時(shí)間：2023-04-06 18:49:14
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二、學(xué)術(shù)權(quán)力占主導(dǎo)的管理模式
學(xué)術(shù)權(quán)力主導(dǎo)的管理模式是一種學(xué)術(shù)方面人才主要管理的模式，這種管理模式主要從事教學(xué)和科研的做出有效的評(píng)價(jià)、職務(wù)上的晉升、對(duì)專業(yè)人才的聘請(qǐng)、確立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度等等專業(yè)化的管理。這種管理模式是依據(jù)學(xué)術(shù)界公開(kāi)認(rèn)同的規(guī)則和多年來(lái)形成的評(píng)價(jià)制度，并且尊重學(xué)術(shù)研究的規(guī)律，再次基礎(chǔ)利用學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)術(shù)事物中開(kāi)展的學(xué)術(shù)管理模式。這樣的管理模式的管理主要人物是具有學(xué)術(shù)權(quán)威的學(xué)士和團(tuán)隊(duì)。這種管理模式是一種“教授治?！钡墓芾砟Ｊ剑@種模式一般在研究性的學(xué)校中較為常見(jiàn)。這種管理模式的優(yōu)點(diǎn)是：1）對(duì)學(xué)術(shù)的權(quán)威和實(shí)效性的突出有很大的幫助。2）在進(jìn)行決策的時(shí)候，學(xué)術(shù)的專業(yè)性能夠具有比較好的保證。缺點(diǎn)是：1）由于管理經(jīng)驗(yàn)的不夠，有時(shí)候會(huì)在使用學(xué)術(shù)權(quán)力的過(guò)程中浪費(fèi)大量時(shí)間和精力。2）會(huì)因?yàn)榻淌诘臋?quán)力過(guò)于集中，對(duì)高等院校學(xué)術(shù)自由、民主和創(chuàng)新的發(fā)展具有不好的作用。
三、學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力互相滲透的管理模式
因?yàn)樾姓鲗?dǎo)的管理和學(xué)術(shù)主導(dǎo)的管理都具有很多缺點(diǎn)，所以，就有很多專家提出了把這兩種管理模式進(jìn)行互相滲透的管理模式。這樣的管理模式也就是學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)具有學(xué)術(shù)方面的權(quán)力而且在學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)中，還允許有行政人員參與，行政團(tuán)隊(duì)有行政決策方面的權(quán)力，而且也允許相關(guān)的學(xué)術(shù)人員參與行政團(tuán)隊(duì)的決策，這種相互滲透的管理模式對(duì)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力互相配合使用的實(shí)現(xiàn)有著非常好的效果。這種管理模式和目前在很多高校實(shí)行的“校黨委的領(lǐng)導(dǎo)，行政部門的負(fù)責(zé)，教師人員教學(xué)”的模式是一樣的[2]。這種教學(xué)模式主要是由于前面兩種管理模式的缺點(diǎn)太多而提出的，這種管理模式有利于解決目前高校之中的權(quán)力斗爭(zhēng)，起到一種平衡的作用，能夠相互監(jiān)督，互相督促，讓每個(gè)人都能做好本職的工作。但是這樣的管理模式，管理層的人員精力大部分時(shí)間都是放在如何進(jìn)行權(quán)力的分配上，很少集中精力做好自身的工作。甚至還會(huì)出現(xiàn)互相推諉互相扯皮的情況。
四、學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力互相平衡的管理模式
隨著高等院校的迅速發(fā)展，高等院校內(nèi)分工也逐漸的細(xì)密，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)和行政團(tuán)隊(duì)組建、人員的分配和劃分都具有比較好的規(guī)劃。也正因如此，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互平衡的管理管理模式也隨之出現(xiàn)，這種管理模式是學(xué)術(shù)部門做好學(xué)術(shù)部門相關(guān)事物，行政部門做好行政部門相關(guān)的事物，兩者互不干預(yù)，使得各項(xiàng)工作都能夠逐一的展開(kāi)。這種管理模式起初的時(shí)候，是比較好的，但是隨著這種管理模式時(shí)間的增長(zhǎng)，問(wèn)題也就會(huì)逐漸的體現(xiàn)出來(lái)。隨著時(shí)間的增長(zhǎng)，會(huì)使得高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力界限管理模糊，相互交織，從而造成責(zé)任不清楚，互相越位不利于高校的管理和發(fā)展[3]。
一、適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)
傳統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)是一種生產(chǎn)程序由前向后的推動(dòng)式生產(chǎn)系統(tǒng)。前面的生產(chǎn)程序居于主導(dǎo)地位，后面的生產(chǎn)程序只是被動(dòng)地接受前一生產(chǎn)程序轉(zhuǎn)移下來(lái)的加工對(duì)象，繼續(xù)完成其未了的加工程序。推行這種生產(chǎn)系統(tǒng)，必然會(huì)導(dǎo)致在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，有大量原材料、在產(chǎn)品、半成品和產(chǎn)成品庫(kù)存的存在，占用了流動(dòng)資金，增加了資金成本，也增加了存貨儲(chǔ)存成本。
適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)則是一種由后向前的拉動(dòng)式生產(chǎn)系統(tǒng)。企業(yè)以顧客定貨所提出的有關(guān)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和交貨時(shí)間等特定要求作為組織生產(chǎn)的基本出發(fā)點(diǎn)，也即以滿足顧客需求為起點(diǎn)，由后向前逐步推移來(lái)安排生產(chǎn)任務(wù)。它以后面的生產(chǎn)程序?yàn)橹鲗?dǎo)，前面的生產(chǎn)程序只能被動(dòng)地、嚴(yán)格地按時(shí)、按質(zhì)、按量完成后面生產(chǎn)程序所提出的生產(chǎn)任務(wù)。適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)要求企業(yè)在供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相扣，盡可能實(shí)現(xiàn)“零存貨”。這樣就可以大大削減存貨帶來(lái)的資金成本和儲(chǔ)存成本。而且，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)也能更加協(xié)調(diào)地進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)很高的效率和效益。采用適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)是系統(tǒng)成本管理模式的前提。
二、產(chǎn)品設(shè)計(jì)
產(chǎn)品設(shè)計(jì)對(duì)產(chǎn)品性能、采用材料、工藝流程和成本都有關(guān)鍵性的影響。企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)也決定了企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)估計(jì)，產(chǎn)品的成本有60％－80％在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段就已確定，產(chǎn)品投入生產(chǎn)后，降低成本的潛力并不太大。因此，系統(tǒng)成本管理模式的重心應(yīng)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段。為了最大限度地壓縮成本，產(chǎn)品設(shè)計(jì)必須著眼于目標(biāo)成本和目標(biāo)利潤(rùn)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)的第一步，是要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查或顧客訂貨協(xié)議估計(jì)產(chǎn)品銷售價(jià)格，再由企業(yè)的目標(biāo)盈利率確定產(chǎn)品的目標(biāo)成本和目標(biāo)利潤(rùn)。確定目標(biāo)成本后，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員和各個(gè)作業(yè)中心操作人員就可根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行作業(yè)設(shè)計(jì)。如果完成產(chǎn)品全部作業(yè)的成本低于目標(biāo)成本，則該產(chǎn)品設(shè)計(jì)是可行的。如果與目標(biāo)成本有距離，則需要重新設(shè)計(jì)作業(yè)鏈，對(duì)成本作一次又一次擠壓，直到可行為止。必須明確，產(chǎn)品設(shè)計(jì)不僅僅是作業(yè)設(shè)計(jì)，還必須使產(chǎn)品具有自身的特性和功能，能滿足市場(chǎng)的需求。因?yàn)楫a(chǎn)品最終是要銷售到市場(chǎng)上去的。只有在這一前提下壓低產(chǎn)品成本，才能保證產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
三、全面質(zhì)量管理
全面質(zhì)量管理是針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量成本提出來(lái)的。質(zhì)量成本是指因產(chǎn)品質(zhì)量不佳而引起的成本，它是與有缺陷產(chǎn)品的制造、辨認(rèn)、修理以及預(yù)防有關(guān)的成本。傳統(tǒng)質(zhì)量管理的重點(diǎn)放在生產(chǎn)過(guò)程終了的專業(yè)檢驗(yàn)人員的質(zhì)量把關(guān)上。發(fā)現(xiàn)零部件或產(chǎn)品質(zhì)量存在缺陷，在可能的條件下，進(jìn)一步投入追加的人力、物力，盡量對(duì)已發(fā)生的質(zhì)量上的缺陷進(jìn)行修補(bǔ)。
全面質(zhì)量管理是以實(shí)現(xiàn)“零缺陷”作為質(zhì)量管理的出發(fā)點(diǎn)的。它把重點(diǎn)放在操作人員（不是專業(yè)檢驗(yàn)人員）在每一加工程序連續(xù)性的自我質(zhì)量控制上，加工操作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，立即采取措施進(jìn)行糾正，以實(shí)現(xiàn)缺陷在生產(chǎn)第一線上及時(shí)地予以控制，不允許任何一件有缺陷的零部件從前一生產(chǎn)程序轉(zhuǎn)移到后一生產(chǎn)程序。全面質(zhì)量管理將企業(yè)的質(zhì)量成本降至最低的可能，與傳統(tǒng)質(zhì)量管理相比具有很大的優(yōu)越性。全面質(zhì)量管理是適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)賴以順利實(shí)施的一個(gè)必要條件，也是系統(tǒng)成本管理模式中的重要一環(huán)。
四、理想的作業(yè)鏈
企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程可以看作是由一系列作業(yè)連接而成的作業(yè)鏈。企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)可以劃分為可增加價(jià)值的作業(yè)和不可增加價(jià)值的作業(yè)。建立理想的作業(yè)鏈，首要的是盡可能消除不可增加價(jià)值的作業(yè)，降低可增加價(jià)值作業(yè)的資源消耗，這就必須對(duì)企業(yè)的作業(yè)進(jìn)行分析。企業(yè)的作業(yè)可能很多，只能選擇一些重點(diǎn)作業(yè)進(jìn)行分析。在作業(yè)分析時(shí)，要將本企業(yè)的作業(yè)與其他企業(yè)的類似作業(yè)進(jìn)行比較，盡可能利用最先進(jìn)的技術(shù)，采用成本和耗費(fèi)最低的作業(yè)。同時(shí)，還要分析企業(yè)的各項(xiàng)作業(yè)之間的關(guān)系，盡量使作業(yè)共享，降低作業(yè)成本，使整個(gè)作業(yè)鏈上的每項(xiàng)作業(yè)之間都環(huán)環(huán)相扣，每項(xiàng)作業(yè)的完成時(shí)間最少，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)作業(yè)鏈耗費(fèi)資源最低。在理想的作業(yè)鏈中，每項(xiàng)作業(yè)都是最有效的，并且能不斷獲得更新和改進(jìn)。
理想的作業(yè)鏈?zhǔn)窃谶m時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)條件下實(shí)現(xiàn)的，它是產(chǎn)品生產(chǎn)成本的實(shí)際發(fā)生階段，是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的實(shí)踐過(guò)程。
五、作業(yè)成本法
系統(tǒng)成本管理模式核算產(chǎn)品生產(chǎn)成本的方法是作業(yè)成本法。與傳統(tǒng)成本核算方法不同的是：在作業(yè)成本法下，間接費(fèi)用不再在全廠統(tǒng)一分配，而是采用多標(biāo)準(zhǔn)，在若干具有同質(zhì)成本動(dòng)因的成本庫(kù)分別進(jìn)行分配。在計(jì)算過(guò)程中，不再以產(chǎn)品為核算對(duì)象，而是以作業(yè)為核算對(duì)象。作業(yè)成本法的具體程序如下：
1、確認(rèn)作業(yè)，劃分作業(yè)中心，以便按作業(yè)中心匯集費(fèi)用，披露成本信息。
2、成本庫(kù)按作業(yè)中心設(shè)置，每個(gè)成本庫(kù)代表的是它那個(gè)作業(yè)中心引發(fā)的成本。同質(zhì)成本動(dòng)因引發(fā)的成本可以合并，在同質(zhì)成本庫(kù)中分配。
3、將各個(gè)作業(yè)中心的成本按成本動(dòng)因分配到各產(chǎn)品。產(chǎn)品成本由作業(yè)成本構(gòu)成，即匯集按各產(chǎn)品消耗各項(xiàng)作業(yè)量比例分配的作業(yè)成本，確定產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
在間接費(fèi)用比重劇增的今天，作業(yè)成本法核算的產(chǎn)品成本更為精確，更能夠反映產(chǎn)品的真實(shí)成本。尤為重要的，產(chǎn)品成本按照作業(yè)中心核算，可將作業(yè)成本信息反饋到產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段，使得產(chǎn)品設(shè)計(jì)在原有基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)。
