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時(shí)間：2023-03-02 15:07:40
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人力資源檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。然而，縣級(jí)醫(yī)院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進(jìn)一步改進(jìn)。
1 人力資源檔案管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源檔案管理制度相對(duì)落后
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強(qiáng)制性制度，造成部分引進(jìn)人才的個(gè)人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。近年來，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動(dòng)手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對(duì)落后
人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對(duì)人力資源檔案開發(fā)
縣級(jí)醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人力資源檔案管理制度
實(shí)行人力資源檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人力資源檔案管理，實(shí)行干部人力資源檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。
2.3.2實(shí)行人力資源，促進(jìn)人力資源檔案的社會(huì)化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對(duì)自行引進(jìn)的大中專緊缺人才的檔案，逐步實(shí)行制度，將引進(jìn)人才的個(gè)人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人力資源信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，學(xué)會(huì)使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強(qiáng)制性制度，造成部分引進(jìn)人才的個(gè)人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。近年來，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動(dòng)手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對(duì)落后
人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對(duì)人力資源檔案開發(fā)
縣級(jí)醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人力資源檔案管理制度
實(shí)行人力資源檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人力資源檔案管理，實(shí)行干部人力資源檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。
2.3.2實(shí)行人力資源，促進(jìn)人力資源檔案的社會(huì)化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對(duì)自行引進(jìn)的大中專緊缺人才的檔案，逐步實(shí)行制度，將引進(jìn)人才的個(gè)人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人力資源信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，學(xué)會(huì)使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級(jí)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、引言
企業(yè)人力資源管理建設(shè)關(guān)系到企業(yè)發(fā)展革新的速度與力度。我國熱電企業(yè)多有國家直接控制，在市場經(jīng)濟(jì)改革的歷程中遭遇到很多障礙，其根本原因之一就是人力資源管理滯后于市場經(jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)的管理模式不能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。熱電企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，專業(yè)性強(qiáng)，知識(shí)分子比例高，熱電企業(yè)多在較為偏遠(yuǎn)的地區(qū)，封閉性較強(qiáng)，接受新變化的主動(dòng)性相對(duì)較弱。人力資源管理相對(duì)薄弱，導(dǎo)致熱電企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的短板，久而久之，削弱了企業(yè)的市場競爭力。如何彰顯人力資源的本來特點(diǎn)，發(fā)揮人力資源管理的作用，直接關(guān)系到熱電企業(yè)員工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。因此，做好熱電企業(yè)的人力資源管理建設(shè)工作，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、熱電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與不足
