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時(shí)間：2023-08-10 09:22:39
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知識(shí)作為新時(shí)代的戰(zhàn)略性資源所發(fā)揮的作用將推動(dòng)社會(huì)財(cái)富以更快的速度增長(zhǎng)，尤其是在以咨詢業(yè)為典型的知識(shí)密集型行業(yè)中，知識(shí)更是創(chuàng)造財(cái)富的主要資源。然而，作為該類型企業(yè)的員工卻有別于其他行業(yè)的員工，他們擁有企業(yè)最稀缺，最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工，他們工作的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。
一、什么是知識(shí)管理
ErikSveiby:“KM是一種從組織的無形資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值的藝術(shù)?！盢ermati，認(rèn)為考慮到知識(shí)的資源性特征，KM被界定為對(duì)組織智力資本的有效利用。Rademacher認(rèn)為，KM是一種發(fā)現(xiàn)，獲取、存儲(chǔ)、管理、開發(fā)、傳播和使用知識(shí)的綜合性活動(dòng)。AndraWarton則認(rèn)為L(zhǎng)otus對(duì)知識(shí)管理定義最為全面、簡(jiǎn)潔，即知識(shí)管理是系統(tǒng)地平衡信息和專門知識(shí)，以提高組織的創(chuàng)新能力、反應(yīng)能力、和生產(chǎn)率。
本文認(rèn)為，知識(shí)管理是企業(yè)對(duì)其顯性和隱性知識(shí)資源的管理,具體包括知識(shí)的識(shí)別、獲取、開發(fā)、存儲(chǔ)、傳遞、共享、利用及評(píng)價(jià)等，其目的是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的共享,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新，滿足顧客、社會(huì)、供應(yīng)商、員工和股東的需要。
二、知識(shí)型企業(yè)及知識(shí)型員工
知識(shí)型企業(yè)被認(rèn)為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下最具生命力和推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心經(jīng)濟(jì)單元，它利用知識(shí)管理來代替原有的科學(xué)管理方式，是知識(shí)稱為企業(yè)投資的主體和衡量企業(yè)是否成功的標(biāo)志。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，知識(shí)型企業(yè)的顯著特征首先體現(xiàn)在管理核心為知識(shí)管理上，而不是土地、資本、勞動(dòng)力等要素上。
在知識(shí)密集型的企業(yè)中,知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本,此類型員工的穩(wěn)定性和積極性,直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們具有以下一些特點(diǎn):（1)具有很強(qiáng)的專業(yè)理論知識(shí)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2)追求獨(dú)立自主、靈活多變的工作環(huán)境。(3)追求自我價(jià)值地實(shí)現(xiàn),并非一切以金錢衡量。(4)工作過程難以監(jiān)控和考核。
三、知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)管理策略研究
知識(shí)型員工是知識(shí)型企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力，而且是最寶貴的核心資源，從這個(gè)意義上來講，知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)管理歸根到底是對(duì)知識(shí)型員工的管理，其管理策略也可歸結(jié)為人力資源管理視角的知識(shí)型員工管理。1.加強(qiáng)知識(shí)交流與內(nèi)部分享：鼓勵(lì)大家進(jìn)行咨詢技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的交流?！叭恕笔侵R(shí)的載體,而“知識(shí)”的真正價(jià)值則來自于“分享”。企業(yè)與員工的成長(zhǎng)需要培養(yǎng)并形成學(xué)習(xí)的氛圍與知識(shí)分享的文化,從而加速員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造與運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。在企業(yè)的知識(shí)管理是實(shí)踐中,要建立和創(chuàng)新知識(shí)分享傳播機(jī)制,定期舉行知識(shí)分享會(huì)。此外還應(yīng)密切關(guān)注企業(yè)外部知識(shí)的更新狀況,做到企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與外部知識(shí)及時(shí)接軌,才不至于使企業(yè)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
2.加強(qiáng)組織知識(shí)的保密工作，防止組織知識(shí)外泄，例如:可以與員工簽訂保密協(xié)議。知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)流失無外乎有兩種:一種是員工攜帶原屬企業(yè)的知識(shí)跳槽;二是內(nèi)部員工出賣企業(yè)知識(shí)以獲取額外價(jià)值。為了防范這兩種情況地發(fā)生,應(yīng)做到“留人且留心”,在員工道德教育方面要狠下功夫,此外還應(yīng)建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制配套使用。
二、心理授權(quán)在企業(yè)管理所要達(dá)成的目標(biāo)
知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理改變了原有的管理模式,由原來的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為知識(shí)型人員導(dǎo)向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境,讓知識(shí)型人員得到應(yīng)有的尊重和關(guān)注,對(duì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理和知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進(jìn)作用。
(一)管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識(shí)型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境,在知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權(quán)作用下知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境,促進(jìn)政治方面、文化方面和經(jīng)濟(jì)方面的和諧統(tǒng)一,對(duì)于提升管理效率和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)的作用,進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)型人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識(shí)型人員之間起到平衡調(diào)節(jié)的作用,促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
(二)管理服務(wù)統(tǒng)一化心理授權(quán)視角下的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理就是實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一關(guān)系。知識(shí)型人員不但是管理對(duì)象也是服務(wù)對(duì)象,只有實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型人員的尊重和理解,讓他們參與到?jīng)Q策權(quán)中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實(shí)現(xiàn)民主化和公正化。知識(shí)型人員基本都是腦力勞動(dòng)者,心理授權(quán)管理要把握知識(shí)型人員的個(gè)人特點(diǎn),并根據(jù)他們的特點(diǎn)有針對(duì)性的在各個(gè)科研領(lǐng)域給與他們充分的鼓勵(lì)、信任和關(guān)心,并在依靠他們的同時(shí)給與他們物質(zhì)方面和精神方面的支持,注重他們工作環(huán)境的同時(shí)也應(yīng)注重他們的生活環(huán)境,讓他們?cè)谖镔|(zhì)方面和精神方面都感覺到幸福感,從而充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人員的工作積極性和責(zé)任感,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一化,為知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。
(三)管理模式人本化知識(shí)型人員心理授權(quán)管理要想實(shí)現(xiàn)人本化,就必須以人文本,也就是以知識(shí)型人員為本,實(shí)現(xiàn)管理模式由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向向知識(shí)型人員導(dǎo)向發(fā)展。這一管理模式的轉(zhuǎn)變是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型人員的管理的轉(zhuǎn)變,這種管理模式對(duì)實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化和提升知識(shí)型人員的自身素質(zhì)和能力有非常大的影響力。心理授權(quán)管理主要是對(duì)知識(shí)型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識(shí)型人員則是對(duì)管理者以優(yōu)良的成果回報(bào),發(fā)揮知識(shí)型人員自身的最大潛能,來實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
三、心理授權(quán)在企業(yè)管理中實(shí)施途徑
心里授權(quán)是從知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理的角度來考慮知識(shí)型人員的自己的需求,是建設(shè)知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理心理授權(quán)的主要方式,也是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的有效方式。
如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)管理的核心議題。國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理人員對(duì)于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對(duì)于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對(duì)象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對(duì)性研究。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)也面臨著知識(shí)型員工的激勵(lì)問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題，提出國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。
1企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