1．管理的目的性明確。
班級(jí)管理中，要讓學(xué)生該怎么做，不該怎么做，學(xué)生才能知道可以做什么，不能做什么。只有明確的管理制度和目標(biāo)，學(xué)生才能更好的遵守。學(xué)生對(duì)班級(jí)管理的理解和支持，決定了班機(jī)管理制度執(zhí)行的效果。新課程要求課堂上實(shí)行平等對(duì)話，在班級(jí)管理中也應(yīng)該實(shí)行平等對(duì)話。有許多老師總認(rèn)為小學(xué)生缺乏自覺(jué)性，對(duì)小學(xué)生的班級(jí)管理就是老師管理學(xué)生，學(xué)生只要聽(tīng)話就行，所以表現(xiàn)在班級(jí)管理中基本上就是老師說(shuō)，學(xué)生聽(tīng)．制度是老師制定的，學(xué)生只有執(zhí)行的份。在這樣的管理模式下，學(xué)生是被動(dòng)的接受管理，而不是學(xué)生主動(dòng)接受管理。對(duì)話管理模式下的班級(jí)管理是學(xué)生主動(dòng)參與班級(jí)的管理事務(wù)，對(duì)班級(jí)的制度，規(guī)定都能夠參與制定。管理的目標(biāo)明確，學(xué)生也能主動(dòng)的接受班級(jí)制度和管理。在對(duì)話式的管理制度下，學(xué)生自己參與制度的制定，也就能自覺(jué)的遵守自己訂立的制度。明確的管理目標(biāo)，自覺(jué)的參與班級(jí)管理，是對(duì)話管理的最為突出的特點(diǎn)，也是最為明顯的管理優(yōu)勢(shì)。
2．管理具有開(kāi)放性。
學(xué)生是班級(jí)管理的對(duì)象，也是班級(jí)管理的主人。在班級(jí)對(duì)話管理中，學(xué)生既是被管理者，也是主動(dòng)管理的參與者。在班級(jí)管理中，對(duì)話管理使管理的對(duì)象和內(nèi)容都具有開(kāi)放性。對(duì)話管理既是一種制度，也成為師生相互交流的形式。在班級(jí)管理中，開(kāi)放的管理內(nèi)容和管理形式，學(xué)生能主動(dòng)地參與和接受，使管理更有約束力。
3．管理的有效性。
源于學(xué)生內(nèi)在精神發(fā)展需要的對(duì)話管理，本質(zhì)上體現(xiàn)了民主性和科學(xué)性，從決策、規(guī)約到過(guò)程展開(kāi)、實(shí)施監(jiān)控直至成果的反饋都在全員的推動(dòng)之下、行動(dòng)之中，一切都在正常的軌道上高速運(yùn)行，這樣的管理無(wú)疑是高效的。
二、小學(xué)班級(jí)“對(duì)話管理”模式的建構(gòu)
建立和諧的師生關(guān)系是實(shí)行班級(jí)對(duì)話管理的前提。沒(méi)有和諧的師生關(guān)系，就不可能平等的對(duì)話，也就不可能有效管理。有許多老師總是恨鐵不成鋼，動(dòng)輒就訓(xùn)斥，整天板著臉，使學(xué)生敬而遠(yuǎn)之，你不愛(ài)學(xué)生，學(xué)生又怎么能去愛(ài)你呢。據(jù)報(bào)道，有一個(gè)小學(xué)老師用針扎不聽(tīng)話學(xué)生的手，用煙頭燒學(xué)生的屁股，有的老師因?yàn)閷W(xué)生沒(méi)有及時(shí)完成作業(yè)，還罰學(xué)生抄寫(xiě)100遍。平時(shí)諷刺學(xué)生，挖苦學(xué)生，甚至體罰學(xué)生的老師大有人在。試想，不愛(ài)學(xué)生的老師怎么可能做好學(xué)生的德育工作呢，你不愛(ài)學(xué)生，學(xué)生怎么又可能喜歡老師呢。沒(méi)有愛(ài)的德育是不會(huì)有效果的德育，甚至?xí)玫较喾吹慕Y(jié)果。只有建立和諧的師生關(guān)系，才可能在班級(jí)管理中實(shí)行對(duì)話管理模式。學(xué)生對(duì)老師不信任，就不會(huì)和老師對(duì)話，就不可能自覺(jué)的遵守班級(jí)的規(guī)章制度。發(fā)揮學(xué)生在班級(jí)管理中的主人作用，是對(duì)話管理的基礎(chǔ)。學(xué)生是被管理者，要學(xué)生自覺(jué)的接受管理，參與管理，就要教育學(xué)生自己管理自己，做班級(jí)管理的主人，發(fā)揮學(xué)生的主體作用。例如，有一個(gè)四年級(jí)的學(xué)生，以前他對(duì)班上制定的什么制度都看不慣，什么都不滿意，總覺(jué)得這個(gè)制度不合理，那個(gè)制度是錯(cuò)誤的。自己參與班級(jí)對(duì)話管理中，他一人就提了20多條意見(jiàn)。在班級(jí)討論中，老師虛心聽(tīng)他的意見(jiàn)。采納了他關(guān)于每月班級(jí)舉行一次體育活動(dòng)的建議，并委托他負(fù)責(zé)組織和安排。后來(lái)，在班級(jí)的各項(xiàng)活動(dòng)中他都能夠自覺(jué)參加。自己定立的制度，自己更能理解和遵守，對(duì)班級(jí)管理起到了很好的推動(dòng)作用。在班級(jí)管理中，對(duì)話管理的內(nèi)容很多，生活上的管理需要對(duì)話，要聽(tīng)取學(xué)生的建議和意見(jiàn);在學(xué)習(xí)上也要對(duì)話，了解學(xué)生對(duì)教學(xué)的意見(jiàn);在班級(jí)活動(dòng)的安排上也要和學(xué)生對(duì)話，吸收學(xué)生對(duì)班級(jí)管理的意見(jiàn)。
一、我國(guó)外匯儲(chǔ)備現(xiàn)狀
自從1994年我國(guó)實(shí)行外匯管理體制改革以來(lái)，我國(guó)的國(guó)際收支大量盈余，外匯儲(chǔ)備高速增長(zhǎng)。如下圖所示，1994－1997年，外匯儲(chǔ)備增長(zhǎng)較快，平均每年增長(zhǎng)約297億美元。1998－2000年收到東南亞危機(jī)的影響，增長(zhǎng)放緩。2001年至今，外匯儲(chǔ)備進(jìn)入高速增長(zhǎng)階段。直至2006年2月，我國(guó)外匯儲(chǔ)備已達(dá)到8536.72億美元，超過(guò)日本躍居世界第一。到2007年底，我國(guó)外匯儲(chǔ)備余額為15282.49億美元，穩(wěn)居世界第一位。
那么是什么原因引起中國(guó)外匯儲(chǔ)備增長(zhǎng)如此迅速呢?國(guó)際收支的雙順差是中國(guó)外匯儲(chǔ)備增加的直接原因。自1994年中國(guó)外匯管理體制改革以來(lái)，除了1998年資本和金融項(xiàng)目差額為負(fù)值以外，其它年份我國(guó)國(guó)際收支經(jīng)常項(xiàng)目和資本與金融項(xiàng)目連年順差，導(dǎo)致中國(guó)外匯儲(chǔ)備大幅度增加。另外，外匯管理體制改革促進(jìn)了外匯儲(chǔ)備的增加，人民幣升值預(yù)期導(dǎo)致各種投資資本流入中國(guó)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)，外商投資的政策性優(yōu)惠等很多原因也造成了我國(guó)外匯儲(chǔ)備的迅速增長(zhǎng)。
二、我國(guó)外匯儲(chǔ)備管理模式及存在的問(wèn)題
面對(duì)巨額的外匯儲(chǔ)備，我國(guó)實(shí)行的是比較嚴(yán)格的外匯管制，主要是中國(guó)人民銀行獨(dú)立地進(jìn)行戰(zhàn)略和操作層面的決策，財(cái)政部沒(méi)有起到主導(dǎo)作用，更沒(méi)有政府投資公司進(jìn)行外匯儲(chǔ)備的專門管理。所以，絕大部分外匯資產(chǎn)集中于貨幣當(dāng)局，其他經(jīng)濟(jì)主體都只能在嚴(yán)格的限定條件下持有外匯儲(chǔ)備。這種外匯管理體制產(chǎn)生于外匯儲(chǔ)備短缺的情況，對(duì)于我國(guó)目前的高額外匯儲(chǔ)備不適應(yīng)。2007年4月13日，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，人民銀行公告調(diào)整六項(xiàng)外匯管理政策。三項(xiàng)經(jīng)常項(xiàng)目外匯管理政策得以調(diào)整，允許符合條件的銀行、基金公司、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)采取方式按照國(guó)家規(guī)定集合境內(nèi)資金或者購(gòu)匯進(jìn)行相關(guān)的境外理財(cái)投資。這充分顯示了中國(guó)政府正在向積極的外匯儲(chǔ)備管理模式轉(zhuǎn)變。
隨著外匯儲(chǔ)備的快速增加，外匯儲(chǔ)備管理的問(wèn)題也隨之而來(lái)。
其一是外匯儲(chǔ)備適度規(guī)模的界定問(wèn)題。有人認(rèn)為目前我國(guó)的外匯儲(chǔ)備過(guò)多；也有人認(rèn)為人均外匯儲(chǔ)備還相當(dāng)?shù)?。在界定外匯儲(chǔ)備合理規(guī)模問(wèn)題上仍然有較高的不確定性。
其二是儲(chǔ)備管理與經(jīng)濟(jì)政策的協(xié)調(diào)問(wèn)題。我國(guó)實(shí)行的是有管理的浮動(dòng)匯率制度，外匯儲(chǔ)備大量增加，為穩(wěn)定匯率，央行進(jìn)行持續(xù)性、大規(guī)模的外匯沖銷，必然會(huì)受到財(cái)政政策的制約，人民幣的內(nèi)生性加強(qiáng)，大大削弱了貨幣政策的作用。
其三是外匯儲(chǔ)備的合理運(yùn)用問(wèn)題。我們必須實(shí)現(xiàn)大量外匯儲(chǔ)備資產(chǎn)的保值增值，合理運(yùn)用外匯儲(chǔ)備，不能造成資源的浪費(fèi)。
其四是儲(chǔ)備管理中的法律保障問(wèn)題。目前的《人民銀行法》僅僅規(guī)定了外匯儲(chǔ)備由人民銀行負(fù)責(zé)管理，對(duì)儲(chǔ)備資金的使用方向、管理程序、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的內(nèi)容卻沒(méi)有做出具體規(guī)定，也沒(méi)有其他任何法律條文對(duì)此加以明確。缺少法律保障，外匯儲(chǔ)備的管理缺乏合理合法的依據(jù)，不利于規(guī)范管理，運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較大。
三、典型國(guó)家的外匯儲(chǔ)備管理管理模式
國(guó)際上有很多典型的成功的外匯儲(chǔ)備管理模式。本文主要介紹日本和美國(guó)采取的雙層次的外匯管理體系，新加坡和挪威采取的多層次的管理模式。
1日本
1993年末日本外匯儲(chǔ)備達(dá)956億美元，首次超過(guò)美國(guó)，居世界第一。此后至2006年2月底，日本長(zhǎng)期位居世界外匯儲(chǔ)備第一。巨額外匯儲(chǔ)備不僅沒(méi)有給日本經(jīng)濟(jì)造成負(fù)面影響，反而帶來(lái)了較好的投資回報(bào)。日本的外匯儲(chǔ)備管理由財(cái)務(wù)省負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)省主要通過(guò)日本銀行的外匯資產(chǎn)特別賬戶進(jìn)行儲(chǔ)備管理，日本銀行按照財(cái)務(wù)省制定的目標(biāo)和決策對(duì)儲(chǔ)備進(jìn)行日常管理。日本銀行主要通過(guò)金融市場(chǎng)局的外匯平衡操作擔(dān)當(dāng)，以及國(guó)際局的后援擔(dān)當(dāng)兩個(gè)部門來(lái)實(shí)施外匯市場(chǎng)干預(yù)。其中外匯平衡擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)外匯市場(chǎng)分析及決策建議并得到財(cái)務(wù)省批準(zhǔn)，而后援擔(dān)當(dāng)則負(fù)責(zé)在財(cái)務(wù)省做出決定后，進(jìn)行實(shí)際的外匯交易。日本銀行把大量買人美元改為大量賣出美元。為了避免大量美元被拋進(jìn)外匯市場(chǎng)導(dǎo)致美元暴跌，日本采取既控制外匯儲(chǔ)備規(guī)模、減少過(guò)剩外匯儲(chǔ)備，又避免沖擊美國(guó)經(jīng)濟(jì)引起美元暴跌的措施。另外，日本的外匯儲(chǔ)備并沒(méi)有大量集中在國(guó)家手中，而是“藏匯于民”。數(shù)額龐大的民間藏匯不僅分散了日本央行的風(fēng)險(xiǎn)，也讓日本國(guó)民的投資形式更加多元化。
2美國(guó)
美國(guó)的儲(chǔ)備管理體系由財(cái)政部和美聯(lián)儲(chǔ)共同進(jìn)行，美國(guó)財(cái)政部負(fù)責(zé)國(guó)際金融政策制定的，美聯(lián)儲(chǔ)則負(fù)責(zé)國(guó)內(nèi)貨幣政策的決策及執(zhí)行。在外匯儲(chǔ)備管理方面他們共同協(xié)作，保持美國(guó)國(guó)際貨幣和金融政策的連續(xù)性。具體的外匯市場(chǎng)干預(yù)操作始于1962年，由紐約聯(lián)儲(chǔ)銀行實(shí)施，它既是美聯(lián)儲(chǔ)的重要組成部分，也是美國(guó)財(cái)政部的人。20世紀(jì)70年代后期開(kāi)始，美聯(lián)儲(chǔ)和美國(guó)財(cái)政部各自擁有美國(guó)一半左右的外匯儲(chǔ)備，財(cái)政部主要通過(guò)外匯平準(zhǔn)基金來(lái)管理外匯儲(chǔ)備，美聯(lián)儲(chǔ)主要通過(guò)聯(lián)邦公開(kāi)市場(chǎng)委員會(huì)來(lái)管理外匯儲(chǔ)備。
3新加坡
新加坡采取“三駕馬車”的外匯儲(chǔ)備積極管理方式，即財(cái)政部主導(dǎo)下的新加坡政府投資公司(GIC)、淡馬錫(Te-masek)和新加坡金融管理局(MAS)體制。所謂積極管理，就是在滿足儲(chǔ)備資產(chǎn)必要流動(dòng)性和安全性的前提下，多余儲(chǔ)備則單獨(dú)成立專門的投資機(jī)構(gòu)拓展儲(chǔ)備投資渠道，延長(zhǎng)儲(chǔ)備資產(chǎn)投資期限，以提高外匯儲(chǔ)備投資收益水平。MAS持有外匯儲(chǔ)備中的貨幣資產(chǎn)，主要用于干預(yù)外匯。GIC專門負(fù)責(zé)外匯儲(chǔ)備的長(zhǎng)期管理，主要負(fù)責(zé)固定收入證券、房地產(chǎn)和私人股票投資。它的投資幾乎都在海外，投資領(lǐng)域是多元化的資產(chǎn)組合，主要追求所管理的外匯儲(chǔ)備的保值增值和長(zhǎng)期回報(bào)。它目前管理的外匯儲(chǔ)備資金超過(guò)1000億美元，規(guī)模位居世界最大基金管理公司之列。淡馬錫控股是另外一家介入新加坡外匯儲(chǔ)備積極管理的企業(yè)。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，淡馬錫利用外匯儲(chǔ)備大規(guī)模投資于國(guó)際金融和高科技產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，淡馬錫利用外匯儲(chǔ)備進(jìn)行投資的回報(bào)相當(dāng)可觀，年累積回報(bào)達(dá)到18％。4挪威
與新加坡類似，挪威也實(shí)施積極的外匯儲(chǔ)備管理。挪威外匯儲(chǔ)備的管理采取的是財(cái)政部和挪威央行(NB)聯(lián)合主導(dǎo)下的挪威銀行投資管理公司(NBlM)挪威銀行貨幣政策委員會(huì)的市場(chǎng)操作部體制。其中NBHM的主要任務(wù)是履行其作為投資管理者的職能，發(fā)揮其作為機(jī)構(gòu)投資者的優(yōu)勢(shì)，對(duì)外匯儲(chǔ)備進(jìn)行積極管理。挪威央行貨幣政策委員會(huì)的市場(chǎng)操作部主要負(fù)責(zé)外匯儲(chǔ)備的流動(dòng)性管理。挪威銀行建立了貨幣市場(chǎng)組合、投資組合以及緩沖組合。貨幣市場(chǎng)組合以高流動(dòng)性的國(guó)內(nèi)貨幣市場(chǎng)工具投資，滿易性和預(yù)防性需求；投資組合以全球配置的權(quán)益工具和固定收益工具投資，滿足盈利性需求；緩沖組合，也就是政府養(yǎng)老基金，以油氣資源導(dǎo)致中央政府現(xiàn)金流人為資金來(lái)源，通過(guò)積極的海外投資滿足發(fā)展性需求。