我國熱電企業(yè)在人力資源管理方面，依舊沿用傳統(tǒng)模式，與社會(huì)通行的管理模式有一定的距離，使企業(yè)在市場競爭中總是慢半拍或一拍，不能很好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展緩慢。就本企業(yè)而言，人力資源管理存在以下不足：
1.高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備不足
目前我公司一期工程已經(jīng)投產(chǎn)發(fā)電，二期工程正在規(guī)劃實(shí)施之中，一期工程的順利投產(chǎn)與二期工程的開工建設(shè)都需要大批的高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，受我省大范圍電力基礎(chǔ)建設(shè)影響，電力專業(yè)的高中級(jí)人才需求缺口比較大，導(dǎo)致我公司在這方面的人才儲(chǔ)備出現(xiàn)不足。
2.人才組成結(jié)構(gòu)不合理
為了彌補(bǔ)人才儲(chǔ)備不足的缺陷，我們一期開展了從大專院校、專業(yè)技術(shù)學(xué)院以及其他渠道招聘到了比較多的技術(shù)專業(yè)人員，但是這里存在兩點(diǎn)不足，一是他們的年齡普遍較小，生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少甚至沒有；二是有些人員雖有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是缺少專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格。另外，高層次高水平的專業(yè)人才的年齡普遍偏大，不能親臨某些復(fù)雜繁重的崗位。這種“金字塔”型的人才結(jié)構(gòu)，已經(jīng)顯現(xiàn)出階梯層級(jí)不夠詳細(xì)，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷裂的情況。
3.激勵(lì)效果不顯著
現(xiàn)行的職工激勵(lì)體制，崗動(dòng)薪動(dòng)，對(duì)高技能人才所擁有的實(shí)際技能沒能起到認(rèn)可的作用，更沒有體現(xiàn)出對(duì)高級(jí)技能的重視。這種體制，導(dǎo)致技能型人員對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃比較模糊，造成公司技能人員學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性不是很高，在缺乏實(shí)際的激勵(lì)刺激前提之下，職工的技能多靠工作中的被動(dòng)接觸得到提高，與積極主動(dòng)的要求提高相比較，這種提高的速度是比較緩慢的。因此，高級(jí)技能人才的缺口，短時(shí)間內(nèi)可能無法得到彌補(bǔ)。
4.短期用工薪酬問題
目前，我公司短期用工已經(jīng)全部實(shí)現(xiàn)獨(dú)立上崗，成為公司運(yùn)行、維護(hù)、檢修等各個(gè)崗位的重要人力資源，部分人員已經(jīng)成為一線骨干。但是短期工與正式用工仍然存在著差距，同工不同酬的待遇令短期工缺乏歸屬感，不滿情緒時(shí)有顯露，造成人員流動(dòng)頻繁，短期內(nèi)已有16人辭職。在當(dāng)前外部電力建設(shè)方興未艾、內(nèi)部公司擴(kuò)建的雙重壓力之下，進(jìn)一步加劇了人力資源管理的難度。
三、熱電企業(yè)人力資源管理建設(shè)措施
以增強(qiáng)綜合競爭力為主線，貫徹“著眼發(fā)展，立足培養(yǎng)，控制總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，全面提升”的基本方針，堅(jiān)持創(chuàng)新管理模式，完善體制與機(jī)制，打造員工隊(duì)伍的凝聚力、激發(fā)員工的活力，提高員工的能力，從而為公司的發(fā)展提供動(dòng)力。
1.建設(shè)正規(guī)的人力資源管理體系
建設(shè)正規(guī)的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式到正規(guī)化管理模式轉(zhuǎn)化的根本，首先，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用，學(xué)習(xí)并運(yùn)用科學(xué)的管理手段，從制度上完成對(duì)人力資源管理的建設(shè)。其次，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，從人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍培訓(xùn)開始，組建一支有力的管理隊(duì)伍，必要時(shí)聘請(qǐng)外腦專家，以打破陳舊思想的禁錮。第三，改進(jìn)工作作風(fēng)，增強(qiáng)人力資源管理建設(shè)變革的力度，保證企業(yè)人事機(jī)構(gòu)改革得到順利進(jìn)行。
2.建設(shè)全新的人才激勵(lì)機(jī)制
人才流失、人心浮動(dòng)，對(duì)企業(yè)而言是最大的災(zāi)難。通過建設(shè)全新的人才激勵(lì)機(jī)制，制定完善的激勵(lì)政策，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)并重，制定既符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，又能夠起到激勵(lì)作用的薪酬福利機(jī)制。聯(lián)合相關(guān)部門，組織開展員工豐富多彩的業(yè)余生活，促進(jìn)員工彼此間的了解與互助，拉近管理與被管理的感情；繼承優(yōu)秀的企業(yè)文化，阻斷不良文化的侵襲，引領(lǐng)員工上進(jìn)，幫助員工建立符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的經(jīng)營理念，培養(yǎng)員工樹立與企業(yè)一起發(fā)展的信心。
3.有效可行的人力資源管理措施
為使人力資源管理建設(shè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用與正規(guī)化建設(shè)效能，應(yīng)該采取有針對(duì)性的、切實(shí)可行的人力資源管理措施。結(jié)合本公司情況，有五條具體措施：
（1）采用專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制
