得到有效應(yīng)用、價(jià)值管理應(yīng)發(fā)現(xiàn)并實(shí)施全面價(jià)值提升策略、價(jià)值管理在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算中的運(yùn)用以及價(jià)值管理實(shí)施以價(jià)值為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)體系等方面。因此，深入探討價(jià)值管理方法，對(duì)企業(yè)管理而言具有重要意義。
二、價(jià)值管理應(yīng)在公司高層得到有效應(yīng)用
公司高管層理解和接受價(jià)值管理理念是價(jià)值管理實(shí)施最重要的第一步。通常采用的方法是對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行價(jià)值診斷。在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)下大多數(shù)公司都在盈利。利用價(jià)值管理手段，可以有效衡量企業(yè)盈利水平，對(duì)正確核定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果具有重要作用。因此，價(jià)值管理方法應(yīng)以在公司高層得到有效應(yīng)用為主要渠道，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）價(jià)值管理為企業(yè)管理提供了有效手段。由于價(jià)值管理理念與一般的財(cái)務(wù)核算理念不同，價(jià)值管理更注重對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值診斷，企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到價(jià)值管理的重要性，并將價(jià)值管理作為重要手段，才能提高企業(yè)管理實(shí)效。
（2）價(jià)值管理滿足了公司高層的管理需要。為了滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求，公司高層需要在經(jīng)營(yíng)管理中接受價(jià)值管理理念，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中扮演重要的管理角色，以此才能滿足公司高層的管理需要。
（3）價(jià)值管理解決了企業(yè)效益核算問題。由于價(jià)值管理可以對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行價(jià)值診斷，達(dá)到核算企業(yè)效益的目的，對(duì)企業(yè)效益核算有著較大的幫助。因此，價(jià)值管理可以認(rèn)為是一種解決企業(yè)效益核算問題的有力手段。
三、價(jià)值管理應(yīng)發(fā)現(xiàn)并實(shí)施全面價(jià)值提升策略
對(duì)公司進(jìn)行價(jià)值診斷的目的不光是為了了解各部門各業(yè)務(wù)線的價(jià)值創(chuàng)造情況，最重要的是公司需要通過價(jià)值診斷發(fā)現(xiàn)影響價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)杠桿，并通過制定正確的價(jià)值提升策略來改善和提高這些驅(qū)動(dòng)杠桿[2]?；谄髽I(yè)管理的實(shí)際需要，在價(jià)值管理中發(fā)現(xiàn)并實(shí)施全面價(jià)值提升策略，是價(jià)值管理的重要方法，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）價(jià)值管理在實(shí)施過程中應(yīng)做好價(jià)值診斷
在價(jià)值管理應(yīng)用過程中，價(jià)值診斷是價(jià)值管理的重要方法。在具體的實(shí)施過程中，做好價(jià)值診斷有利于提高價(jià)值管理的實(shí)效性，滿足企業(yè)管理的實(shí)際需要。
（二）價(jià)值管理在實(shí)施過程中應(yīng)保證其全面性
結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際，價(jià)值管理在實(shí)施過程中只有做到在所有管理過程都開展，并保證其全面性，才能提高價(jià)值管理的應(yīng)用效果。
（三）價(jià)值管理在實(shí)施過程中應(yīng)做好價(jià)值提升
對(duì)于價(jià)值管理而言，做好價(jià)值提升是體現(xiàn)價(jià)值管理效果的重要手段，通過做好價(jià)值提升，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理效益的有效核算。
四、價(jià)值管理在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算中的運(yùn)用
公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、計(jì)劃預(yù)算是公司決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)對(duì)公司的未來價(jià)值創(chuàng)造具有重大的影響。因此，成功實(shí)施價(jià)值管理的公司非常注重將價(jià)值管理應(yīng)用到這些決策環(huán)節(jié)中。結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際以及具體管理過程的需求，在戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算中應(yīng)用價(jià)值管理方法是十分必要的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
價(jià)值管理應(yīng)積極應(yīng)用在公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算中?；诠緫?zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算的實(shí)際需要，在此過程中積極應(yīng)用價(jià)值管理，可以提高公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算的有效性，滿足公司經(jīng)營(yíng)管理需要。