四、國(guó)際外匯儲(chǔ)備管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)的啟示
我們應(yīng)該借鑒國(guó)外儲(chǔ)備管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的外匯管理模式及其存在的問(wèn)題，不斷完善我國(guó)的儲(chǔ)備管理體系，探索出適合我國(guó)國(guó)情的積極的外匯管理模式。
1中國(guó)外匯儲(chǔ)備的幣種結(jié)構(gòu)要多元化
我國(guó)外匯儲(chǔ)備的幣種結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，主要還是以美元資產(chǎn)為主，超過(guò)一半的外匯儲(chǔ)備是美元。日本的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。美元最近幾年一直處于貶值的趨勢(shì)。美元的貶值將使我們以美元為主要組成部分的外匯儲(chǔ)備遭受資本損失，所以我們應(yīng)該在儲(chǔ)備增量中減持美元。另一方面，歐元區(qū)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇進(jìn)程依然脆弱，而日本經(jīng)濟(jì)盡管消費(fèi)疲弱，但仍然是經(jīng)濟(jì)大國(guó)。在照顧國(guó)際貿(mào)易構(gòu)成和盡量減少匯率風(fēng)險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡，我國(guó)必須逐步實(shí)現(xiàn)外匯儲(chǔ)備的幣種結(jié)構(gòu)多元化，逐步減少美元儲(chǔ)備比重，增持歐元、日元，以及韓元、澳元、新加坡元等，以實(shí)現(xiàn)外匯儲(chǔ)備的多幣種配置。
2中國(guó)外匯儲(chǔ)備的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)要多元化
目前我國(guó)的外匯儲(chǔ)備多為美國(guó)國(guó)債、住房抵押貸款擔(dān)保證券和高投資級(jí)別的公司債券等，這些債券資產(chǎn)雖然具有較高的安全性和良好的流動(dòng)性，但其提供的收益率普遍偏低。從挪威的經(jīng)驗(yàn)可以知道，外匯儲(chǔ)備積極管理的基本目標(biāo)是要獲取較高的投資回報(bào)，以保證儲(chǔ)備資產(chǎn)購(gòu)買力的穩(wěn)定。我們應(yīng)該增加黃金儲(chǔ)備的份額，進(jìn)一步擴(kuò)大民間持匯，相對(duì)的多投資于非洲、拉美和中亞等的資源性項(xiàng)目，支持社?；?、商業(yè)銀行和工商企業(yè)等實(shí)體投資于國(guó)內(nèi)外企業(yè)股權(quán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化配置。
3建立多元化的儲(chǔ)備經(jīng)營(yíng)操作機(jī)構(gòu)
經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的有效性已經(jīng)成為促進(jìn)國(guó)家、地區(qū)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)都取得了舉世矚目的成就。但是我國(guó)人力資源管理改革跟不上時(shí)代的步伐，需要加大這方面的改革力度。
一、人力資源管理理念的變革
人力資源管理實(shí)踐的歷史雖然悠久，但是在過(guò)去幾千年里始終只是一種零散的經(jīng)驗(yàn)和某種閃光的思想。只是到了工業(yè)革命以后，隨著現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和工商企業(yè)的大量發(fā)展，特別是在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源管理才得到了系統(tǒng)的研究和普遍的重視?！叭肆Y源”一詞由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出來(lái)。1958年社會(huì)學(xué)家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書(shū)中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學(xué)者和管理人員的注意。20世紀(jì)70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統(tǒng)的人事管理非常接近，兩者基本上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。隨著理論的不斷成熟和實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步與人事管理區(qū)分開(kāi)來(lái)。
人力資源管理的發(fā)展可分為三個(gè)階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本，實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。二是勞動(dòng)人事管理階段。在這一階段，重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內(nèi)容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理兩個(gè)小階段。傳統(tǒng)的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對(duì)企業(yè)十分重要的人力資源，扮演“規(guī)劃者”和戰(zhàn)略執(zhí)行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長(zhǎng)期的群體和組織績(jī)效。戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀(jì)80年代初期與人力資源管理思想同步產(chǎn)生。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，扮演變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者和執(zhí)行者的關(guān)鍵角色，以主動(dòng)積極、整體性、系統(tǒng)性工作方式，行使與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的決策、規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施等職能，謀求企業(yè)與部門相統(tǒng)一的長(zhǎng)期績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這方面的企業(yè)實(shí)踐大約從20世紀(jì)90年代中后期才真正展開(kāi)。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關(guān)于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀(jì)人力資源研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著人力資源管理正走向成熟。因此，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別，已不再僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，而是理念上的本質(zhì)差異。
二、人力資源管理理念在中國(guó)的形成與發(fā)展
中國(guó)早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方。2O世紀(jì)7O年代末，由于中國(guó)改革開(kāi)放政策的實(shí)施，在全國(guó)掀起了加強(qiáng)管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國(guó)提出之初，僅限于企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源管理概念擴(kuò)大到公共行政、政府機(jī)構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國(guó)的形成、發(fā)展，大致經(jīng)歷了四個(gè)階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業(yè)化階段(1992．--1995年)、擴(kuò)展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)人事管理模式陳舊，與迅速變革的時(shí)代環(huán)境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理模式。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是：(一)總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中，普遍存在冗員，但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。從全社會(huì)看，我國(guó)金融、信息、國(guó)際貿(mào)易和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，而初級(jí)人才和長(zhǎng)線人才則相對(duì)富裕，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。(二)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家，目前在崗的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，受過(guò)工商管理系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)者不多。(三)缺乏拔尖的技術(shù)人才，其中也缺乏高級(jí)管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。(五)作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。(六)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。相比之下，我國(guó)人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內(nèi)在動(dòng)力，最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。時(shí)展的要求，迫切需要我國(guó)把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。
三、以科學(xué)發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念
我國(guó)人力資源管理的水平雖然落后于國(guó)際水平，但隨著改革開(kāi)放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現(xiàn)適合國(guó)情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢(shì)，即按企業(yè)本身的價(jià)值觀念，融人中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的精華，以公平原則來(lái)管理企業(yè)的人力資源，增強(qiáng)員工的工作安全感，強(qiáng)調(diào)感情的投入等。我國(guó)人力資源管理的變革應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
(一)在管理者層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念
1．牢固樹(shù)立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動(dòng)都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別。中國(guó)是一個(gè)有著幾千年封建專制制度傳統(tǒng)的國(guó)度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時(shí)代，人們盼望出個(gè)好皇帝；在民主時(shí)代，人們則盼望有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?！盀槿嗣穹?wù)”的口號(hào)喊了幾十年，可真正成為各級(jí)管理者的自覺(jué)行為準(zhǔn)則卻有相當(dāng)?shù)木嚯x。困擾我國(guó)各地區(qū)、各級(jí)組織的“人才流失”現(xiàn)象，從根源上講就是現(xiàn)代人力資源管理理念和制度在我國(guó)還沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)。事實(shí)證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒(méi)有樹(shù)立起現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)現(xiàn)有的人才發(fā)掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關(guān)心得不夠。
2．把員工看成是投資的對(duì)象，注重對(duì)員工的開(kāi)發(fā)。為了更好地開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工的素質(zhì)，政府和企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)十分重視，其培訓(xùn)的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長(zhǎng)和提高績(jī)效的內(nèi)容都進(jìn)行培訓(xùn)。