破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，強(qiáng)化崗位聘任與考核管理，建立能上能下、能進(jìn)能出、重實(shí)際重貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度；推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，通過實(shí)行評(píng)聘分開、競爭上崗等聘任管理制度，打造具有生機(jī)和活力的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。
（2）實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制和專業(yè)技術(shù)等級(jí)聯(lián)動(dòng)制度
聘任什么崗位，就享受什么待遇，待遇隨崗位和技術(shù)等級(jí)聯(lián)動(dòng)。通過將待遇與技術(shù)職務(wù)或等級(jí)掛鉤，使職務(wù)和技術(shù)等級(jí)與待遇并行發(fā)展，徹底解決晉升通道單一的問題，解決專業(yè)技術(shù)等級(jí)有名無實(shí)的問題。
（3）實(shí)行重要和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位輪崗聘任制
對(duì)于重要和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位，實(shí)施三年一個(gè)周期的崗位輪換制度，正常情況下每三年進(jìn)行一次公開競聘；對(duì)招聘工作做到公平、公開、公正，形成人盡其才、才盡其用的優(yōu)良管理風(fēng)尚；尤其在工程建設(shè)、經(jīng)營管理實(shí)行輪崗制，打破崗位終身制，可以有效控制關(guān)鍵崗位上的不良權(quán)利風(fēng)險(xiǎn)。
（4）實(shí)施崗位人員動(dòng)態(tài)輪崗管理，建立專業(yè)人才庫
公司各部門認(rèn)真選拔經(jīng)營管理與專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)施動(dòng)態(tài)輪崗管理，使各崗位的人員素質(zhì)和技術(shù)水平向全面性和多樣性發(fā)展，培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才，使人才隊(duì)伍的階梯層級(jí)更全面、更優(yōu)秀，使人才隊(duì)伍更適應(yīng)未來企業(yè)技術(shù)科技發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步及更高的技能要求；公司建立技術(shù)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考評(píng)組與監(jiān)察組，以部門推薦、筆試、面試的方式，對(duì)推薦的人員進(jìn)行公開評(píng)議、公開聘任，力爭做到好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖，并建立公司專業(yè)人才庫，對(duì)他們定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，開展各項(xiàng)活動(dòng)，提高專業(yè)技術(shù)、技能水平；對(duì)經(jīng)營管理成效顯著者、對(duì)專業(yè)技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、突破者進(jìn)行宣傳與獎(jiǎng)勵(lì)，并總結(jié)典型事跡，加大宣傳力度，形成人人愿意學(xué)習(xí)、事事有人關(guān)心的局面，打造人才光榮的良好風(fēng)尚。
（5）優(yōu)化員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
對(duì)公司員工的學(xué)歷進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、歸類和分析，對(duì)重要及所缺技術(shù)專業(yè)進(jìn)行人員擴(kuò)充，通過建立鼓勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制完備人員結(jié)構(gòu)，對(duì)全員分類進(jìn)行不定期培訓(xùn)，使員工充分認(rèn)識(shí)到自身職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，鼓勵(lì)員工參加各種與崗位相關(guān)的繼續(xù)教育培訓(xùn)，并對(duì)取得相關(guān)職業(yè)資格的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過改善公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)與專業(yè)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)員工不斷提升自身的專業(yè)水平、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素質(zhì)，為公司的二期建設(shè)儲(chǔ)備人才。
四、結(jié)論
綜上所述，在人力資源管理建設(shè)過程中，只有不斷完善人才隊(duì)伍建設(shè)，完善各項(xiàng)管理制度，做好組織工作，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，將薪酬、績效與人才的成長相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性，才能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)安全與經(jīng)濟(jì)效益雙增長，才能帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。
參考文獻(xiàn)：
一、概念解析