（1）自主意識(shí)強(qiáng)。那些非常有才干的知識(shí)型員工大多充滿個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強(qiáng)的員工，越希望獨(dú)立開展某項(xiàng)工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。
（2）價(jià)值觀獨(dú)立。和多數(shù)普通員工相比，知識(shí)型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長(zhǎng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會(huì)認(rèn)可。
（3）流動(dòng)意愿強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來說，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實(shí)現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識(shí)型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。
（4）工作創(chuàng)造性。知識(shí)型員工在工作中大多依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對(duì)各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。
（5）流程個(gè)性化。在企業(yè)中，知識(shí)型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，此類工作與時(shí)間和空間限制無關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強(qiáng)。
（6）成果測(cè)度難。知識(shí)型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，成果是難以衡量的。
2國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的突出問題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國(guó)有80％以上的IT國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。
可見，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的舉措
（1）重視人本管理。知識(shí)型員工都具有過硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化為主要內(nèi)容，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我國(guó)科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)新的亮點(diǎn)。中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)99％以上，創(chuàng)造了我國(guó)60％以上的GDP。我國(guó)科技型中小企業(yè)雖然僅占中小企業(yè)的3％，但他們?cè)炀土酥袊?guó)改革開放以來約65％的專利、75％以上的技術(shù)創(chuàng)新和80％以上的新產(chǎn)品。由于科技型中小企業(yè)本身具有的一些特點(diǎn)，如科技型中小企業(yè)的管理核心是知識(shí)管理，其管理理念是注重創(chuàng)新，科技型中小企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂。這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在科技型中小企業(yè)中參與先進(jìn)的知識(shí)管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識(shí)，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。因此，科學(xué)合理地管理科技型中小企業(yè)的知識(shí)型員工，持續(xù)開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，成為科技型中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展需要重視的問題。
一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識(shí)型員工創(chuàng)造力的環(huán)境
1 堅(jiān)持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，而不是物，它認(rèn)為人是組織中最重要的資源。人本管理的價(jià)值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個(gè)性特征等來科學(xué)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的管理中，應(yīng)該給予知識(shí)型員工充分的信任，理解知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)性特征，尊重知識(shí)型員工的意愿；而且要加強(qiáng)和知識(shí)型員工的溝通，增強(qiáng)情感交流；還要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情。
科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等主要來自于知識(shí)員工。因此，管理者必須針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認(rèn)真分析知識(shí)員工的需求特點(diǎn)建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源——知識(shí)員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)通過鼓勵(lì)知識(shí)員工不斷投入和開發(fā)智力資本，促進(jìn)自身知識(shí)發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識(shí)型員工的個(gè)體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識(shí)員工積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。員工們相信，如果他們準(zhǔn)備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營(yíng)信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運(yùn)用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識(shí)員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識(shí)員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識(shí)員工在企業(yè)中有實(shí)際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識(shí)員工間的信任與承諾；建立健全考核評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。
2．充分授權(quán)。權(quán)力可以被個(gè)人或者集體用于對(duì)他人和組織帶來建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事。科技型中小企業(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自主權(quán)，企業(yè)可以通過授權(quán)給知識(shí)型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識(shí)型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，讓他們?cè)趧?chuàng)新過程中有更多的決策權(quán)和自主權(quán)，提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時(shí)候，知識(shí)型員工不會(huì)認(rèn)為自己只是一個(gè)打工者，會(huì)把自己提升到一個(gè)“管理者”的高度，心中對(duì)權(quán)力的追求得到一定滿足后，會(huì)更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過職位的提高來表現(xiàn)。地位的提高，對(duì)知識(shí)型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認(rèn)可的期望得到了滿足。這樣，知識(shí)型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會(huì)因?yàn)榈匚坏奶岣?，而認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。
3．創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?？萍夹椭行∑髽I(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進(jìn)行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識(shí)型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴(yán)格的制度所束縛。因此，為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識(shí)型員工制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和調(diào)整辦公地點(diǎn)。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義。使員工能相對(duì)自由地安排工作，給他們相對(duì)獨(dú)立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。
4．形成“寬容失敗”的體制?？萍夹椭行∑髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實(shí)際上都是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，要發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過程中沒有取得成功的實(shí)驗(yàn)，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識(shí)型員工強(qiáng)烈的個(gè)性特征，如果創(chuàng)新過程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評(píng)、打擊或者失去支持和鼓勵(lì)，將會(huì)嚴(yán)重影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對(duì)知識(shí)型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新。
5．提供創(chuàng)新所需要的資源?？萍夹椭行∑髽I(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該盡其所能為知識(shí)型員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用，加大對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的投入。
（一）高新技術(shù)是知識(shí)型企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)?，F(xiàn)代信息技術(shù)、基因工程、新材料、新能源等高新技術(shù)的開發(fā)與運(yùn)用離不開知識(shí)存量的積累，且以人的知識(shí)創(chuàng)新能力即人的腦力勞動(dòng)為基礎(chǔ)，因而，在知識(shí)型企業(yè)里，人力資產(chǎn)尤其是高素質(zhì)人才資源就成為其生存和發(fā)展的技術(shù)基礎(chǔ)，缺乏人力資源優(yōu)勢(shì)依托的企業(yè)將會(huì)舉步維艱。