價(jià)值管理應(yīng)成為公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算的重要組成部分。對(duì)于企業(yè)管理而言，在公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算中，價(jià)值管理應(yīng)成為重要組成部分，并成為企業(yè)管理的有效手段，更好的為企業(yè)管理服務(wù)。
價(jià)值管理應(yīng)為公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算提供意見參考。根據(jù)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)需要，正確運(yùn)用價(jià)值管理手段，可以為公司戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃預(yù)算提供有力的意見參考，保證企業(yè)管理能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
五、價(jià)值管理實(shí)施以價(jià)值為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)體系
實(shí)施價(jià)值管理、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)大幅提升以及在資本市場(chǎng)優(yōu)秀表現(xiàn)的公司成功的另一個(gè)要素是：建立和實(shí)施與股東價(jià)值緊密掛鉤的業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)體系。結(jié)合企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)需要，在價(jià)值管理過程中，實(shí)施以價(jià)值為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)體系是十分必要的，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：
（1）根據(jù)價(jià)值管理理論實(shí)施業(yè)績(jī)考核?；谄髽I(yè)管理的實(shí)際需要，在業(yè)績(jī)考核的實(shí)施中，應(yīng)積極應(yīng)用價(jià)值管理理論，提高業(yè)績(jī)考核的整體效果。
（2）根據(jù)價(jià)值管理特點(diǎn)制定激勵(lì)措施。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際要求，為了提高業(yè)績(jī)考核效果，應(yīng)根據(jù)價(jià)值管理的特點(diǎn)制定有效的激勵(lì)措施，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)需要。
（3）結(jié)合價(jià)值管理需要，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性。根據(jù)價(jià)值管理的要求，在業(yè)績(jī)考核過程中，應(yīng)結(jié)合價(jià)值管理需要，制定特色化業(yè)績(jī)考核措施，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性。
六、結(jié)論
目前高校的評(píng)估任務(wù)主要由英國(guó)高等教育質(zhì)量保證署承擔(dān)，作為英國(guó)高等教育主要的外部質(zhì)量保障和評(píng)估機(jī)構(gòu)，英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署擔(dān)負(fù)起向英國(guó)高校提供質(zhì)量保障服務(wù)和促進(jìn)英國(guó)高等教育管理的重要責(zé)任。
一、QAA最新戰(zhàn)略目標(biāo)
為指導(dǎo)新一階段的工作，英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署于2011年9月了《2011-2014年戰(zhàn)略規(guī)劃》，其中強(qiáng)調(diào)了QAA（theQuality AssuranceAgency for Higher Education，QAA）誠(chéng)信、專業(yè)、責(zé)任、開放、獨(dú)立等價(jià)值觀和捍衛(wèi)高等教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的使命，同時(shí)確立了新時(shí)期英國(guó)高等教育質(zhì)量保障工作的四大戰(zhàn)略目標(biāo)：滿足學(xué)生的多樣化需求；在多元化的國(guó)內(nèi)、國(guó)際環(huán)境中捍衛(wèi)高等教育標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)使英國(guó)高等教育質(zhì)量的進(jìn)一步改善；提升公眾對(duì)于高等教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的理解。
二、QAA戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)述
為了有效促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提升，QAA在保持其原有戰(zhàn)略理念精華的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)內(nèi)和世界高等教育多元化的發(fā)展趨勢(shì)，從學(xué)生、高校、社會(huì)公眾以及自身發(fā)展等視角出發(fā)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃做出了相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)一步擴(kuò)大了服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)對(duì)象，加大了服務(wù)力度。
（一）學(xué)生的視角