1.技術(shù)型人才解析。和其他人才相比，技術(shù)型人才在工作方式、觀念等各方面有其自身的特殊性，技術(shù)型人才具有對(duì)口的專業(yè)特長，大多受過專業(yè)教育，或具有較高的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有多層面知識(shí)，具備專業(yè)能力。技術(shù)型工作要求他們具有創(chuàng)造性和自主性，強(qiáng)烈的個(gè)性特色往往使他們受到權(quán)威的某種程度上的參考，特殊的專業(yè)技能對(duì)上級(jí)有較高程度的影響，
2.技術(shù)型人才的薪酬。技術(shù)型人才的薪酬旨在為立足于提高技術(shù)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性加大技術(shù)因素在新產(chǎn)品中的含量，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品競爭速度，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。技術(shù)型人才的薪酬是據(jù)技術(shù)人員的職務(wù)設(shè)計(jì)，銜接與技術(shù)職務(wù)職能、與職務(wù)提升、與技能成長的情況緊密相關(guān)。
二、技術(shù)型人才流失現(xiàn)狀
專業(yè)技術(shù)人員的流失常常是企業(yè)人才流失所占比率最大的。主要有以下三類人員：
1.有資歷，從事專業(yè)技術(shù)管理、高職稱的人才。這部分人群有很高的理論知識(shí)水平，通過長期在長慶油田工作實(shí)踐，積累了不少經(jīng)驗(yàn)，是各單位的骨干力量。流失原因主要是認(rèn)為長慶油田給予的薪酬較低。教授級(jí)高級(jí)工程師，研究所所長等，由于家庭所需所迫，去了一線大城市，月薪幾倍于現(xiàn)在。這是一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)。
2.年限不長，具有博碩高學(xué)歷的技術(shù)人才。這部分人群擁有高學(xué)歷，具有很高的理論知識(shí)水平，在長慶油田的工作時(shí)間較短。造成這部分人群流失一方面也有認(rèn)為長慶油田薪酬不合理的原因，但最主要的是他們認(rèn)為沒有被分配在與自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)相關(guān)的崗位，或者在所在的崗位上沒有發(fā)揮自己專業(yè)能力的機(jī)會(huì)。他們非常希望能將多年所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的工作中，所以選擇離開長慶油田，去尋找可以給他們提供更好的學(xué)以致用機(jī)會(huì)的單位。這部分人懷著奉獻(xiàn)國家、實(shí)現(xiàn)自身宏大價(jià)值的遠(yuǎn)大理想，迫切地學(xué)以致用是他們的理想。
3.工作年限較短的本科?？萍夹g(shù)人才。這部分人群是專業(yè)技術(shù)人員流失人數(shù)最多的一類，主要是一些應(yīng)屆的大學(xué)本科畢業(yè)生。他們的流失除了薪酬方面的原因外，主要是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境太艱苦，他們希望去一些環(huán)境較好的地方工作。
三、原因分析
1.不公平、不合理，缺乏競爭的薪酬福利是重要原因。這是因?yàn)椋?dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出，員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。
2.在提供晉升機(jī)會(huì)方面，企業(yè)能夠給技術(shù)型員工創(chuàng)造的條件太少。特別是在技術(shù)人員的提拔晉升上，將一些優(yōu)秀的技術(shù)型人才放在行政管理崗位上，反而限制了他們自身能力的發(fā)揮。應(yīng)該看到，員工的需要是多層次的，尤其是對(duì)技術(shù)型員工來講，企業(yè)建立的員工激勵(lì)機(jī)制不僅要滿足他們的低層次需要，而且還要盡可能地為滿足他們高層次的需要?jiǎng)?chuàng)造條件。
3.對(duì)部分高層次專業(yè)技術(shù)人才的使用沒有做到“人盡其才”。在企業(yè)中，一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才沒有被安排在與自己的專業(yè)相一致的崗位上工作，而崗位與專業(yè)相近的一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才也由于企業(yè)沒有提供相應(yīng)的研究條件而無法發(fā)揮自己的才能，嚴(yán)重地挫傷了高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的積極性，最終造成了這部分人群的流失。
四、基于長慶人力資源管理減少技術(shù)型人才流失的措施
近年來，長慶油田確立了油氣資源、市場開拓、人力資源開發(fā)、管理創(chuàng)新、企業(yè)文化等五大戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面做了大量工作。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和企業(yè)的發(fā)展，迫切需要以我國國情為基礎(chǔ)不斷總結(jié)，探索適合長慶油田人力資源管理不斷創(chuàng)新。
【中圖分類號(hào)】R197.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 文章編號(hào)：1004-7484（2012）-04-0671-02
近年來，隨著一些新發(fā)傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件不斷發(fā)生，預(yù)防控制重大傳染病，處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件，做好災(zāi)后疾病衛(wèi)生工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)發(fā)展，提高人民健康水平方面發(fā)揮著重大作用。為了適應(yīng)新形勢下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，對(duì)疾控中心職工的專業(yè)素質(zhì)整體水平也有了更高的要求?，F(xiàn)就我中心人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期建力合理的規(guī)化機(jī)制。