（二）勞動(dòng)雇傭資本是知識(shí)型企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。在業(yè)主制、合伙制、公司制企業(yè)里存在著資本雇傭勞動(dòng)的委托權(quán)安排體制，在社會(huì)知識(shí)存量不變的假定下，擁有資本的生產(chǎn)資料提供者，享有最終的剩余索取權(quán)而成為企業(yè)的委托者，勞動(dòng)只不過是完成價(jià)值增值的一個(gè)手段；但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型企業(yè)里，社會(huì)知識(shí)存量的急劇變動(dòng)使得知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要條件，通過知識(shí)創(chuàng)新創(chuàng)造的財(cái)富超過擁有物質(zhì)資本獲得的財(cái)富比以往任何時(shí)候更加明顯，因而擁有知識(shí)比擁有資本更易獲得成功，有了技術(shù)，便有了企業(yè)，擁有知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)群體將成為社會(huì)主流，資本所有者則退居其次?，F(xiàn)代金融市場(chǎng)高度發(fā)達(dá)，擴(kuò)張資本并不成為企業(yè)設(shè)立的難題，勞動(dòng)（主要是腦力勞動(dòng)）雇傭資本便成為知識(shí)型企業(yè)的典型特征。在勞動(dòng)雇傭資本的體制下，知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)委托人，是企業(yè)增量知識(shí)的創(chuàng)造者并決定生產(chǎn)對(duì)象；經(jīng)營(yíng)者管理工人并組織生產(chǎn)；生產(chǎn)者負(fù)責(zé)生產(chǎn)，獲取固定的工資報(bào)酬；資本擁有者成為債權(quán)人，獲取固定的利息收益；創(chuàng)新者和經(jīng)營(yíng)者則共同分享企業(yè)剩余。
（三）知識(shí)導(dǎo)向是知識(shí)型企業(yè)的管理模式。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重點(diǎn)將是知識(shí)創(chuàng)新，如研究與開發(fā)、職工培訓(xùn)等。由于知識(shí)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，是企業(yè)獲利的主要源泉，企業(yè)有沒有知識(shí)創(chuàng)新能力便成為判斷一個(gè)企業(yè)管理水平高低的主要尺度，因而以知識(shí)為導(dǎo)向?qū)⑹侵R(shí)型企業(yè)管理模式的主要特征。國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究企業(yè)兼并的條件時(shí)，首先談到的便是被兼并企業(yè)有沒有知識(shí)創(chuàng)新能力，有沒有專利技術(shù)，他們認(rèn)為，即使企業(yè)暫時(shí)負(fù)債累累，但有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新能力，還是值得收購；反之，企業(yè)雖暫時(shí)紅火，市場(chǎng)占有率較高，若沒有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新能力，就應(yīng)認(rèn)真考慮值不值得兼并。知識(shí)（技術(shù)）創(chuàng)新成為知識(shí)型企業(yè)管理的重點(diǎn)和導(dǎo)向是知識(shí)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯選擇結(jié)果，是對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的挑戰(zhàn)，其本身也是一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新的過程。
（四）網(wǎng)絡(luò)協(xié)作是知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)也是網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的觸角伸到了社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各方面，網(wǎng)絡(luò)信息成為知識(shí)型企業(yè)互為依托、互相合作，同時(shí)也是企業(yè)互相競(jìng)爭(zhēng)的主要依據(jù)。高度發(fā)達(dá)的信息高速公路為網(wǎng)絡(luò)公司的誕生提供了技術(shù)基礎(chǔ)，國(guó)外已出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)公司（又稱虛擬公司，VirtualCorporation）、網(wǎng)絡(luò)銀行、網(wǎng)絡(luò)書店、網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院等。網(wǎng)絡(luò)企業(yè)臨時(shí)結(jié)盟，分組迅速，機(jī)制靈活，將是知識(shí)型企業(yè)的主要實(shí)現(xiàn)形式，網(wǎng)絡(luò)公司的最大特點(diǎn)是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息提供的瞬間即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)組成臨時(shí)性的結(jié)盟，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)協(xié)作式的生產(chǎn)，即分散化生產(chǎn)。網(wǎng)絡(luò)協(xié)作式的分散化生產(chǎn)將成為知識(shí)型企業(yè)的主要生產(chǎn)方式，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的流水線式的集中化生產(chǎn)方式已大不相同。
二、知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理
知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，包括人力資源投入管理、人力資源成本管理、無形資產(chǎn)管理和人力資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備管理等。知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理具有如下特點(diǎn)：
以人才儲(chǔ)備管理為前提。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲(chǔ)備高科技人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，也是搶占高新技術(shù)領(lǐng)域前沿陣地的重要手段，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義，為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，往往向世界一流大學(xué)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。
以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心。知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。
以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來越短，學(xué)歷教育所獲得的知識(shí)，畢業(yè)后不幾年便可能過時(shí)，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
三、知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以人才智力為資源的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，具有超常性、獨(dú)立性、開拓性和靈活性的特點(diǎn)，人的智慧和創(chuàng)新將成為全社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和第一生產(chǎn)要素，會(huì)計(jì)所需要提供的信息將更加全面和多樣化。知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)將發(fā)生以下幾方面的重心轉(zhuǎn)移，即：資產(chǎn)核算的重點(diǎn)將從有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；投資方案效益的評(píng)價(jià)將從財(cái)務(wù)效益向全方位效益轉(zhuǎn)變；對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量重點(diǎn)也將從投入價(jià)值計(jì)量法轉(zhuǎn)向產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量法；在利益分配上也將由現(xiàn)在的按勞分配和按資分配改為按貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的大小分配等等。所有這些都要求人力資源會(huì)計(jì)必須緊緊圍繞著知識(shí)、智力的價(jià)值這個(gè)中心，反映和描繪知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系和全貌，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的需要。除此以外，知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)還具有以下主要特征：
（一）界定人力資源的產(chǎn)權(quán)是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的前提。人力資源會(huì)計(jì)是以一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織所擁有、控制的人力資源為對(duì)象進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的人力資源所進(jìn)行的知識(shí)創(chuàng)新及其實(shí)施往往可由單個(gè)人或某幾個(gè)人的合作所完成，知識(shí)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)性及綜合性不能體現(xiàn)出來；作為知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新載體的人力資源在進(jìn)入某一組織以前，其知識(shí)的擁有及知識(shí)創(chuàng)新能力的積累和提高與該經(jīng)濟(jì)組織并無多大關(guān)系，這就使其項(xiàng)知識(shí)創(chuàng)新及其無形資產(chǎn)的形成與其主創(chuàng)人之間存在天然的聯(lián)系，而該主創(chuàng)人取得創(chuàng)新成果又離不開所在單位的支持和條件給予，因而該知識(shí)產(chǎn)權(quán)并不清晰（究竟是屬主創(chuàng)人的還是所在機(jī)構(gòu)的？），這就使以其為核算對(duì)象的傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資源信息相關(guān)度并不大。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)性與知識(shí)運(yùn)用的綜合性，知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于該創(chuàng)新集體，但人力資源產(chǎn)權(quán)從本質(zhì)上看仍然屬于個(gè)人，因?yàn)閮?nèi)含于人這個(gè)活載體的知識(shí)潛力是具有“人身依附”特點(diǎn)的，脫離“人”這個(gè)活載體，人力資源將毫無經(jīng)濟(jì)價(jià)值可言。因而知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)有時(shí)是同一的，有時(shí)又有區(qū)別，在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告時(shí)必須首先界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。