學(xué)生是高等教育最重要的參與者，也是高等教育質(zhì)量最直接的體現(xiàn)者。保障學(xué)生權(quán)益越來越為QAA所重視，并且獲得學(xué)生認(rèn)可對(duì)QAA的發(fā)展有著重要的意義。QAA以往的戰(zhàn)略規(guī)劃提及在評(píng)審方法、出版刊物和相互交流方面要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的關(guān)注。英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署的評(píng)估也涉及許多有關(guān)學(xué)生的規(guī)定，從2006年起，英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署公布了英國(guó)不同地區(qū)的學(xué)費(fèi)、提供了各類質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的信息，使學(xué)生對(duì)自己所交的錢心中有數(shù)。新時(shí)期的戰(zhàn)略規(guī)劃又進(jìn)一步提出要在高等教育標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量方面與學(xué)生建立清晰、有效的溝通機(jī)制，對(duì)于他們的訴求及時(shí)做出回應(yīng)以充分保障學(xué)生的權(quán)益。
（二）高校的視角
高校是英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署最大的合作伙伴，QAA不僅可以幫助院校提高管理質(zhì)量，還能使院校利益最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃就曾指出通過出版物、簡(jiǎn)報(bào)等形式支持院校工作。在每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)估期間，QAA基于評(píng)估報(bào)告的分析會(huì)出版一系列主題簡(jiǎn)報(bào)（有關(guān)院校評(píng)估結(jié)果的網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)報(bào)2005年就已經(jīng)開始）以此向院校傳播一些好的經(jīng)驗(yàn)和做法。
（三）社會(huì)公眾的視角
吸引社會(huì)各界對(duì)高等教育發(fā)展和辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)注，可以反映社會(huì)多方面的需求，促進(jìn)高等教育與社會(huì)的聯(lián)系。同時(shí)，也可提高高等教育質(zhì)量保障的客觀公正性和科學(xué)民主性。因此，QAA很注重將真實(shí)客觀的信息在社會(huì)范圍內(nèi)傳播與普及，在戰(zhàn)略規(guī)劃中不僅提出了要賦予廣泛公眾以信心，還進(jìn)一步提出要以公眾可以理解的方式來介紹和討論高等教育的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)。
（四）自身發(fā)展的視角
英國(guó)高等教育質(zhì)量保障署不斷調(diào)整自身以滿足各類合作伙伴的需求。它在原有提供廣泛服務(wù)的基礎(chǔ)上，公開分享專業(yè)知識(shí)、鼓勵(lì)積極改革和公開討論以建立良好的聲譽(yù)；在不斷調(diào)整質(zhì)量保證框架和評(píng)估方法的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了科研基地建設(shè)，引導(dǎo)政策發(fā)展、幫助機(jī)構(gòu)提高管理質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，更會(huì)在高等教育界形成一種以質(zhì)量為核心的文化氛圍。
三、QAA戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)我國(guó)的啟示
（一）引入獨(dú)立的中介評(píng)估機(jī)構(gòu)，定期戰(zhàn)略規(guī)劃回應(yīng)各方利益訴求
高度獨(dú)立性和自主性是英國(guó)高等教育外部質(zhì)量保障組織體系的根本特征，同時(shí)也是其能夠保持客觀立場(chǎng)、維持質(zhì)量保障工作客觀性和公正性的關(guān)鍵所在。獨(dú)立的中介評(píng)估機(jī)構(gòu)的建立與發(fā)展，已成為世界高等教育質(zhì)量保障的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)雖已有一些專業(yè)學(xué)會(huì)組織，但它們基本上不直接參與具體的專業(yè)評(píng)估，表現(xiàn)出很強(qiáng)的行政依附性。因此，應(yīng)根據(jù)我國(guó)高等教育的現(xiàn)實(shí)，適當(dāng)引入中介評(píng)估機(jī)構(gòu)。同時(shí)可借鑒QAA的做法，定期戰(zhàn)略規(guī)劃以回應(yīng)各方利益訴求。
（二）轉(zhuǎn)變政府在高等教育質(zhì)量保障中的職能，建立有效的高等教育外部質(zhì)量保障體系
“不僅政府的直屬機(jī)構(gòu)在高等教育質(zhì)量保障活動(dòng)中具有絕對(duì)的權(quán)威性，而且隸屬于政府部門和公立機(jī)構(gòu)的專門性評(píng)估機(jī)構(gòu)也占多數(shù)。相對(duì)而言，民間組織的高等教育質(zhì)量保障活動(dòng)則顯得較為薄弱” 。政府作為高等教育的宏觀管理者和評(píng)估活動(dòng)的委托人，應(yīng)將評(píng)估交由中介評(píng)估機(jī)構(gòu)完成，這樣既提高了工作的效率，又有助于保證評(píng)估工作的公正性、客觀性和科學(xué)性。
（三）完善法律與政策環(huán)境，建立社會(huì)問責(zé)制度
盡管我國(guó)已經(jīng)開始重視高等教育的質(zhì)量保障問題，但是與質(zhì)量保障相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等卻嚴(yán)重缺乏，相關(guān)立法工作顯得相對(duì)滯后和單薄，甚至在許多方面還是空白，我國(guó)的法律與政策環(huán)境有待進(jìn)一步完善。
【參考文獻(xiàn)】
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