1.對(duì)象與方法
1.1 對(duì)象：對(duì)我中心今年在崗64人，進(jìn)行研究。
1.2 方法：將每位職工的年齡、工齡、學(xué)歷情況、職稱情況、以及所從事專業(yè)采用Excel錄入、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
2.結(jié)果
2.1 人力資源現(xiàn)狀。我中心有11名檢驗(yàn)人員、20名公衛(wèi)人員、1名藥學(xué)人員、1名臨床人員、10名護(hù)理人員、1名影像技術(shù)人員、20名后勤技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員所占比例與后勤人員比例結(jié)構(gòu)分配不合理，（見表1）。
2.2 人員的年齡構(gòu)成。肥東縣疾控中心技術(shù)人員平均年齡為39歲，其中30歲以下10人，30-39歲25人，40-49歲25人，50歲以上4人，年輕人所占比例較大，年齡結(jié)構(gòu)較合理。
2.3 人員的工作年限情況。肥東縣疾控中心人員中工作年限在10-20年的比例最多，達(dá)38.81%，其次為工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人員學(xué)歷情況。沒有研究生，10名本科人員，18名大專人員，36名高中以下人員。本科及以上學(xué)歷人員所占比例較低。
2.5 人員職稱現(xiàn)狀。高級(jí)職稱1人占1.56%，中級(jí)職稱14人占21.88%，初級(jí)職稱40人占62.50%，無職稱9人占14.06%。中高級(jí)職稱比例較低。
3.總結(jié)
3.1 我中心人力資源現(xiàn)狀。我中心共有工作人員64人，據(jù)縣級(jí)疾病中心配置標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。我中心近幾年引入一批新鮮血液補(bǔ)充到疾控工作中來，這支年輕隊(duì)伍有朝氣和活力，39歲以下的占54.69%，這個(gè)年齡段的人員思想開放、思路開闊，觀點(diǎn)新穎獨(dú)到，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。但是中心人員學(xué)歷層次較低，本科及以上學(xué)歷構(gòu)成達(dá)不到縣級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（縣區(qū)級(jí)中心本科學(xué)歷要占35%）［1］，中心專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，缺乏中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，高級(jí)職稱僅1人，中級(jí)職稱也達(dá)不到40%的指標(biāo)，我中心人力資源面對(duì)的最大難題，就是中高級(jí)職稱人才的嚴(yán)重缺乏，工作人員的整體素質(zhì)水平較低，需要提高大專學(xué)歷以下人員專業(yè)素質(zhì)水平，盡快改變中心專業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，以更好完成縣級(jí)疾控工作。
3.2 完善引進(jìn)人才和管理人力資源模式。隨癥疾控事業(yè)的日益發(fā)展和我中心的工作需要，建立一個(gè)有利于培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、促進(jìn)競爭，適應(yīng)疾病部門特征的模式，調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性，順利開展我中心各項(xiàng)工作，更好地為人民服務(wù)。
3.3 培養(yǎng)人才制定獎(jiǎng)勵(lì)措施。為我中心職工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件。提倡職工多參加繼續(xù)教育活動(dòng)，個(gè)人評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，制定人才培養(yǎng)長期計(jì)劃，推動(dòng)進(jìn)修工作，積極選派各類專業(yè)技術(shù)人員到上級(jí)業(yè)務(wù)部門進(jìn)修學(xué)習(xí)和外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，專業(yè)人員及時(shí)掌握國家最新的疾病預(yù)防控制策略、防治技術(shù)和工作要求，不斷增強(qiáng)和更新專業(yè)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，努力培養(yǎng)一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)技能熟練、工作作風(fēng)扎實(shí)的疾病預(yù)防控制隊(duì)伍。
3.4 疾控事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要政府支持。肥東縣發(fā)展較迅速，人口增加也相對(duì)穩(wěn)定，我中心面臨的工作量和業(yè)務(wù)量也逐步上升，但是長期以來我中心的編制并未增加。肥東縣疾控中心在職職工64人，編制45人，人員嚴(yán)重超編，編制數(shù)與縣疾控中心所承擔(dān)的大量繁重的疾病預(yù)防控制工作職能極不相稱，影響著我中心持續(xù)發(fā)展，要解決此問題需要各級(jí)政府的大力支持。政府必須從戰(zhàn)略高度去考慮人力資源的規(guī)劃，確?？h級(jí)有充足的在編人員，從而解決人力資源的矛盾。
范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級(jí)管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)人員以及和維修、清潔、儲(chǔ)運(yùn)、服務(wù)等與生產(chǎn)活動(dòng)和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。
內(nèi)容：