3．視人力資源管理部門為組織的生產(chǎn)效益部門。通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，實(shí)行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績(jī)效，創(chuàng)造效益。這幾年隨著人才硬環(huán)境的改善，知識(shí)分子原先要求專業(yè)對(duì)口、解決兩地分居、有住房的情況開(kāi)始發(fā)生變化。知識(shí)分子特別是中年知識(shí)分子對(duì)人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競(jìng)爭(zhēng)、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境扯皮、推諉，上級(jí)思想保守，沒(méi)有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關(guān)系難以處理。4．要注重對(duì)員工的提拔、使用。招募、選拔以內(nèi)部為主，重視對(duì)員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個(gè)員工感到自己的才能被組織所承認(rèn)、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優(yōu)厚的薪酬水平。過(guò)去我們?cè)谔幚斫ㄔO(shè)與生活的關(guān)系時(shí)，實(shí)行的是先建設(shè)后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定的發(fā)展，我們應(yīng)根據(jù)地區(qū)、部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國(guó)傳統(tǒng)文化歷來(lái)就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識(shí)分子不敢維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。知識(shí)分子同樣需要改善自身的物質(zhì)生活條件，同樣需要維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。雖然國(guó)家多次提高了知識(shí)分子的工資待遇，但與我國(guó)壟斷行業(yè)人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國(guó)家不是很富裕的情況下，單靠國(guó)家提高知識(shí)分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識(shí)商品化，使知識(shí)分子也成為一種特殊的商品生產(chǎn)者，投入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。6．績(jī)效考核以長(zhǎng)期導(dǎo)向?yàn)橹鳎⒅貑T工較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作結(jié)果與行為。人才流失的現(xiàn)象給社會(huì)心理帶來(lái)震蕩，使那些堅(jiān)守崗位的人失去心理平衡、人心浮動(dòng)，從而增添了許多新的人才流失的不穩(wěn)定因素。由于自然條件的原因，我國(guó)西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對(duì)于長(zhǎng)期在西部工作的人，政府應(yīng)給予較優(yōu)厚的艱苦地區(qū)補(bǔ)貼，以穩(wěn)定西部的人才隊(duì)伍。
(--)在員工層面上，要樹(shù)立不斷求新、終身學(xué)習(xí)的理念
1．樹(shù)立積極參與改革的思想。改革是關(guān)系祖國(guó)興衰、企業(yè)存亡的大事，每個(gè)員工都要以主人翁的態(tài)度，對(duì)改革的深化獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，絕不能對(duì)改革采取旁觀的態(tài)度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹(shù)立法治的觀念。隨著我國(guó)民主法制建設(shè)的不斷深入，善于用法律來(lái)保護(hù)企業(yè)和自己的權(quán)益就顯得越來(lái)越重要。3．樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)的觀念。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有進(jìn)步，就沒(méi)有發(fā)展。因此，每個(gè)員工都要敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于競(jìng)爭(zhēng)。4．樹(shù)立不斷求新的觀念。社會(huì)在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，作為員工在知識(shí)、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實(shí)學(xué)去參加競(jìng)爭(zhēng)。為此，我們要有自己知識(shí)文化、技術(shù)方面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并在與企業(yè)組織的目標(biāo)一致的情況下，堅(jiān)持自我發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
2C管理模式在醫(yī)院中應(yīng)用的必要性
2.1有效的緩解醫(yī)護(hù)人員之間的矛盾
醫(yī)院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機(jī)關(guān)的管理者和各個(gè)科室醫(yī)生和護(hù)士，其中醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于工作一線，接觸時(shí)間最頻繁，兩者關(guān)系的和諧是決定醫(yī)院整體工作氛圍的主體。在以往在A管理模式下，醫(yī)護(hù)之間并沒(méi)有明顯矛盾的產(chǎn)生，其原因如下：
（1）在年齡上分析，早期醫(yī)院規(guī)模較小，加之受到我國(guó)精英式高等教育體制的制約，每年培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)人才數(shù)量較少，造成了醫(yī)生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護(hù)士從業(yè)者的年齡普遍在20歲左右，醫(yī)生自然以長(zhǎng)輩自居；
（2）在學(xué)歷職稱上分析，醫(yī)生的職業(yè)具有極高的從業(yè)要求，在大中型醫(yī)院，醫(yī)生普遍接受過(guò)高等教育，而護(hù)士的教育層次以中專為主，具有明顯的差距，在工作中醫(yī)生更多的處于指導(dǎo)者的地位。因此，醫(yī)護(hù)之間雖然名義上是工作的合作者，但實(shí)際上管理和被管理的關(guān)系。隨著時(shí)代的發(fā)展，醫(yī)護(hù)間的A管理模式很難長(zhǎng)期維持穩(wěn)定。首先在醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大和高等教育由精英式向大眾化的轉(zhuǎn)變的背景下，大量的醫(yī)學(xué)人才走向工作一線，青年醫(yī)生的比率逐年提高，尤其在很多的醫(yī)院的療區(qū)病房，很難見(jiàn)到中老年醫(yī)生的身影；同時(shí)護(hù)理學(xué)科的高速發(fā)展，使本科、?？茖哟蔚淖o(hù)士工成為作在一線的主力軍，甚至不乏博碩等高級(jí)人才，在對(duì)醫(yī)學(xué)方面的見(jiàn)解上，護(hù)士擁有了更多的發(fā)言權(quán)。在這種條件下，管理和被管理的關(guān)系日益加深了醫(yī)護(hù)之間的矛盾。C管理模式與A管理模式有著本質(zhì)的不同，即將人作為管理的首要因素，強(qiáng)調(diào)和實(shí)現(xiàn)了醫(yī)護(hù)之間的平等關(guān)系[3]。
2.2加強(qiáng)了科室之間的分工和合作
醫(yī)學(xué)的發(fā)展和以患者為中心服務(wù)理念的深入，加強(qiáng)了醫(yī)院各個(gè)科室之間的分工和合作。但在A管理模式下，科室間獨(dú)立的管理方法和獎(jiǎng)懲體系，并不能很好的適應(yīng)以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內(nèi)科和心內(nèi)科往往會(huì)從自身的獨(dú)立角度出發(fā)診治患者，若病情沒(méi)有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個(gè)科室都承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。C管理模式以人為核心構(gòu)建了智慧型的組織，科室之間是互相聯(lián)系的有機(jī)的整體，根據(jù)具體的情況可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整[4]。
3醫(yī)院C管理模式的管理架構(gòu)
C管理模式的人形組織從前文C管理模式的概念可知，C管理模式應(yīng)用的目的和意義就是要把組織中獨(dú)立的人，組合成為一個(gè)更為強(qiáng)大的完整的“人”，從而構(gòu)建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫(yī)院的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，他們從最高領(lǐng)導(dǎo)層面分析醫(yī)院存在的問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫(yī)院各個(gè)科室的中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，起到承上啟下的作用。呈上表現(xiàn)在執(zhí)行大腦的指令信息，使軀干的各個(gè)臟器協(xié)調(diào)工作，啟下表現(xiàn)在指揮四肢的運(yùn)動(dòng)；“人”的四肢為醫(yī)院基層的醫(yī)護(hù)工作者，負(fù)責(zé)具體工作的開(kāi)展。C管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級(jí)劃分，但其最大的優(yōu)勢(shì)是在執(zhí)行工作時(shí)以整體的形式，從醫(yī)院的高層至底層協(xié)調(diào)有序的開(kāi)展。這一過(guò)程可以形象的將醫(yī)院“人“形組織比如成一個(gè)球體，每一個(gè)科室都是球體中的一個(gè)圓，每一個(gè)醫(yī)院工作者是圓的圓心，這樣無(wú)論從球體的任何縱切面觀察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據(jù)實(shí)際的觀察角度可以隨意變化，實(shí)現(xiàn)智慧化管理。
4醫(yī)院C管理模式的核心問(wèn)題
4.1加強(qiáng)人與人之間溝通
加強(qiáng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與科室領(lǐng)導(dǎo)，科室領(lǐng)導(dǎo)與基層工作者之間的溝通是實(shí)現(xiàn)C管理模式首要解決的問(wèn)題。因?yàn)榈燃?jí)觀念在包括醫(yī)院在內(nèi)的各個(gè)行業(yè)已經(jīng)根深蒂固，成為人與人之間無(wú)法溝通的首要瓶頸，建議醫(yī)院從以下途徑循序漸進(jìn)的解決這一問(wèn)題（。1）經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，如在獎(jiǎng)金等利益分配上，從按等級(jí)分配改為按勞動(dòng)量分配；（2）從思想角度出發(fā)，醫(yī)院可以通過(guò)宣傳教育等活動(dòng)，向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細(xì)節(jié)，如開(kāi)會(huì)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)先走等明顯的官本位思想要重點(diǎn)改善，在互相尊重的基礎(chǔ)上，建立平等的關(guān)系。
4.2加強(qiáng)科室與科室之間的溝通
醫(yī)院C管理模式的”人”形組織的整體協(xié)調(diào)離不開(kāi)在各個(gè)部門相互協(xié)作。但院的科室是獨(dú)立設(shè)置的，分工較為明確，除科室會(huì)診等情況外，幾乎沒(méi)有工作的交集，加之醫(yī)護(hù)人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進(jìn)科室之間成為具有靈活性和機(jī)動(dòng)性的整體，可以采取方法如下：在醫(yī)院原管理層面的院領(lǐng)導(dǎo)至科室管理層中，增加一個(gè)科室系統(tǒng)管理層，如分別設(shè)置內(nèi)科系統(tǒng)管理層、外科系統(tǒng)管理層和醫(yī)技管理層，其主要目的加強(qiáng)各系統(tǒng)內(nèi)科室之間的聯(lián)系和溝通，積極探討和發(fā)現(xiàn)科室之間的共通點(diǎn)，彌補(bǔ)由院領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)科室范圍過(guò)大的缺陷[6]。
4.3明確醫(yī)院各級(jí)員工的崗位職責(zé)
把自身工作做好是實(shí)現(xiàn)工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒(méi)有很好的完成本職工作，再融洽的關(guān)系也形同虛設(shè)并最終會(huì)土崩瓦解。明確崗位職責(zé)看似是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，醫(yī)院的各個(gè)科室均有明確的規(guī)章制度，然而在實(shí)際的工作中，由于醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)因人而異，工作中不嚴(yán)格執(zhí)行的情況時(shí)有發(fā)生。醫(yī)院借著C管理模式建立和實(shí)施的契機(jī)，根據(jù)管理模式的改善，再次明確和強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)。同時(shí)為了保證工作的執(zhí)行效果，可采取目標(biāo)管理的模式，對(duì)每一名醫(yī)護(hù)工作人員的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)評(píng)分情況采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲[7]。
城市建設(shè)檔案是指在城市規(guī)劃、建設(shè)和管理活動(dòng)過(guò)程中直接形成的對(duì)國(guó)家和社會(huì)具有保存價(jià)值的文字、圖紙、圖表、聲像等各種載體的文件材料.面對(duì)新形勢(shì)，城建檔案工作如何運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，加快數(shù)字化城建檔案館建設(shè)的步伐，全面推進(jìn)信息化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，最大限度地發(fā)揮其特有的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，有效地為社會(huì)各界提供服務(wù)，我們必須加快推進(jìn)城建檔案資源數(shù)字化、信息管理標(biāo)準(zhǔn)化、信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)程，為城市規(guī)劃、建設(shè)和管理提供科學(xué)決策依據(jù)，為城市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展提供高效、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù).