（二）反映和核算人力資源權(quán)益是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的中心?！皞鹘y(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)以人力資源的成本和價(jià)值為核算中心，并不能反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)雇傭資本的知識(shí)型企業(yè)的特征，也并沒有將人力資源作為可以再生性的經(jīng)濟(jì)資源對(duì)待，而是將其等同于一般性的經(jīng)濟(jì)資源。為克服這一缺陷，知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該以反映和報(bào)告人力資源權(quán)益為其核心。人力資源權(quán)益之”權(quán)“是指人力資源之產(chǎn)權(quán)，而人力資源權(quán)益之”益“是指人力資源之所得報(bào)酬，結(jié)合起來就是人力資源之產(chǎn)權(quán)所有者可因其知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)而獲益，這就觸及到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心和實(shí)質(zhì)，也反映了知識(shí)型企業(yè)的重要特征-勞動(dòng)雇傭資本的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，因而將人力資源權(quán)益而不是其投入成本和產(chǎn)出價(jià)值作為知識(shí)型人力資源會(huì)計(jì)的核心，以反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求和知識(shí)型企業(yè)的典型特征。
一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念
1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。
彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！北疚恼J(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。
2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)
信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大。總之，從發(fā)展順序來看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)?，F(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。
3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國(guó)家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止ぃ畔⒉拷?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理，只不過知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖，即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。
1．獨(dú)立性
知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
2．創(chuàng)新性
創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
3．驕傲性
專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。
4．流動(dòng)性
在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
5．成就性
與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
6．復(fù)雜性
復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。
三、知識(shí)型員工的管理策略
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。
1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性
由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。
2．員工與產(chǎn)品平等對(duì)話
在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識(shí)，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。
3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理
與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對(duì)雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境
良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?！敦?cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議?？傊R(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)?；顒?dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
5．正確的激勵(lì)
激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。
6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育
由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。
7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間
知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。
8．管理方式分散化
知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。
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知識(shí)型管理的概念自上世紀(jì)九十年代引入中國(guó)，無論是在理論研究還是在實(shí)踐應(yīng)用中都取得了一定的成就。知識(shí)型管理伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生，在企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”與員工價(jià)值最大化的今天成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。不可避免的，企業(yè)人力資源管理模式仍然存在一定的問題，而究竟如何才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化管理，是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該重點(diǎn)研究的問題。
一、關(guān)于企業(yè)人力資源知識(shí)型管理的概述
1.知識(shí)型管理的內(nèi)涵分析
知識(shí)型管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中將知識(shí)作為業(yè)務(wù)支撐并圍繞這一中心開展相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，企業(yè)開展知識(shí)型管理旨在有效開發(fā)創(chuàng)新知識(shí)、提升員工與知識(shí)的配合度、建立起內(nèi)外部的知識(shí)聯(lián)動(dòng)、在企業(yè)中有效擴(kuò)散新知識(shí)等。知識(shí)型管理的對(duì)象與基本載體為人，知識(shí)的生產(chǎn)、擴(kuò)散、創(chuàng)新以及應(yīng)用都離不開人力資源，而人力資源在這一管理過程中始終處于主導(dǎo)地位。知識(shí)型管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，涉及到心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及資源學(xué)等多方面的內(nèi)容，通過其在員工培訓(xùn)、信息科技、企業(yè)文化、戰(zhàn)略制定以及業(yè)務(wù)流程等諸多領(lǐng)域中的應(yīng)用，體現(xiàn)知識(shí)型管理的重要作用。
2.企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分析
企業(yè)在人力資源管理過程中面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，這就對(duì)其內(nèi)部管理的質(zhì)量與水平提出了更高的要求。影響人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的因素主要包括以下三方面：首先是人力資源本身就存在無法規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)性，體現(xiàn)在人力資本流動(dòng)性強(qiáng)，人才流失對(duì)于企業(yè)而言意味著直接與間接的經(jīng)濟(jì)損失，人力資源還存在一定的道德風(fēng)險(xiǎn)，不能否認(rèn)部分員工為了謀取一己私利而犧牲企業(yè)利益；其次受企業(yè)因素的影響，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以謀求利益最大化為目的，與部分員工的價(jià)值理念存在分歧，企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)得不到統(tǒng)一，最終將給企業(yè)帶來危害。企業(yè)管理中存在的消極因素如薪酬不公、員工價(jià)值得不到認(rèn)可、企業(yè)文化缺失等都會(huì)激發(fā)員工的不滿情緒；最后則是不穩(wěn)定的社會(huì)因素，包括市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等，都增加了企業(yè)人力資源管理的難度。
二、知識(shí)型管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
1.有利于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善
企業(yè)實(shí)施知識(shí)型管理理念，激勵(lì)機(jī)制也由傳統(tǒng)的短期與外部激勵(lì)向更加科學(xué)合理的長(zhǎng)期激勵(lì)與內(nèi)外聯(lián)動(dòng)激勵(lì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制存在一定的缺陷，如單一的內(nèi)部激勵(lì)會(huì)對(duì)員工的價(jià)值感引導(dǎo)出現(xiàn)偏頗，占主要地位的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也已經(jīng)不符合新時(shí)期人才對(duì)企業(yè)激勵(lì)的需求。通過知識(shí)型管理，企業(yè)充分滿足員工對(duì)自我價(jià)值與尊重感、成就感以及滿足感等的需求，例如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、股票分紅等，在實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)與外部獎(jiǎng)勵(lì)平衡的基礎(chǔ)上最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才。
2.有利于塑造良好的企業(yè)文化
企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的穩(wěn)定離不開良好的企業(yè)文化，而知識(shí)型管理有利于企業(yè)文化的塑造。員工基于自身的知識(shí)與技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)所倡導(dǎo)與追求的文化也應(yīng)該是一種奉獻(xiàn)的、創(chuàng)新的精神，企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)共享、科技創(chuàng)新相結(jié)合，通過知識(shí)、環(huán)境與技術(shù)對(duì)人力資源的良性影響，體現(xiàn)出文化的力量與作用。知識(shí)型管理與企業(yè)文化塑造之間的良性循環(huán)最終將推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
3.有利于企業(yè)人力資源管理的柔性化
企業(yè)人力資源管理柔性化的實(shí)現(xiàn)在于加強(qiáng)管理的靈活性，能夠因人制宜、因時(shí)而異地實(shí)施管理。知識(shí)型管理是一種彈性極大的人力資源管理方式，通過員工在知識(shí)群化、傳播與融合的過程，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間與更為廣闊的發(fā)展前景。人力資源管理的柔性化能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感與歸屬感，并實(shí)現(xiàn)工作的主動(dòng)性與積極性，在充分發(fā)揮人力資源主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上助力企業(yè)發(fā)展。