培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯(cuò)，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。
培訓(xùn)內(nèi)容：
以的基本內(nèi)容為主
同時(shí)根據(jù)不同對(duì)象進(jìn)行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)
從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
從事藥品質(zhì)量檢驗(yàn)的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
對(duì)潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進(jìn)行無菌和凈化要求的重點(diǎn)培訓(xùn)
中藥材中藥飲片驗(yàn)收人員要進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)具有識(shí)別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>
培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。
培訓(xùn)、考核的實(shí)施程序：
制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實(shí)際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓(xùn)年度計(jì)劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
普及教育：年度培訓(xùn)計(jì)劃中，針對(duì)不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個(gè)階段第一階段的內(nèi)容為基本知識(shí)，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實(shí)施。以上兩個(gè)階段的考核結(jié)果均記錄在個(gè)人培訓(xùn)記錄中。
深化教育：深化教育的對(duì)象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門中級(jí)以上管理人員。內(nèi)容為對(duì)實(shí)施的深入學(xué)習(xí)，著重加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量管理意識(shí)的培訓(xùn)?？梢杂蓚€(gè)人或部門提出，自行安排，報(bào)人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請(qǐng)專家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對(duì)學(xué)習(xí)心得體會(huì)進(jìn)行總結(jié)，歸入個(gè)人培訓(xùn)記錄。
新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進(jìn)行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進(jìn)行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)其考核。
對(duì)調(diào)入新崗位的員工：除進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)外，由新崗位車間主任對(duì)其進(jìn)行崗位職責(zé)說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對(duì)其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。
增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時(shí)間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車間相對(duì)集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車間主任對(duì)本車間組織考核，報(bào)企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。
繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時(shí)對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)同時(shí)也可根據(jù)實(shí)際需要鞏固原來的培訓(xùn)內(nèi)容
考核結(jié)果的評(píng)估和頒發(fā)上崗證：
頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進(jìn)行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對(duì)員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對(duì)新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對(duì)在崗員工：人力資源部每年對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)和考核，并對(duì)上崗證進(jìn)行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時(shí)收回上崗證，待補(bǔ)考合格后再發(fā)放。
對(duì)在崗員工更換崗位：需要對(duì)其進(jìn)行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時(shí)將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對(duì)考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號(hào)，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)，批準(zhǔn)后補(bǔ)發(fā)，給與新編號(hào)，同時(shí)原編號(hào)作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時(shí)作廢。