一、城建檔案的必典性
城建檔案作為城市規(guī)劃、建設(shè)和管理過(guò)程直接形成的真實(shí)記錄，組藏著豐富的信息資源，涉及城市規(guī)劃、建設(shè)和管理等的各個(gè)專業(yè)部門。開(kāi)發(fā)城建檔案信息是充分發(fā)揮城建檔案作用和價(jià)值的重要手段.作為城建檔案的存儲(chǔ)介質(zhì)，目前我國(guó)大多數(shù)城建檔案的載體是紙制檔案和錄音、錄像帶等.這些傳統(tǒng)的紙制檔案存儲(chǔ)空間大、維護(hù)成本高、查閱不便，難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的飛速發(fā)展，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)尤其是辦公自動(dòng)化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，產(chǎn)生了越來(lái)越多的電子文件，許多工程圖紙也直接以數(shù)字化形式存在于電子文件中.通過(guò)管理內(nèi)容數(shù)字化，新的管理模式采用現(xiàn)代高新技術(shù)和數(shù)碼信息處理技術(shù)對(duì)城建檔案的收集、整理、利用各工作環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，整合檔案信息，優(yōu)化信息源，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)城建檔案資源的合理配里、最大開(kāi)發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案實(shí)體的保護(hù)，方便了利用者，減少了中間環(huán)節(jié)，也大大方便了網(wǎng)上傳輸，為社會(huì)提供一種全新的傳播、交流城建檔案信息的方式與高質(zhì)量的城建檔案信息產(chǎn)品，使城建檔案工作更好地為城市的現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。
二、城建檔案信息化的環(huán)節(jié)
檔案的信息化應(yīng)以現(xiàn)實(shí)需要為前提，分階段、分步驟穩(wěn)妥實(shí)施，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)珍貴、重要、易損和利用頻率商的城建檔案和現(xiàn)行公開(kāi)文件的數(shù)字化轉(zhuǎn)換工作，逐步實(shí)現(xiàn)館藏紙質(zhì)檔案和照片、錄音、錄像等檔案的數(shù)字化，建立數(shù)字資源庫(kù)。在信息化城建檔案館從理念走向現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中，必須解決好幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:
1.是電子檔案的法律憑證問(wèn)題
電子文件的法律效力等基礎(chǔ)性問(wèn)題必須有法律依據(jù)徹底解決電子檔案的接受與管理問(wèn)題，否則難以保證電子文件的真實(shí)性、完整性、可靠性。
2.是數(shù)字化檔案信息資源的長(zhǎng)期存取問(wèn)題
數(shù)字信息載體的脆弱性以及數(shù)字信息所依賴的計(jì)算機(jī)硬軟件的不斷更新，造成數(shù)字化檔案信息資源的長(zhǎng)期存取存在種種問(wèn)題。
3.是統(tǒng)一數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)格式問(wèn)題
檔案信息共享的前提是標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，它包括檔案業(yè)務(wù)管理規(guī)范化、檔案館運(yùn)作規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化、信息交換規(guī)范化。全國(guó)各地城建檔案館，包括眾多相關(guān)信息提供單位，只有大家按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、格式來(lái)進(jìn)行數(shù)字化，才能更有利于信息資源的共享，才能加快城建檔案數(shù)字化的進(jìn)程。
三、數(shù)字化檔案具備的功能
數(shù)字檔案館與傳統(tǒng)愈義上的檔案館相比，有著很大的不同，它的功能特點(diǎn)有五化:館藏檔案數(shù)字化、檔案管理現(xiàn)代化、資源利用共享化、信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)連接化。
1.館藏檔案數(shù)字化:通過(guò)運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與多媒體技術(shù)將各類傳統(tǒng)介質(zhì)的檔案資料進(jìn)行處理并轉(zhuǎn)化為數(shù)字信息，使所有館藏信息都以數(shù)字化的形式儲(chǔ)存，這是檔案館數(shù)字化建設(shè)的核心.
2.檔案管理現(xiàn)代化:數(shù)字化檔案館不僅包含了傳統(tǒng)檔案館的一切功能，它還包括:檔案編目和檢索自動(dòng)化、檔案全文儲(chǔ)存與檢索自動(dòng)化，計(jì)算機(jī)輔助檔案業(yè)務(wù)工作管理、輔助立卷、檔案標(biāo)引自動(dòng)化、檔案館辦公自動(dòng)化、檔案庫(kù)房管理、保護(hù)技術(shù)現(xiàn)代化、建立檔案數(shù)據(jù)庫(kù)等，這是實(shí)現(xiàn)檔案館數(shù)字化建設(shè)的基礎(chǔ).
3.資源利用共享化:各種載體的檔案資料將以認(rèn)字形式存在于檔案館這個(gè)“信息空間”中，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，用戶可以方便地利用信息資源，實(shí)現(xiàn)檔案利用的信息資源共享。
4.信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化:數(shù)字檔案館的服務(wù)通過(guò)以網(wǎng)絡(luò)為主的信息基礎(chǔ)設(shè)施，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的信息傳遞.
5.數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)連接化:通過(guò)統(tǒng)一規(guī)劃的，標(biāo)準(zhǔn)的，規(guī)范化的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，各部門之間可以方便地進(jìn)行數(shù)據(jù)交換和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。
四、.數(shù)字城建檔案的安全閱.
企業(yè)所制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及其沒(méi)有完成目標(biāo)的后續(xù)實(shí)施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說(shuō)人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營(yíng)效益得到有效的提升，還會(huì)極易對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時(shí)候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.所有權(quán)因素
因?yàn)樵谄髽I(yè)中不同的所有權(quán)會(huì)讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)中，職員往往都可以通過(guò)人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒(méi)有及時(shí)得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對(duì)企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過(guò)對(duì)職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對(duì)用人環(huán)境加以改善，對(duì)人力資本的預(yù)期回報(bào)加以及時(shí)滿足，進(jìn)而把職員逐利動(dòng)機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力轉(zhuǎn)化。
3.規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊(cè)資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不斷的發(fā)展過(guò)程中，職員人數(shù)不斷上升，同時(shí)也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時(shí)也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對(duì)應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評(píng)議來(lái)作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷?jí)管理崗位都發(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國(guó)傳統(tǒng)文化根深蒂固，對(duì)于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對(duì)中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時(shí)作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對(duì)其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對(duì)行政級(jí)別過(guò)于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。
2．知識(shí)的分布決定了決策權(quán)的分布詹森、麥克林的模型為我們理解知識(shí)和決策權(quán)在組織中的分布提供了一個(gè)很好的基準(zhǔn)。如果企業(yè)的成本大于信息成本，那么采取集權(quán)方式較好，相反，則應(yīng)該采取分權(quán)方式較好。企業(yè)決策權(quán)的集中和分散意味著企業(yè)是優(yōu)先考慮成本還是知識(shí)的利用。如果我們將企業(yè)充分利用員工擁有的知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)作為企業(yè)的生產(chǎn)屬性，而企業(yè)有效降低成本，進(jìn)行統(tǒng)一決策作為企業(yè)的交易屬性，現(xiàn)代企業(yè)理論過(guò)于強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的交易屬性，而忽略了企業(yè)的生產(chǎn)屬性，造成了企業(yè)的本質(zhì)仿佛只是交易費(fèi)用的節(jié)約。而現(xiàn)實(shí)中，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于采取更長(zhǎng)的委托鏈條和更為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，這不是導(dǎo)致了協(xié)調(diào)成本很高嗎？如果企業(yè)純粹為了節(jié)約委托費(fèi)用，可以采取最為簡(jiǎn)單的直接監(jiān)控式管理方式。惟一可以解釋企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的理由在于一般情況下企業(yè)的信息成本大于成本，企業(yè)的首要目的不是在于節(jié)約，而是在于生產(chǎn)(程德俊、孔繼紅，2002)。知識(shí)和資源應(yīng)該成為解釋企業(yè)成長(zhǎng)和具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而不是企業(yè)節(jié)約成本的多少。很多企業(yè)將決策權(quán)下放，雖然導(dǎo)致了較多的成本，但是同時(shí)帶來(lái)的收益是更多地節(jié)約了知識(shí)傳遞導(dǎo)致的信息成本，充分利用了員工具有的知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的首要目的是充分利用每位員工掌握的知識(shí)和信息，這是企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源。從這種意義上來(lái)講，充分利用經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)體制的核心問(wèn)題(Hayek，1945)。
一般情況下，企業(yè)的信息成本大于成本，因而知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的原始分布往往就決定了決策權(quán)在企業(yè)中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知識(shí)的內(nèi)部分布可以分為兩種情況，即通用知識(shí)和專用知識(shí)。通用知識(shí)一般包括科學(xué)知識(shí)、產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)、能編碼的產(chǎn)品和市場(chǎng)信息等。而專用性知識(shí)一般包括員工掌握的與特定時(shí)間、地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)(Hayek，1945)、有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)改進(jìn)的知識(shí)、員工操作和實(shí)踐的默會(huì)知識(shí)(MichaelPolanyi，1962)、與特定企業(yè)和崗位相關(guān)聯(lián)的知識(shí)(青木昌彥，2001)等。通用知識(shí)能夠以較低成本轉(zhuǎn)移、并且容易表達(dá)(Know—What)，因而管理人員可以通過(guò)各種信息手段掌握。專用知識(shí)難以進(jìn)行轉(zhuǎn)移，難以通過(guò)語(yǔ)言和文字表達(dá)(Know—How)，因而一般掌握在員工手中。為了充分組織成員擁有的知識(shí)，我們必須要按照知識(shí)的分布來(lái)決定決策權(quán)的分布。以通用知識(shí)為主的企業(yè)決策權(quán)往往掌握在管理人員手中，而以專用知識(shí)為主的企業(yè)一般采取分權(quán)的管理方式。
二、美日企業(yè)管理體系中知識(shí)分布的差異
按照知識(shí)和決策權(quán)匹配理論，美日企業(yè)管理體制的差異很大程度上在于其強(qiáng)調(diào)的是不同的知識(shí)類型。美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是通用知識(shí)，而日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是專用知識(shí)。正是由于美日兩種管理模式強(qiáng)調(diào)不同的知識(shí)類型，而導(dǎo)致了決策權(quán)在美日企業(yè)中的不同分布狀況。