4.有利于人本理念在企業(yè)中的落實(shí)
企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理，在“以人為本”理念的指引下建立起感性認(rèn)知、挖掘人資潛力的模式，通過對(duì)員工情感、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及理想信念的長(zhǎng)期培養(yǎng)，有效提高員工的凝聚力與企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人只是多重要素之一，其核心價(jià)值并未體現(xiàn)。知識(shí)型管理理念倡導(dǎo)一種更為貼近員工的、理解員工真實(shí)訴求的管理方式。
三、推進(jìn)知識(shí)型管理應(yīng)用的對(duì)策與建議
1.營(yíng)造積極向上的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍
知識(shí)型管理模式應(yīng)用的組織基礎(chǔ)在于一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的豐富積累，通過知識(shí)的積淀才能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新奠定技術(shù)基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建離不開積極向上的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，從企業(yè)員工的共同愿景出發(fā)，追求個(gè)人與企業(yè)全面發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，并不斷實(shí)現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的提升與企業(yè)人才的知識(shí)型轉(zhuǎn)化。具體的措施包括建立起覆蓋企業(yè)全體員工的學(xué)習(xí)制度，并堅(jiān)決貫徹執(zhí)行，科學(xué)規(guī)劃學(xué)習(xí)方案、目標(biāo)等，通過專門的知識(shí)管理部門或團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的知識(shí)型管理。
2.薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的建立
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的建立是知識(shí)型管理的重要途徑，薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的靈活與完善能夠在企業(yè)中營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工在公平的機(jī)會(huì)中通過對(duì)知識(shí)的共享共同致力于企業(yè)發(fā)展。其次，這一措施還能夠有效避免企業(yè)人才流失，在一定程度上維護(hù)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定性，避免掌握企業(yè)機(jī)密的、優(yōu)秀人才外流給企業(yè)帶來的損失。除此之外，機(jī)制的構(gòu)建需要充分結(jié)合員工的意見與看法，為知識(shí)型員工在選擇權(quán)的體現(xiàn)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)同感的獲得等方面奠定堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。
3.優(yōu)化對(duì)員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于對(duì)員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，通過對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)用與傳播共享實(shí)現(xiàn)人力資源管理。企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)培訓(xùn)力度，加強(qiáng)在教育、培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)方面的資金投入，為員工的學(xué)習(xí)提供良好的機(jī)會(huì)。其次企業(yè)要將員工的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有機(jī)結(jié)合，細(xì)化員工培訓(xùn)的內(nèi)容，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，包括溝通能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力以及合作能力等，培訓(xùn)的方式也應(yīng)該不拘一格，創(chuàng)新性地應(yīng)用情境模擬、遠(yuǎn)程教育以及工作輪換等方式實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。
4.應(yīng)用信息人力資源管理手段
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，信息化手段能夠切實(shí)推進(jìn)知識(shí)型管理手段的應(yīng)用。知識(shí)型管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜性工程，需要人力資源管理部門及其他部門的密切配合才能實(shí)現(xiàn)，無論是硬件的信息管理系統(tǒng)還是軟件的知識(shí)型管理手段，都需要進(jìn)一步強(qiáng)化。信息化手段需要與時(shí)俱進(jìn)，掌握專業(yè)發(fā)展的前沿信息，并將其與企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀相結(jié)合。傳統(tǒng)的管理手段得不到深入的推廣，而信息化手段能夠讓員工更加積極主動(dòng)地接受管理，提高管理的效用。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)離不開知識(shí)型管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用，知識(shí)型管理的重要性與地位逐漸凸顯，成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)員工需要具備豐富的專業(yè)知識(shí)與較高的綜合素養(yǎng)，并能夠樹立起終身學(xué)習(xí)的理念，在企業(yè)所構(gòu)建的學(xué)習(xí)型組織中發(fā)揮最大的人力資源價(jià)值。筆者相信，通過培訓(xùn)力度的加大、管理體系的完善以及管理理念的更新，企業(yè)一定能夠積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展浪潮，不斷提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力。
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一、引言
隨著IT電子技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展，作為現(xiàn)代企業(yè)類型之一的知識(shí)型企業(yè)在近年來的發(fā)展速度不容小覷，它在組織形式、資源構(gòu)成等方面都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。知識(shí)企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，使“人”得到了有史以來最大程度的重視，因此，績(jī)效管理問題成為知識(shí)型企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，如何根據(jù)知識(shí)型企業(yè)特點(diǎn)、完善人力資源績(jī)效管理機(jī)制、解決這一跨越企業(yè)管理與公司治理的課題，已然成為決定企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。本文將企業(yè)資源觀引入知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理這一研究課題，通過建立統(tǒng)一的資源平臺(tái)，對(duì)人力資源管理行為進(jìn)行了深入分析，在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化路徑。
二、知識(shí)型企業(yè)的涵義及特征
知識(shí)型企業(yè)作為一種新興的企業(yè)類型，與傳統(tǒng)企業(yè)不同的是，它的主要投入資本不再是土地、機(jī)械、貨幣等實(shí)物資產(chǎn)，而是能力與知識(shí)，與之對(duì)應(yīng)的，它主要的經(jīng)營(yíng)形式為能力的拓展、知識(shí)的開發(fā)、創(chuàng)新與實(shí)際運(yùn)用，它的主要運(yùn)行模式為組織網(wǎng)絡(luò)化與資源外取，主要產(chǎn)品為新知識(shí)、新技術(shù)，并追求持續(xù)創(chuàng)新的新型智力密集型企業(yè)。鑒于人是能力與知識(shí)的載體，知識(shí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的重視和利用，資源相對(duì)稀缺性的變化是促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)的興起的根本原因。上世紀(jì)七十年代后期到八十年代初期，“金融革命”風(fēng)暴成為當(dāng)時(shí)西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的主題，在這場(chǎng)風(fēng)暴之中，PE、VC以及天使投資等紛紛崛起，資本市場(chǎng)日益完善，企業(yè)的融資渠道得以全面拓寬；與此同時(shí)，一國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越依賴于知識(shí)發(fā)展與科技創(chuàng)新，而“人”作為知識(shí)的所有者與創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)者，人力資源的地位由此而大大提高，知識(shí)開始開始吸引資本，最終導(dǎo)致了知識(shí)型企業(yè)的產(chǎn)生。
隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為在市場(chǎng)環(huán)境中謀求生存與發(fā)展就必須不斷進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)，如果盡在某一方面實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，企業(yè)必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部與外部的各種資源進(jìn)行有機(jī)融合與高校利用，實(shí)現(xiàn)一種“協(xié)作創(chuàng)新”。知識(shí)型企業(yè)正是適應(yīng)“單一創(chuàng)新”到“協(xié)作創(chuàng)新”變化的產(chǎn)物，它具有以下幾點(diǎn)突出的特征：
首先，知識(shí)資本是知識(shí)型企業(yè)最重要的投資資本。知識(shí)型企業(yè)的資源配置過程、組織模式都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大區(qū)別，在知識(shí)型企業(yè)的資源配置體系中，知識(shí)資本、技術(shù)資源都成為獨(dú)立的生產(chǎn)要素在，即成為知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)中的內(nèi)生變量，它們不但直接決定著企業(yè)的產(chǎn)出，而且還對(duì)資源配置體系中其他要素的邊際貢獻(xiàn)產(chǎn)生著重要的影響。
其次，組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化是知識(shí)型企業(yè)的另一重要特征。知識(shí)型企業(yè)為降低市場(chǎng)交易成本，往往會(huì)采取網(wǎng)絡(luò)化組織、虛擬組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟等不同于傳統(tǒng)企業(yè)的組織形式，這些組織形式模糊了知識(shí)型企業(yè)的組織邊界，由此導(dǎo)致新的公司治理問題的產(chǎn)生。
再次，知識(shí)型企業(yè)具有資源外取性的特點(diǎn)。所謂資源外取，就是企業(yè)為聚集其生存、發(fā)展所必需的資源，形成自身的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，必須積極與外部環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)與交流，實(shí)現(xiàn)資源的交易、融合與共享。
此外，知識(shí)型企業(yè)還具有其他的一些與傳統(tǒng)企業(yè)的運(yùn)行方式完全不同的特征，如內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的扁平化，對(duì)知識(shí)、時(shí)間與創(chuàng)新的強(qiáng)調(diào)，引導(dǎo)客戶需求、與PE、VC的緊密結(jié)合等。
三、資源的涵義及范圍
《辭?！分袑?duì)資源的定義是“資財(cái)?shù)膩碓础?，在這里“資財(cái)”主要是指自然資源。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，資源的涵義早已得到大范圍擴(kuò)展，既涵蓋了最原始的物力資源、財(cái)產(chǎn)資源，也將人力資源、信息資源、知識(shí)、技術(shù)甚至是制度囊括其中。由此，得出最廣義的資源涵義：自然界以及人類社會(huì)中一切具有一定存量的可以用以創(chuàng)造財(cái)富的客觀存在。
學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)的資源集不僅應(yīng)該涵蓋傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)，還應(yīng)將能力包括其中。有形資產(chǎn)最明顯的特征是具有實(shí)物形態(tài)，由固定資產(chǎn)（如廠房、設(shè)備、機(jī)器等）與流動(dòng)資產(chǎn)（如貨幣資金、原材料、庫存商品等）構(gòu)成；與有形資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的是無形資產(chǎn)，這種物質(zhì)資本最明顯的特征是不具有實(shí)物形態(tài)（如專利、商標(biāo)、品牌知名度和美譽(yù)度等）；而能力則包括企業(yè)中關(guān)鍵員工、主要領(lǐng)導(dǎo)以及每一個(gè)普通員工的個(gè)人能力，整個(gè)企業(yè)或者企業(yè)中某個(gè)部門的群體能力，企業(yè)對(duì)資源的組織能力等，都認(rèn)為資源是“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的來源。企業(yè)資源觀指出：企業(yè)作為一個(gè)資源集，其競(jìng)爭(zhēng)力的差異從根本上是由資源的異質(zhì)性所決定，優(yōu)勢(shì)資源的積累和運(yùn)用是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，在市場(chǎng)上贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)均是那些有能力獲得有更多的優(yōu)勢(shì)資源并加以有效利用的企業(yè)。
四、企業(yè)資源觀視角下人力資源績(jī)效管理的機(jī)理分析
現(xiàn)代企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵是有能力取得更多的優(yōu)勢(shì)資源并加以有效利用，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是指在企業(yè)進(jìn)行人才選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲過程中，重在通過科學(xué)完善的手段，實(shí)現(xiàn)激發(fā)人力資源潛力、完成企業(yè)目標(biāo)的行為。在公司總體資源一定的情況下，人力資源績(jī)效管理可以理解為一種直接推動(dòng)人力資源績(jī)效實(shí)現(xiàn)的方法和過程，而人力資源的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲是它用以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要途徑。
這樣，基于企業(yè)資源觀的視角，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的途徑就清晰可見。從目標(biāo)上講，人力資源績(jī)效管理是委托人（企業(yè)的高層管理者）為最大程度調(diào)動(dòng)企業(yè)中人力資源的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而促使人（企業(yè)中的員工）按照自己的意圖努力工作的手段。從層面上講，人力資源績(jī)效管理主要通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)章制度加以規(guī)范與完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源的獲取和維護(hù)，努力實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的最大化，從而保證企業(yè)在穩(wěn)定存續(xù)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)發(fā)展。從影響階段上講，人力資源績(jī)效管理涉及到人員的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲等過程的全部，貫穿資源利用的始終。從實(shí)現(xiàn)手段上講，人力資源績(jī)效管理以人的行為動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)，重在通過對(duì)企業(yè)中每個(gè)個(gè)體需求的滿足，來激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)造性的最大程度地發(fā)揮。
人力資源績(jī)效管理將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)方法的引入對(duì)人的管理，從人的行為動(dòng)機(jī)出發(fā)，在對(duì)企業(yè)每個(gè)部門的人力資源績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)時(shí)強(qiáng)調(diào)科學(xué)手段的運(yùn)用。知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過程也正是人力資源從投入、運(yùn)用到最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化的過程，因此，針對(duì)人力資源績(jī)效管理問題的核心――委托―問題的解決，可從以下兩個(gè)方面入手：一是應(yīng)該在人力資源的鑒別、選擇和聘用過程中，對(duì)內(nèi)外部經(jīng)理市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)加以充分利用，關(guān)注兩大市場(chǎng)中人力資源的聲譽(yù)信號(hào)，全面搜集有關(guān)人力資源的各類信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才（如企業(yè)管理人員與核心技術(shù)人員等）；二是知識(shí)型企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲機(jī)制的建設(shè)，協(xié)調(diào)人與委托人之間的利益沖突、努力使二者目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最大范圍內(nèi)的一致是解決委托―問題的關(guān)鍵，因此，委托人可以建立一個(gè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)的分享機(jī)制來修正人的目標(biāo)。對(duì)于上述兩個(gè)層面，薪酬、控制權(quán)與聲譽(yù)貫穿于人力資源績(jī)效管理激勵(lì)的始終，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源績(jī)效考核。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的企業(yè)管理思想，對(duì)人力資源進(jìn)行再教育，使企業(yè)中的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)道德與業(yè)務(wù)水平的全面提升，并加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的鼓勵(lì)和認(rèn)同，以上措施的實(shí)施能對(duì)知識(shí)型企業(yè)的人力資源績(jī)效管理起到明顯的促進(jìn)作用。
五、知識(shí)型企業(yè)中人力資源績(jī)效管理機(jī)制的有機(jī)整合
基于企業(yè)資源觀的視角，結(jié)合知識(shí)型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，為對(duì)知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效管理，筆者建議從以下三個(gè)方面出發(fā)，即：薪酬、控制權(quán)與聲譽(yù)，并對(duì)這三個(gè)方面進(jìn)行有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)所謂的“整合管理”。
1.薪酬方面的有機(jī)整合
對(duì)于人力資源的考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，薪酬是最原始、最根本也是最直接的手段，從對(duì)知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效進(jìn)行“整合管理”的思路出發(fā)，在薪酬方面應(yīng)從制度層面與技術(shù)層面兩個(gè)層面入手，完善薪酬方面的整合。具體來講，制度層面的主要內(nèi)容包括：理順人與委托人之間的利益關(guān)系，對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)在人與委托人間進(jìn)行合理配置，在此基礎(chǔ)上建立既強(qiáng)調(diào)效率、又相對(duì)公平的薪酬制度；技術(shù)層面的主要內(nèi)容包括：在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過程中引入心理學(xué)、組織行為學(xué)等現(xiàn)代科，貫徹“以人為本”的思想，充分調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)性和積極性。
由以上分析可知，知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行人力資源進(jìn)行管理的過程即是一個(gè)根據(jù)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理機(jī)制設(shè)計(jì)的過程。首先，是薪酬制度的設(shè)計(jì)，而科學(xué)、公平、公開、公正的業(yè)績(jī)考核機(jī)制是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；其次，應(yīng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入、業(yè)績(jī)收入在薪酬整體中的比重，大力強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，同時(shí)還應(yīng)對(duì)期望、公平因素加以考慮；再次，應(yīng)通過剩余分享的方式使激勵(lì)因素內(nèi)在化，積極運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的手段保留并吸引優(yōu)勢(shì)人力資源，可以通過職工持股、技術(shù)入股、股票期權(quán)以及虛擬股份的方式來實(shí)現(xiàn)；最后，企業(yè)還應(yīng)對(duì)知識(shí)型人力資源所獨(dú)具的心理需求加以重視，為增強(qiáng)優(yōu)勢(shì)人力資源的歸屬感，可以對(duì)充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”的福利制度加以靈活運(yùn)，以達(dá)到事半功倍的效果。
2.控制權(quán)方面、聲譽(yù)方面的有機(jī)整合