1．美國(guó)模式中的“通用知識(shí)”及其外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
從泰羅到西蒙，西方傳統(tǒng)管理體系一直把組織當(dāng)作為一種信息處理的機(jī)器，知識(shí)在組織中往往就是以一種能夠明確表述的，可以自由移動(dòng)的形式存在。長(zhǎng)期以來(lái)，西方的管理理論都隱含著對(duì)知識(shí)存在兩種典型的比喻，即“符號(hào)的記錄”與“知識(shí)專家”。前者指知識(shí)在企業(yè)主要是分布在各種文件、檔案、技術(shù)資料中，后者指企業(yè)中仿佛存在一個(gè)“總工程師”掌握企業(yè)的所有知識(shí)。根據(jù)這一觀點(diǎn)，只有正式的、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)、程序等才是惟一有用的知識(shí)(納爾森、溫特，1983)。為了增加企業(yè)內(nèi)部的通用知識(shí)儲(chǔ)量，美國(guó)企業(yè)非常重視學(xué)校教育在培養(yǎng)和提高員工人力資本中的作用。很多企業(yè)傾向于在商學(xué)院中招收MBA學(xué)生，并且不斷聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)。另外，各種新的管理方法和技術(shù)，如TQM、MBO等很容易在美國(guó)企業(yè)中流行也證明了美國(guó)管理模式非常重視通用知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化管理。
西方管理實(shí)踐和管理理論中強(qiáng)調(diào)通用知識(shí)與完善的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)。在美國(guó)20世紀(jì)初興起的科學(xué)革命浪潮就主張通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)工作進(jìn)行研究，將工作中員工掌握的知識(shí)規(guī)范化。泰羅(1911)認(rèn)為，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)在于“用科學(xué)的研究和知識(shí)來(lái)代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見(jiàn)，否則談不上科學(xué)管理，管理人員的第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過(guò)去通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累的大量傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來(lái)。管理人員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來(lái)，記錄下來(lái)編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業(yè)中，由于強(qiáng)調(diào)規(guī)范的管理方法，每個(gè)同樣的工作在不同企業(yè)中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業(yè)中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識(shí)和技能往往也是標(biāo)準(zhǔn)的。員工離開(kāi)一家企業(yè)以后，還可以在另外一家企業(yè)中尋找到合適的工作。因此說(shuō)，單個(gè)企業(yè)之所以重視通用知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化管理是與其發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)力相關(guān)的。如果沒(méi)有外部發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)很難招聘到合適的員工。在這樣的經(jīng)濟(jì)體制下，如果單個(gè)企業(yè)采取模糊工作設(shè)計(jì)和重視專門知識(shí)的管理模式，那么該企業(yè)無(wú)疑會(huì)面臨人員培訓(xùn)成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業(yè)主體屬性與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)屬性的這種相互匹配關(guān)系稱為“耦合”關(guān)系。
2．日本模式中的專用知識(shí)及其內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
IkujiroNonaka(1991)認(rèn)為，以東方文化為基礎(chǔ)的日本對(duì)知識(shí)存在著另一種理解，即知識(shí)創(chuàng)新不是簡(jiǎn)單地“處理”客觀信息，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺(jué)和靈感，并綜合起來(lái)加以運(yùn)用。在許多日本企業(yè)中，對(duì)待知識(shí)的方式往往是基于這樣一種基本見(jiàn)解，即企業(yè)不是一臺(tái)機(jī)器，而是一個(gè)活生生的有機(jī)體。在企業(yè)中，知識(shí)創(chuàng)新不是研發(fā)、營(yíng)銷或戰(zhàn)略規(guī)劃部門專有的活動(dòng)，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識(shí)的創(chuàng)造者。可以說(shuō)，日本的管理者在從大學(xué)畢業(yè)以后，掌握的管理知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任。他需要在企業(yè)中工作和學(xué)習(xí)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能夠走上管理崗位。同時(shí)，也由于企業(yè)員工在我的知識(shí)往往是與企業(yè)的背景相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，因此這樣的知識(shí)在別的企業(yè)中價(jià)值將會(huì)大大縮水，因此日本企業(yè)重視的是專用知識(shí)而不是通用型知識(shí)。
日本企業(yè)重視專用知識(shí)的管理模式是與其發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的。實(shí)際上，“幾乎企業(yè)內(nèi)部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡(jiǎn)單的看守工作，只要熟悉工作場(chǎng)所的實(shí)際環(huán)境也能對(duì)這類工作有促進(jìn)。熟悉操作設(shè)備的具體要領(lǐng)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械的日常運(yùn)轉(zhuǎn)顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據(jù)機(jī)器設(shè)備的聲音和氣味的輕微變化覺(jué)察到問(wèn)題并診斷出問(wèn)題的來(lái)源，并且，在某些生產(chǎn)和管理工作中還包含有團(tuán)隊(duì)因素，一項(xiàng)重要的技能是和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開(kāi)這一團(tuán)隊(duì)還需要重新建立和學(xué)習(xí)這一技能，因此個(gè)人的這種技能是專有的。也就是說(shuō)，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作所需要的技能永遠(yuǎn)不會(huì)和另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)發(fā)展與公司相關(guān)聯(lián)的專用知識(shí)。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴(kuò)大化制度，讓操作工人能夠有機(jī)會(huì)了解銷售部門的知識(shí)，而開(kāi)發(fā)人員也能夠了解生產(chǎn)部門的知識(shí)。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發(fā)展了相互的人際交往能力，有利于企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通。另外一個(gè)方面，員工能夠有更多機(jī)會(huì)發(fā)展多方面的技能，而這樣的專用知識(shí)只是對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。當(dāng)員工一旦離開(kāi)該企業(yè)則專有知識(shí)的價(jià)值就會(huì)發(fā)生很大的縮水。當(dāng)然，專有知識(shí)的發(fā)展是以企業(yè)完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)為保證。一方面這可以激勵(lì)員工發(fā)展專用人力資本，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的提升得到應(yīng)有的報(bào)酬。另外，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)使得掌握企業(yè)專用知識(shí)的員工減少了流動(dòng)的機(jī)會(huì)，降低了企業(yè)投資專有知識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。
三、知識(shí)分布導(dǎo)致的美日企業(yè)決策權(quán)分布差異
根據(jù)知識(shí)和決策權(quán)理論，知識(shí)在組織中的分布狀態(tài)決定了組織的集權(quán)和分權(quán)。美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)通用知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用，而導(dǎo)致了其集權(quán)式的管理模式。由于通用知識(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)低成本的轉(zhuǎn)移，因而管理人員能夠通過(guò)工作分析、管理信息系統(tǒng)等方式將其集中于管理者手中。這樣管理者掌握了決策所需要的信息，就能夠?qū)Q策權(quán)集中于自己的手中。相反，日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)專用知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用。專用知識(shí)一般為企業(yè)的每個(gè)員工所掌握，因而管理者很難將這樣的知識(shí)通過(guò)從下往上的方式集中于自己的手中，因而為了充分利用專有知識(shí)，企業(yè)必須將決策權(quán)下放至員工。由于美日企業(yè)利用的知識(shí)類型不一致，因而決策權(quán)在組織內(nèi)部的分配狀況也會(huì)出現(xiàn)不一致?？梢哉f(shuō)，美國(guó)企業(yè)的集權(quán)化規(guī)范管理的關(guān)鍵原因在于利用通用知識(shí)，而日本企業(yè)的分散化管理在于利用專用知識(shí)。具體而言，美日企業(yè)由于知識(shí)類型和分布不同而導(dǎo)致的決策權(quán)分布差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．規(guī)范和模糊的崗位設(shè)計(jì)
組織設(shè)計(jì)至少需要考慮下面兩個(gè)因素：(1)員工完成工作任務(wù)內(nèi)容的多少，以及由此帶來(lái)的員工形成專門知識(shí)的多少；(2)如何向員工有效地授予決策權(quán)以保證工作的完成。在一個(gè)高度專業(yè)化的組織中，由于員工擁有的專門知識(shí)通常都是在工作過(guò)程中逐漸積累起來(lái)的，因此管理者對(duì)工作的劃分一定程度上也就決定了下屬擁有專門知識(shí)的多少。寬泛的工作任務(wù)設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工擁有多樣而廣泛的知識(shí)，這樣形成了組織的分權(quán)體制。相反，規(guī)范的工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致形成企業(yè)狹窄而集中的知識(shí)分布，這樣就導(dǎo)致了組織的集權(quán)體制。因此，狹窄而規(guī)范的工作內(nèi)容往往對(duì)應(yīng)于有限的決策權(quán)匹配，而寬泛的工作內(nèi)容往往對(duì)應(yīng)于較多的決策權(quán)匹配。美國(guó)企業(yè)通常對(duì)職位采取規(guī)范的工作分析和設(shè)置模式，因此學(xué)校的規(guī)范化教育和公司的培訓(xùn)能夠提供員工適應(yīng)工作的大部分知識(shí)和能力。同時(shí)由于企業(yè)與企業(yè)之間的工作設(shè)計(jì)模式是類似的，因此員工在工作中形成的知識(shí)能力具有通用性，能夠在企業(yè)之間自由流動(dòng)。相反，日本企業(yè)更多地強(qiáng)調(diào)在職培訓(xùn)和工作輪換制度。通過(guò)員工的在崗學(xué)習(xí)，員工能夠培養(yǎng)更多的針對(duì)于本企業(yè)的特殊能力(趙曙明，1998)。例如，日本企業(yè)經(jīng)常通過(guò)工作輪換培養(yǎng)員工之間、員工和顧客之間的人際關(guān)系，而這樣的關(guān)系資本只對(duì)特定企業(yè)具有價(jià)值，一旦員工離開(kāi)該企業(yè)則該人力資本的價(jià)值便急劇下降。日本企業(yè)非規(guī)范的、模糊的工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)性減弱，具有更多的崗位決策權(quán)。
2．專業(yè)化管理與員工參與式管理