美國(guó)猶太裔人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》一文中提出了著名的需求層次理論，將人類的需求分為五個(gè)層級(jí)，并指出，薪酬僅屬于最基礎(chǔ)層次的物質(zhì)需求，它并不能滿足人類其他層級(jí)的需求。這一觀點(diǎn)在實(shí)務(wù)界也得到了證明，例如，日本上市公司的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)，但日本公司的業(yè)績(jī)卻并不比美國(guó)差，原因在于，日本公司為滿足公司高管作為人的多層次需求，對(duì)控制權(quán)等其他激勵(lì)因素的作用更為注重。因此，知識(shí)型企業(yè)為進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效管理，不僅應(yīng)在薪酬方面加以整合，對(duì)于控制權(quán)、聲譽(yù)等方面也不可忽略。
人力資源績(jī)效管理在企業(yè)外部與企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面都受到控制權(quán)的影響。具體來講，關(guān)于企業(yè)外部，主要是指來自股票市場(chǎng)上的潛在壓力（包括控制權(quán)轉(zhuǎn)移、收購接管等）迫使企業(yè)管理者不得不努力提高自身的管理能力和水平，以保證公司的業(yè)績(jī)和促進(jìn)股票價(jià)格的提高；關(guān)于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)通過人才的選拔聘用制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的變遷。
在知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，聲譽(yù)機(jī)制發(fā)揮著不可忽視的作用，它主要通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的聲譽(yù)信號(hào)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源行為的約束。聲譽(yù)機(jī)制主要作用于對(duì)管理人員、核心技術(shù)人員的鑒別和篩選。為對(duì)聲譽(yù)機(jī)制進(jìn)行整合完善，也應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部?jī)蓚€(gè)方面做出努力：對(duì)于企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)塑造核心價(jià)值觀的重視，促使企業(yè)形成一種積極創(chuàng)新、開拓進(jìn)取、立足誠信的文化氛圍；對(duì)于企業(yè)外部，作為市場(chǎng)參與者的各個(gè)企業(yè)與作為市場(chǎng)監(jiān)督者的政府部門應(yīng)共同努力，推進(jìn)外部人才市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)的建立和完善，以保障企業(yè)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得關(guān)于核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員的能力、素質(zhì)等聲譽(yù)信息，從而為加強(qiáng)人力資本的流動(dòng)效率提供條件。
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二、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工的界定
企業(yè)知識(shí)型員工的共同特點(diǎn)是大都掌握了系統(tǒng)的理論知識(shí)，又具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，具有較深厚的專業(yè)的較高的技術(shù)技能，或者有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及比較突出的經(jīng)營(yíng)管理才能。知識(shí)型員工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代稀缺的人力資源，在企業(yè)生存發(fā)展中的作用日趨重要，是企業(yè)獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。任何一個(gè)企業(yè)要在同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中具備優(yōu)勢(shì)，就必須擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而知識(shí)型員工就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的承載者。知識(shí)型員工因?yàn)榫哂休^強(qiáng)的與組織談判的能力，通常具有較高的流動(dòng)性，知識(shí)型員工一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，往往要支付高額的聘用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。甚至可能會(huì)因?yàn)橹R(shí)型員工的流失而導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的泄露，造成無法挽回的損失。對(duì)于中小建筑施工企業(yè)而言，能夠掌握企業(yè)核心技術(shù)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型員工，歸納起來，主要包括項(xiàng)目經(jīng)理、各級(jí)各類工程師、特種作業(yè)人員等三大類。項(xiàng)目是建筑施工企業(yè)利潤(rùn)的主要來源，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理必須先從項(xiàng)目管理開始，而要做好項(xiàng)目管理的第一步就是要選拔出優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理是建筑施工項(xiàng)目的直接管理者，項(xiàng)目經(jīng)理管理與創(chuàng)新能力的高低，直接影響和決定著工程的質(zhì)量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔(dān)著企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。建筑施工業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，同時(shí)也是對(duì)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)需求很高的行業(yè)，從勘察、設(shè)計(jì)，到施工、監(jiān)理等各個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開各類各級(jí)工程師的作用，各類各級(jí)工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質(zhì)量與水平。此外，建筑主管部門通常對(duì)建筑施工企業(yè)的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機(jī)械操作司機(jī)等特種作業(yè)人員有一定的配備標(biāo)準(zhǔn)，有些特種作業(yè)人員雖然文化程度不高，但卻具備所從事的特種作業(yè)方面的專業(yè)知識(shí)，往往是建筑施工企業(yè)比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項(xiàng)目的安全性和施工效率。
三、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理問題分析
當(dāng)前，中小建筑施工企業(yè)對(duì)于知識(shí)員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面。
第一，認(rèn)識(shí)不清，界定模糊。
知識(shí)型員工往往對(duì)工作的成就感和自主性有很大的需求，比較看重工作中的自主性和參與性。中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理最大的問題，就是許多企業(yè)對(duì)自己的知識(shí)型員工缺乏必要的認(rèn)識(shí)與界定，沒有區(qū)分哪些人是掌握核心知識(shí)與技術(shù)的知識(shí)型員工，哪些是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一般員工，哪些是可有可無的冗員。特別是很多中小建筑施工企業(yè)往往帶有明顯的家族化特征，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。這類企業(yè)最大的弊端，就是很多企業(yè)老板的家庭或家族成員進(jìn)入企業(yè)并占據(jù)了關(guān)鍵職位，升遷機(jī)會(huì)不均等。如果以價(jià)值創(chuàng)造作為衡量的依據(jù)，這些人里面很大一部分甚至是冗員。這導(dǎo)致很多關(guān)鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而知識(shí)型員工的智慧又不能充分發(fā)揮，嚴(yán)重影響經(jīng)營(yíng)和管理效率。
第二，結(jié)構(gòu)畸形，分化嚴(yán)重。
一些中小建筑施工企業(yè)的知識(shí)型員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經(jīng)驗(yàn)不足。有的雖然能吃苦，有責(zé)任心，但缺乏現(xiàn)代管理的理念和知識(shí)；有的雖然有熱情，但缺少必要的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理素質(zhì)欠缺。有能力的工作滿意度低，工作熱情不夠；工作滿意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能勝任重要職位；能夠?qū)⒛挲g與經(jīng)驗(yàn)、熱情與理性很好結(jié)合起來的項(xiàng)目經(jīng)理、工程師或者特種作業(yè)人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業(yè)的發(fā)展空間，工作的積極性和主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，甚至辭職另謀高就。
第三，管理僵化，激勵(lì)不足。
中小企業(yè)建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理機(jī)制薄弱，仍然沿用傳統(tǒng)的一般員工管理模式，忽略了知識(shí)型員工的個(gè)性化需求，抑制了知識(shí)型員工的自主性，特別是知識(shí)型員工和核心崗位的競(jìng)爭(zhēng)與分配的激勵(lì)性不夠。中小建筑施工企業(yè)缺乏一整套完善的人力資源管理制度，許多企業(yè)人員管理機(jī)制不合理，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工的管理，績(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀性和公正性。受成本控制的影響和管理水平的限制，一些企業(yè)為知識(shí)型員工提供的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，高薪酬的崗位往往被老板的家庭或家族成員占據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)無法有效吸引、留住、激勵(lì)知識(shí)型員工，越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。
第四，忠誠度低，流失率高。
中小建筑施工企業(yè)管理問題的集中體現(xiàn)，就是居高不下的知識(shí)型員工流失率。中小建筑施工企業(yè)本身人員流動(dòng)性就比較高，有一定比例的臨時(shí)務(wù)工人員，所以開展企業(yè)文化建設(shè)比較困難，企業(yè)的文化氛圍不濃厚，缺乏應(yīng)有的組織文化。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)脫節(jié)，知識(shí)型員工與企業(yè)很難形成共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)往往重引進(jìn)而輕培養(yǎng)，對(duì)知識(shí)型員工缺乏感召力和吸引力，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況，一旦知識(shí)型員工感覺自身價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，或者外部有更好的機(jī)會(huì)時(shí)，離職另謀高就便成為一些知識(shí)型員工自然而然的選擇，因此在中小建筑施工企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)知識(shí)型員工習(xí)慣性流動(dòng)的現(xiàn)象。.
四、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理的建議
中小建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，保持企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須尋找改進(jìn)知識(shí)性員工管理的突破口，有效降低知識(shí)型員工流失率。
首先，要從理念和機(jī)制上重視制定科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，這是是中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)必須認(rèn)真整合、調(diào)整、改進(jìn)目前的人力資源管理機(jī)制，人才選拔、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬管理機(jī)制必須要符合現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理要求，適應(yīng)建筑行業(yè)特點(diǎn)，符合企業(yè)發(fā)展方向，這樣才能建設(shè)穩(wěn)定的項(xiàng)目經(jīng)理、工程師、特種作業(yè)人員為代表的知識(shí)型員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理的配置使用。在人力資源管理中，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和成就需要是影響其忠誠度的一個(gè)重要因素，企業(yè)應(yīng)更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立長(zhǎng)效機(jī)制，關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路，輔助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，滿足知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和成就需要，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。
其次，影響中小企業(yè)組織忠誠度的另外一個(gè)重要因素是薪酬，中小企業(yè)必須為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能有效降低他們的流動(dòng)性，中小建筑施工企業(yè)也不例外。對(duì)于中小建筑施工企業(yè)來講，應(yīng)積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，推動(dòng)企業(yè)優(yōu)秀人才收入水平率先與市場(chǎng)接軌，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流待遇。在企業(yè)內(nèi)部，鼓勵(lì)技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對(duì)公開招聘的高層次項(xiàng)目經(jīng)理，實(shí)行特才特薪。對(duì)高層次專業(yè)技術(shù)人才和特種作業(yè)人才，可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才特區(qū)，對(duì)這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設(shè)、機(jī)制運(yùn)行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓知識(shí)型員工在享受薪酬的同時(shí)，能夠切實(shí)感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可，從而提高他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。
一、知識(shí)型員工的概念
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。
1、獨(dú)立性。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。
2、創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工能在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。
3、驕傲性。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)。知識(shí)型員工具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。
4、流動(dòng)性。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。
5、成就性。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成事務(wù)，而是追求完美的結(jié)果。
三、知識(shí)型員工的管理策略
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。
1、充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性。由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，利用信息技術(shù)來制定工作方法，建立自我管理正式及非正式組織。
2、員工與產(chǎn)品平等對(duì)話。在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。
3、鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理。與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。
4、創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)?；顒?dòng)，加強(qiáng)人際溝通。
5、正確的激勵(lì)。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中起著重要作用的是具有主觀能動(dòng)性的企業(yè)員工。企業(yè)內(nèi)員工的素質(zhì)決定著其在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)能力，目前很多企業(yè)尤其是高新企業(yè)都在逐步信息化，企業(yè)組織演化為學(xué)習(xí)型組織，而企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工則是企業(yè)信息化的核心與主要引導(dǎo)者。
1 學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)型員員工
學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛， 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、持續(xù)發(fā)展的組織。隨著企業(yè)信息化的完善，企業(yè)員工間的信息傳遞便捷，知識(shí)的交互更為頻繁，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織有益于提升企業(yè)的整體信息吸收能力并且提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還為員工學(xué)習(xí)各方面知識(shí)提供了良好的平臺(tái)。
依據(jù)管理學(xué)著名的“二八定律”：企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)由20%的員工創(chuàng)造，可以認(rèn)為在企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)主要源于20%的員工，這就是企業(yè)的核心員工。核心員工掌握企業(yè)的核心技術(shù)與知識(shí)，在企業(yè)中核心員工不僅僅是在職位上有著舉足輕重的地位，并且其有著很強(qiáng)的人格魅力，在無形中影響著企業(yè)的其他員工。核心員工的行為是企業(yè)發(fā)展的主要導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)有著很強(qiáng)的凝聚作用。核心員工是企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)的中心軸，在業(yè)務(wù)與人際等方面維系著企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。在信息市場(chǎng)下的企業(yè)中，核心員工對(duì)信息的接受能力必然是很強(qiáng)的，并且有著很好的信息敏感度。保持企業(yè)信息處理能力就是要保證企業(yè)員工的整體信息能力，所以說，將核心員工鍛煉為優(yōu)秀的知識(shí)型員工是企業(yè)信息化的重要過程之一。
2 企業(yè)中知識(shí)型員工的管理
企業(yè)發(fā)展需要合理的管理機(jī)制，對(duì)于人員的管理顯得更為重要。建立合理的人才管理機(jī)制可以提升企業(yè)的管理運(yùn)作能力。員工管理尤其是如何進(jìn)行知識(shí)型員工的管理在現(xiàn)在的企業(yè)管理中已引起普遍的重視。對(duì)知識(shí)型員工的管理不僅僅是從薪酬、調(diào)配等方面進(jìn)行，還要能夠在管理過程中增強(qiáng)員工的知識(shí)互動(dòng)與獲取能力，提升員工的學(xué)習(xí)能動(dòng)性。
2.1 構(gòu)建企業(yè)知識(shí)管理體系為知識(shí)員工的管理提供良好平臺(tái)
學(xué)習(xí)型組織都有適合組織自身的知識(shí)管理體系，所以企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)型是最關(guān)鍵的。建設(shè)企業(yè)知識(shí)管理體系需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持與核心員工的配合。
企業(yè)知識(shí)管理體系的構(gòu)建首先需要明確企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)方面，將知識(shí)定位為競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)，著力開發(fā)能夠提升企業(yè)業(yè)務(wù)能力的廣泛信息，吸收轉(zhuǎn)化為知識(shí)。企業(yè)知識(shí)管理體系包括知識(shí)的存儲(chǔ)、傳遞與評(píng)測(cè)等方面。體系內(nèi)知識(shí)型員工有兩方面重要的作用。
1）知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)分享的主要來源。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，核心員工的知識(shí)量非常豐富，其他員工可以通過核心員工的知識(shí)分享來進(jìn)行學(xué)習(xí)。所以需要鼓勵(lì)核心員工進(jìn)行知識(shí)的總結(jié)與分享，通過報(bào)告、材料等形式進(jìn)行自身經(jīng)驗(yàn)的分享。而由于涉及到員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)等因素，很多核心員工為了確保自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不配合知識(shí)體系的建立，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者或者員工管理人員采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。
2）核心員工是知識(shí)管理體系的主要骨干。核心員工擁有較高的知識(shí)獲取能力，所以其應(yīng)該處于知識(shí)管理體系的高層。核心員工會(huì)首先接觸到新的信息或者知識(shí)，學(xué)習(xí)吸收之后再分享給企業(yè)內(nèi)部其他工作人員。所以說，應(yīng)該讓核心員工作為企業(yè)知識(shí)管理的帶頭人或者負(fù)責(zé)者。
實(shí)際上，企業(yè)知識(shí)體系的構(gòu)建就如同企業(yè)文化。企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)積極學(xué)習(xí)的氛圍，企業(yè)知識(shí)體系是將企業(yè)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化、制度化。企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)知識(shí)管理體系相輔相成，一方面是學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)造，另一方面是具體實(shí)施過程的細(xì)化。
2.2 建立有效的員工激勵(lì)體制鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)與分享
上述提到企業(yè)知識(shí)分享主要來自核心員工，所以需要建設(shè)高效的激勵(lì)體制來鼓勵(lì)員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)的共享。對(duì)核心員工的激勵(lì)工作需要通過多個(gè)方面進(jìn)行。
首先是通過合理的薪酬設(shè)定使其能夠得到自身滿足的物質(zhì)性勞動(dòng)成果。在薪酬激勵(lì)方面，主要采取差異化激勵(lì)策略。將知識(shí)型核心員工與普通員工的薪酬差異化，使知識(shí)型員工能夠感覺到自己的重要性與企業(yè)地位，更加有動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)。
其次，在學(xué)習(xí)型組織中，需要對(duì)員工進(jìn)行人性化管理。關(guān)注員工的生活與精神狀態(tài)，可以使其對(duì)公司更有歸屬感，不但可以激發(fā)起工作動(dòng)力，還能提升公司的凝聚力。在現(xiàn)在企業(yè)中，知識(shí)型員工在更多的時(shí)候是對(duì)成就感與尊重的需求。知識(shí)型員工需要被人的尊重，并且在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。所以，在員工管理中注重人文關(guān)懷非常重要。
再者需要鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)要為知識(shí)型員工定期提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣可以及時(shí)更新核心員工的知識(shí)，也會(huì)給企業(yè)及其個(gè)人都帶來巨大回報(bào)。