企業(yè)內(nèi)部不同的雇傭關(guān)系很大程度上也受到了其不同知識(shí)和技能分布的影響(Williamsonetc．，1975)。在美國(guó)管理模式中，專業(yè)化管理是其重要的特征。美國(guó)管理模式強(qiáng)調(diào)規(guī)范的工作設(shè)計(jì)，因而員工通過(guò)專業(yè)化形成的往往是規(guī)范而狹窄的工作知識(shí)。員工只對(duì)本工作范圍以內(nèi)狹窄的工作職責(zé)負(fù)責(zé)，因而管理人員能夠很容易收集和了解下層員工手中掌握的知識(shí)，從而對(duì)下屬進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。為了有效地監(jiān)督下屬，上級(jí)管理者一般是由下級(jí)管理者晉升而來(lái)。由于專業(yè)化分工較明確，崗位與崗位之間的職能劃分非常清楚，而管理人員又通常是本領(lǐng)域的專家，因而例外決策的權(quán)力一般掌握在管理人員手中，員工一般只從事簡(jiǎn)單的例行決策。傳統(tǒng)的職能制管理方式在美國(guó)管理模式中具有核心位置，因?yàn)槁毮懿块T通過(guò)行使決策權(quán)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，而員工只是職能部門行使權(quán)利的工具。相反，在日本的管理模式中，員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往一身兼有數(shù)職，因而很難找到一個(gè)明確的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督。由于員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過(guò)干中學(xué)形成的專用知識(shí)。對(duì)于這樣的知識(shí)和信息，上級(jí)管理者很難了解或者將它轉(zhuǎn)移到自己手中，因而管理者很難對(duì)它進(jìn)行控制。在日本的管理模式中，由于每個(gè)員工都具有大量的專用知識(shí)和信息，管理者不得不將大量的例外決策權(quán)下放至員工。由于員工能夠根據(jù)自己所在的情景做出相應(yīng)的決策，因而員工的參與在日本管理中具有關(guān)鍵的作用。管理者的角色也相應(yīng)地從控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)。例如，在美國(guó)的生產(chǎn)管理中，工作的惟一權(quán)力就是根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃、流程和規(guī)范進(jìn)行生產(chǎn)。而在日本質(zhì)量圈的管理模式中，員工同時(shí)兼有生產(chǎn)和維修機(jī)器的責(zé)任。員工能夠根據(jù)生產(chǎn)情況，調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，改進(jìn)生產(chǎn)流程，改進(jìn)機(jī)器設(shè)備(青木昌彥，2001)。
3．縱向信息溝通與橫向信息溝通
在美國(guó)企業(yè)中，由于主要實(shí)行的是專業(yè)化管理，企業(yè)內(nèi)部的溝通方式主要實(shí)行的是部門內(nèi)部上級(jí)和下級(jí)之間的溝通，以及專業(yè)人員之間的溝通。同時(shí)由于專業(yè)人員之間沒(méi)有進(jìn)行工作輪換和企業(yè)背景培訓(xùn)，跨部門和跨專業(yè)之間的溝通往往需要通過(guò)管理人員來(lái)進(jìn)行。在美國(guó)企業(yè)中我們可以看到通常設(shè)立了很強(qiáng)的計(jì)劃和協(xié)調(diào)部門來(lái)進(jìn)行跨部門和跨專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)。因此，美國(guó)企業(yè)的信息溝通途徑主要是部門內(nèi)部以縱向溝通為主。而一旦出現(xiàn)部門之間的協(xié)調(diào)則主要通過(guò)部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、企業(yè)各職能部門之間的協(xié)調(diào)以及美國(guó)企業(yè)中設(shè)立的各種委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。在基層和一般員工之間，由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)發(fā)展專業(yè)知識(shí)而不是企業(yè)背景知識(shí)，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。相反，日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)干中學(xué)形成的專用知識(shí)和背景知識(shí)。專用知識(shí)更多的是與特定的時(shí)間、地點(diǎn)相聯(lián)系，管理者難以收集這樣的知識(shí)和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權(quán)下放到每個(gè)員工手中，通過(guò)員工與員工之間直接的橫向信息溝通來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)。為了培訓(xùn)員工橫向溝通的能力，發(fā)展員工的專門知識(shí)，因而企業(yè)需要不斷地進(jìn)行崗位輪換，并且通過(guò)穩(wěn)定雇傭制度鼓勵(lì)員工發(fā)展企業(yè)的專門知識(shí)。例如，在日本管理中，如果機(jī)器出現(xiàn)故障，工人有權(quán)力和責(zé)任暫停生產(chǎn)線，并且直接和維修工人一起進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。而在美國(guó)管理中，生產(chǎn)工人和維修工人的責(zé)任完全獨(dú)立分明。一旦機(jī)器出現(xiàn)了問(wèn)題，那么生產(chǎn)工人通常需要向班組長(zhǎng)匯報(bào)，班組長(zhǎng)然后再與維修工人的班組長(zhǎng)協(xié)調(diào)，進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。因此，日本模式中通常以發(fā)展工人的背景知識(shí)為基礎(chǔ)，直接將協(xié)調(diào)的責(zé)任下放在工人身上。而美國(guó)模式中，通常強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員溝通，而將協(xié)調(diào)的責(zé)任歸結(jié)為管理人員。青木昌彥(1988)將美國(guó)和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結(jié)構(gòu)和橫向信息結(jié)構(gòu)。
四、兩種模式的適用條件
美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)。實(shí)際上，從20世紀(jì)90年代以后，隨著美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)管理模式研究的深入，美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)的差別已經(jīng)在急劇縮小?，F(xiàn)在日本管理模式中的典型代表，如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、質(zhì)量管理、及時(shí)生產(chǎn)等已經(jīng)在大多數(shù)美國(guó)企業(yè)中應(yīng)用。因此說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中美國(guó)和日本企業(yè)的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會(huì)發(fā)現(xiàn)即使在同一文化中如美國(guó)，也同時(shí)存在兩種不同的管理方式。有的美國(guó)企業(yè)重視專門知識(shí)的應(yīng)用，而有的企業(yè)重視一般知識(shí)的應(yīng)用。從理論分析的角度，以通用知識(shí)為基礎(chǔ)的管理模式和以專門知識(shí)為主的模式各有其特點(diǎn)，沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點(diǎn)和相應(yīng)的適用范圍。
1．環(huán)境變化程度
以通用知識(shí)為主的管理模式在企業(yè)內(nèi)部具有明確的工作分工和崗位設(shè)計(jì)。其需要的人力資源一般都是標(biāo)準(zhǔn)化的，因此可以通過(guò)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取。其員工的人力資源開(kāi)發(fā)成本主要是由員工自己來(lái)承擔(dān)，因而員工的流動(dòng)率也較高，企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較低。這樣的管理模式主要適用于外部環(huán)境快速變化的企業(yè)。企業(yè)能夠根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整自己的人員雇傭，降低雇傭成本。另外，人員的高流動(dòng)能夠保持企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)和技術(shù)更新。相反，外部環(huán)境變化較平緩的企業(yè)則應(yīng)該采取以專門知識(shí)為主的管理模式。例如，在環(huán)境快速變化的信息產(chǎn)業(yè)，美國(guó)模式占據(jù)了主導(dǎo)地位。而在經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)成熟穩(wěn)定的汽車行業(yè)中，日本企業(yè)則占據(jù)了主導(dǎo)地位。
2．行業(yè)特征
如果我們將整個(gè)產(chǎn)業(yè)籠統(tǒng)分為傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)的話，在傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于降低產(chǎn)品韻成本和提高產(chǎn)品的質(zhì)量，而這需要企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的橫向協(xié)調(diào)，降低存貨水平，發(fā)展員工的多種技能，采取穩(wěn)定雇傭等。這樣的企業(yè)一般采用質(zhì)量圈、員工參與、模糊工作定義為代表的日本式管理。而在新興行業(yè)中，知識(shí)的快速更新導(dǎo)致企業(yè)與環(huán)境之間的信息流動(dòng)加快，人員的流動(dòng)率加快。這時(shí)，企業(yè)發(fā)展通用知識(shí)能夠保證其參與到市場(chǎng)合作分工中去，并且獲取市場(chǎng)的人才。企業(yè)采取美國(guó)式的專業(yè)式管理一方面可以保證企業(yè)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略靈活性，另外可以維持企業(yè)與企業(yè)之間的合作分工。90年代美國(guó)在高科技行業(yè)中的崛起某種程度上也得益于其管理模式。
3．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
對(duì)于某一企業(yè)而言，兩種管理模式之間沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣性，企業(yè)采取何種管理模式還受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的很大影響。在一個(gè)大多數(shù)企業(yè)采取日本式管理的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)如果不采取相同的管理模式則很難生存。這時(shí)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的工作設(shè)計(jì)很難招聘到合適的人才。其他企業(yè)的穩(wěn)定雇傭政策，也會(huì)使得企業(yè)的人才流失非常嚴(yán)重。相反，在一個(gè)美國(guó)式管理占主導(dǎo)趨勢(shì)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，日本管理也難以生存。這種制度與制度之間的耦合性使得同一國(guó)家或地區(qū)中企業(yè)與企業(yè)的管理制度之間具有趨同性，而不同國(guó)家與地區(qū)之間的企業(yè)制度具有差異性。
五、結(jié)論
改革開(kāi)放的初期，以專用知識(shí)和合作為特征的日本模式如日中天。20世紀(jì)90年代以后，隨著美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的興起，以通用知識(shí)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為特征的美國(guó)模式日益占據(jù)上風(fēng)。中國(guó)企業(yè)在改革開(kāi)放的過(guò)程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Boisot&Child(1996)認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)制度的改革過(guò)程就是信息的編碼和擴(kuò)散過(guò)程。傳統(tǒng)的采邑制度表現(xiàn)為知識(shí)的高度專有化，且往往在少數(shù)以血緣關(guān)系為紐帶的群體之間流動(dòng)。這在中國(guó)傳統(tǒng)的老字號(hào)和民族企業(yè)中可以得到體現(xiàn)。這種采邑制度可以沿著兩條方向進(jìn)行改革。一條是以通用知識(shí)為基礎(chǔ)的高度擴(kuò)散的市場(chǎng)和層級(jí)制，即美國(guó)管理模式。另一條是以專用知識(shí)為基礎(chǔ)的，依靠集體主義和共同價(jià)值觀擴(kuò)散知識(shí)的宗法制，即日本的管理模式。
總體而言，中國(guó)企業(yè)制度的改革過(guò)程主要采取的是第二種制度，具體措施包括建立國(guó)家對(duì)大型企業(yè)的控制權(quán)，在核心企業(yè)之間建立聯(lián)盟，維持競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)之間的合作關(guān)系等。這在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如汽車、石化、機(jī)械中尤其得到體現(xiàn)。另外，在一些新興行業(yè)中，國(guó)家又在鼓勵(lì)采取美國(guó)式的完全競(jìng)爭(zhēng)的管理模式，這在IT產(chǎn)業(yè)中得到體現(xiàn)。按照上文的分析框架，這符合環(huán)境、技術(shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)知識(shí)和決策權(quán)的影響。
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2處理好嚴(yán)格與寬松之間的關(guān)系、真正實(shí)現(xiàn)管理模式的革新
高校管理者應(yīng)該處理好兩者之間的關(guān)系，只有如此，學(xué)生的個(gè)性才能夠得到充分的張揚(yáng)，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而開(kāi)辟有序競(jìng)爭(zhēng)地氛圍，進(jìn)而為其成長(zhǎng)成才提供有利的環(huán)境。高校學(xué)校的教學(xué)管理，尤其是原則性事情上的管理，就需要管理者嚴(yán)格、規(guī)范按照管理?xiàng)l例去執(zhí)行，公事公辦，沒(méi)有任何的理由可講，但是如果要想真正的培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才，又不能過(guò)于死板，因此需要適度寬松，采取彈性管理模式，這樣學(xué)生的潛力以及個(gè)性才能夠張揚(yáng)出來(lái)，最終脫穎而出。很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，世界上大部分國(guó)家都處于工業(yè)社會(huì)，工業(yè)社會(huì)的高校教育強(qiáng)調(diào)的是采用剛性手段來(lái)進(jìn)行管理，而現(xiàn)代世界各國(guó)已經(jīng)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該時(shí)代注重的是人才的創(chuàng)新能力，因此需要管理者進(jìn)行柔性管理。而此種管理方式正是對(duì)現(xiàn)如今高校教學(xué)管理的一種挑戰(zhàn)，也可以說(shuō)是一種革新。教師作為學(xué)校管理模式變革的推動(dòng)者，有義務(wù)和責(zé)任投入到教學(xué)管理模式的創(chuàng)新中來(lái)，不要對(duì)教學(xué)管理模式的革新持有輕視和抵觸心理，只有教學(xué)管理模式更有助于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，有助于社會(huì)所需人才的培養(yǎng)，就跟教師的本職工作有著相同本質(zhì)的出發(fā)點(diǎn)，教師作為接觸學(xué)生的第一線人員，對(duì)于管理模式的合理性有著最敏銳的判斷，所以，如果我們積極地進(jìn)行教學(xué)管理改革，那么將會(huì)起到事半功倍的效果。通常情況下，鼓勵(lì)廣大教職員工積極參與教學(xué)改革,學(xué)校在政策、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面缺乏必要的支撐，目前部分現(xiàn)行管理制度一定程度上已成為推進(jìn)變革的障礙因素。目前個(gè)高校比較普遍的做法是對(duì)教師實(shí)行了教學(xué)工作量達(dá)標(biāo)這一制度,通常是以某教師必須承擔(dān)具體的課時(shí)來(lái)計(jì)算工作量，這與教師的切身經(jīng)濟(jì)利益劃上等號(hào)?，F(xiàn)在，不少高校出臺(tái)了獎(jiǎng)勵(lì)性文件鼓勵(lì)廣大教師從事科研，但在教學(xué)改革方面的激勵(lì)性政策和措施卻出現(xiàn)了空白，很難提高教師教學(xué)的積極性。如果教師沒(méi)有工作的熱情，并不喜歡與學(xué)生交流，同時(shí)與管理革新并不感興趣，高校教學(xué)管理革新難以實(shí)現(xiàn)。大部分高校加大選修課的開(kāi)設(shè)力度、彈性學(xué)分制等措施,為復(fù)合型和專業(yè)技術(shù)型人才培養(yǎng)模式的進(jìn)一步提升創(chuàng)造了有利的條件。由于種種原因所限，使得許很多學(xué)生根本沒(méi)有時(shí)間和精力去選修自己所感興趣的課程;為此，學(xué)分制的實(shí)施為學(xué)有余力的學(xué)生帶來(lái)更多有利的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境。因此，正確處理好教學(xué)管理與教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題是我們今后深化高校教學(xué)管理改革的首要任務(wù)。破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的陳舊教學(xué)管理思路、,通過(guò)進(jìn)一步改革，逐漸形成完整的能夠?yàn)榕囵B(yǎng)創(chuàng)造性人才服務(wù)的教學(xué)管理制度和方法,形成一種有別于過(guò)去的教學(xué)管理模式,這正是教學(xué)管理改革的核心問(wèn)題所在,也是廣大教育教學(xué)管理工作者面前無(wú)法逾越的一個(gè)重要任務(wù)。
3規(guī)范與創(chuàng)新并行、加速管理系統(tǒng)更新
當(dāng)前，社會(huì)快速發(fā)展，日新月異，加之我國(guó)高校擴(kuò)招所帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn)，社會(huì)選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高、教育作為一種消費(fèi)資源，學(xué)生和家長(zhǎng)的需求也越來(lái)越多樣化、這就要求我們教育培養(yǎng)方式呈現(xiàn)出多元化的局面、如教育收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、彈性學(xué)分制教學(xué)管理模式的推廣等等，這些都有力地推動(dòng)著教育教學(xué)不斷地的改革和發(fā)展，使得高校教師、學(xué)生以及教育教學(xué)管理者處在社會(huì)改革的需求之中。我們把先進(jìn)的教學(xué)理念運(yùn)用到人才培養(yǎng)模式中去,離不開(kāi)教學(xué)管理部門有效的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施和控制?？茖W(xué)合理地制訂人才培養(yǎng)方案的原則和方法是學(xué)校教學(xué)管理部門的重要任務(wù),這一原則的制定是否符合培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的需求，是否正確處理和協(xié)調(diào)了師生的關(guān)系，是否有利于深化教育和教學(xué)的改革,這些都有著十分重要的作用。為此，我們要弄清楚培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力人才的支撐點(diǎn)以及如何做到傳授知識(shí)、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)的統(tǒng)一。如何將這一思想切實(shí)運(yùn)用到到人才培養(yǎng)方案當(dāng)中去,是值得我們每一個(gè)教育教學(xué)參與人員認(rèn)真思考和探索的課題。我們應(yīng)該同步推進(jìn)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方式的改革，并將教學(xué)方式改革放在首位。從學(xué)生對(duì)教師課堂教學(xué)效果的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看，往往要求教師把內(nèi)容觀點(diǎn)是否講解清楚的同時(shí)能夠重點(diǎn)突出、課堂上能否解決實(shí)際問(wèn)題等作為授課好壞的基本標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)是以傳統(tǒng)的教學(xué)方法給學(xué)生傳授知識(shí)為主的教育模式。但從培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的角度出發(fā)，上述要求顯然是不科學(xué)的，甚至是應(yīng)該拋棄的。這就要求我們不僅要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神同時(shí)還有具備較強(qiáng)實(shí)踐能力的學(xué)生。因此，我們,應(yīng)該更多地運(yùn)用啟發(fā)式和討論式的教學(xué)方法,在教學(xué)過(guò)程中教師與學(xué)生互動(dòng)，多給學(xué)生動(dòng)腦、動(dòng)手的機(jī)會(huì)，將傳授知識(shí)的過(guò)程當(dāng)成為師生共同學(xué)習(xí)交流以及不斷探索和提升的途徑。
PM主要是針對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理的一種模式，這是最早的一種管理模式，經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐積累，已經(jīng)圍繞這一模式形成了成熟的應(yīng)用。這種模式更多的依托于咨詢工程師，同時(shí)還有業(yè)主所委托的建筑師，通過(guò)這兩種專業(yè)人士對(duì)整個(gè)項(xiàng)目工程提供全程跟蹤式的管理服務(wù)。通過(guò)業(yè)主的委托和授權(quán)，請(qǐng)建筑師或者咨詢工程師針對(duì)整個(gè)工程的前期項(xiàng)目進(jìn)行工作準(zhǔn)備，具體來(lái)說(shuō)就是研究工程項(xiàng)目的可行性，在整個(gè)工程項(xiàng)目經(jīng)過(guò)了系統(tǒng)的評(píng)估，并最終立項(xiàng)后，在授權(quán)相關(guān)設(shè)計(jì)部門進(jìn)行具體的工程設(shè)計(jì)，在這個(gè)過(guò)程中就需要開(kāi)始準(zhǔn)備工程項(xiàng)目招標(biāo)的相關(guān)文件，通常情況下都是采用競(jìng)爭(zhēng)型招標(biāo)的方式將項(xiàng)目工程的施工授權(quán)給擁有相關(guān)從業(yè)資質(zhì)而且價(jià)格最合適的施工承包方，在針對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行具體施工建設(shè)的環(huán)節(jié)中，依然是由受到業(yè)主授權(quán)的專業(yè)建筑師或者相關(guān)咨詢工程師來(lái)主持相關(guān)的施工工作。在這個(gè)過(guò)程中，建筑師以及咨詢工程師是直接受雇于工程業(yè)主，與相關(guān)工程項(xiàng)目的承包施工單位沒(méi)有任何利益關(guān)系，更沒(méi)有合同關(guān)系，但是在這個(gè)過(guò)程中需要針對(duì)工程建設(shè)進(jìn)行相關(guān)的管理以及協(xié)調(diào)。這種對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)行管理的模式在世界范圍內(nèi)的工程領(lǐng)域中，已經(jīng)成為了一種最普遍通用，并且最傳統(tǒng)的模式，不僅如此在工程管理日漸成熟和完善的過(guò)程中，這種模式也擁有了更加豐富的內(nèi)涵。從國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀來(lái)看，這種PM模式在國(guó)內(nèi)的工程管理中也有使用，只是管理的范圍僅僅局限于工程監(jiān)理，不負(fù)責(zé)對(duì)工程進(jìn)行前期策劃。
1.2DB模式
這種管理模式主要是針對(duì)設(shè)計(jì)—建造進(jìn)行管理的模式，在當(dāng)今的國(guó)際市場(chǎng)中已經(jīng)成為一種最流行使用的管理模式，從另一個(gè)角度來(lái)看，可以將這種模式解讀為交鑰匙工程，只要確定項(xiàng)目工程的具體詳細(xì)的原則，業(yè)主就能夠在確定唯一指定的DB承包建筑方后，將項(xiàng)目工程相關(guān)的一系列施工以及建筑工作全權(quán)交給承包方負(fù)責(zé)，DB承包方需要針對(duì)設(shè)計(jì)成本進(jìn)行具體控制，并采用競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)的形式選擇出最合適的承建單位，可以進(jìn)行分包，同樣也可以自己全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)工程的具體施工，在設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中同樣可以將這一任務(wù)轉(zhuǎn)包他人，或者全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)工程的設(shè)計(jì)工作。在這種模式的的合同中，整個(gè)工程的基本要求需要由業(yè)主親自進(jìn)行擬定，與此同時(shí)還需要通過(guò)對(duì)相關(guān)專業(yè)人士的授權(quán)，來(lái)替代業(yè)主進(jìn)行施工相關(guān)工作的協(xié)調(diào)，并同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)主以及承包商之間的聯(lián)絡(luò)。在針對(duì)工程相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行具體敲定的過(guò)程中，業(yè)主就需要加強(qiáng)與承包商之間的溝通和交流，通過(guò)緊密無(wú)間的合作來(lái)確定相關(guān)施工材料的準(zhǔn)確無(wú)誤。
1.3PMC模式
PMC模式具體來(lái)講就是一種承包模式，通過(guò)委托和授權(quán)一家工程主管單位來(lái)代表業(yè)主對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的相關(guān)工作進(jìn)行全權(quán)負(fù)責(zé)，PMC單位是受到業(yè)主的聘請(qǐng)，擁有業(yè)主的授權(quán)，能夠行使業(yè)主所賦予的所有權(quán)利，并在工程的具體實(shí)施過(guò)程中，憑借自身的管理經(jīng)驗(yàn)，以及專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)等優(yōu)勢(shì)，來(lái)代替業(yè)主完成項(xiàng)目工程的全部前期策劃工作，同時(shí)還需要負(fù)責(zé)可行性分析以及項(xiàng)目定義，不僅如此，計(jì)劃或者融資方案都在這一單位的負(fù)責(zé)范圍內(nèi)。在設(shè)計(jì)以及相關(guān)原材料的采購(gòu)環(huán)節(jié)，同時(shí)還有施工以及試運(yùn)行等方面的工作也需要PMC單位負(fù)責(zé)，不僅如此，在整個(gè)過(guò)程中還要做好工程質(zhì)量的具體控制，控制好工程進(jìn)度以及相關(guān)施工成本的投入。除此之外在具體的施工過(guò)程中，還應(yīng)該肩負(fù)起對(duì)于項(xiàng)目工程的管理工作，并做好施工監(jiān)督與指導(dǎo)，在這種情況下，工程項(xiàng)目才能夠平穩(wěn)實(shí)施，業(yè)主只要做好大方向上的掌控以及關(guān)鍵問(wèn)題的決策就能夠保證工程順利完成。
2幾種管理模式的優(yōu)勢(shì)以及適用范圍
2.1PM模式
在施工過(guò)程中選擇PM模式進(jìn)行工程項(xiàng)目的管理，能夠通過(guò)專業(yè)PM公司的管理，緩解業(yè)主的工作壓力，減少了業(yè)主需要負(fù)責(zé)的工作量，同時(shí)還能夠使得工程項(xiàng)目得到更加優(yōu)化的管理，不僅如此，這種模式對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)行管理沒(méi)有過(guò)多的限制，能夠自主選擇授權(quán)的工作內(nèi)容以及職權(quán)范圍，在這種情況下，業(yè)主能夠充分兼顧到自身?xiàng)l件以及實(shí)際的工程需求，這樣一來(lái)管理將能夠更加具備針對(duì)性。這種模式具有較強(qiáng)的通用性，能夠應(yīng)用于各種類型以及規(guī)模的工程項(xiàng)目之中，無(wú)論是大型還是小型，而且可以將整個(gè)工程項(xiàng)目全權(quán)交給專業(yè)公司負(fù)責(zé)，也可以進(jìn)行有針對(duì)性的選擇，來(lái)確定最終的授權(quán)項(xiàng)目階段。
2.2DB模式
這種模式對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)行管理，業(yè)主就不必負(fù)責(zé)工程設(shè)計(jì)、項(xiàng)目施工以及施工原材料的具體采購(gòu)工作，只要將工程項(xiàng)目的整體原則進(jìn)行最終確定即可，不僅如此將相關(guān)設(shè)計(jì)采購(gòu)以及施工環(huán)節(jié)進(jìn)行專業(yè)的委托，能夠使得這幾項(xiàng)環(huán)節(jié)得到更加專業(yè)化的處理，使得這三項(xiàng)環(huán)節(jié)能夠得到統(tǒng)籌兼顧不僅減緩業(yè)主壓力，同時(shí)還使得工程項(xiàng)目能夠更加符合專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)。這種模式通常情況下都是針對(duì)技術(shù)簡(jiǎn)單的工程，尤其是土木工程最合適，如道路橋梁工程、公共設(shè)施等。