上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。
各級(jí)人員的培訓(xùn)和上崗要求：
企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識(shí)和管理意識(shí)，掌握實(shí)施的有關(guān)知識(shí)、方法和評(píng)價(jià)的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。
各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。
質(zhì)量管理部門人員：掌握對(duì)質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識(shí)，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識(shí)貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。
具體從事生產(chǎn)和檢驗(yàn)人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項(xiàng)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。
生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識(shí)，明確對(duì)本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識(shí)到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。
培訓(xùn)檔案的管理
公司要把企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項(xiàng)工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)工作
公司要設(shè)立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對(duì)員工的考察
歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：
公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)講義、各車間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。
個(gè)人培訓(xùn)檔案：個(gè)人培訓(xùn)記錄、個(gè)人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評(píng)價(jià)。
歸檔程序：每個(gè)培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊(cè)，個(gè)人資料也以年度為單位歸檔保存。
根據(jù)中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)組織開展的“中國區(qū)域科技人力資源職業(yè)狀況”項(xiàng)目的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，自改革開放30年來，寧夏約流失各類專業(yè)人力資源約10萬人，相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源總量的四分之一。寧夏與西部其他省市區(qū)一樣，均存在著科技人員數(shù)量少，人力資源層次偏低，結(jié)構(gòu)不合理，人力資源利用率低等方面問題，這些問題嚴(yán)重制約著寧夏經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
一、科技人力資源流動(dòng)分析
1.總體情況。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從改革開放以來，寧夏流失的科技人力資源大約是十萬人次，而引進(jìn)的人力資源只有2500人。流失人力資源中，中高級(jí)職稱的人達(dá)到一半以上，年齡在30～45歲之間，寧夏大學(xué)農(nóng)學(xué)院流失博士10人，碩士15人，高校每年的流失量為296人。僅2003年辭職人員就達(dá)到106人；專業(yè)技術(shù)崗位的占54%。寧夏考出去的大學(xué)生，回寧人員不足25%，重點(diǎn)院校會(huì)寧的更少?？萍既肆Y源減少的因素主要是人員離退休和專業(yè)技術(shù)流出寧夏。由于寧夏每年培養(yǎng)的科技人力資源數(shù)量遠(yuǎn)高于離退休科技人力資源數(shù)量，并且所培養(yǎng)的科技人力資源的增長速度高于人口增長速度，所以科技人力資源相對(duì)數(shù)量下降主要原因只能是流入量小于流出量，流動(dòng)規(guī)模較大，流失趨勢明顯。
2.科技人力資源流動(dòng)的特點(diǎn)。(1)技術(shù)成熟的科技人力資源流失嚴(yán)重。2006年流出的科技人員中有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人員占21%左右，流入的占15%左右，流失的主要是高級(jí)技術(shù)人員；流入人員中30歲以下、30歲～39歲、40歲～49歲所占比重分別為45%、35%和15%左右，流出人員各年齡段的比重分別為40%、39%和19%，流入人員30歲以下的比重高于流出的，而30歲～39歲、40歲～49歲的流入人員比重都低于流出的，流失的是年富力強(qiáng)的科技人員，補(bǔ)充的主要是缺乏科技工作經(jīng)驗(yàn)的科技人員。以寧夏大學(xué)為例，從近五年來看，全校流動(dòng)260人（含自然減員），引進(jìn)337人。副高職稱以上的人員流失了155人，補(bǔ)充的碩士及以上學(xué)歷的人員為266人。從表面上來看，這種流動(dòng)優(yōu)化了學(xué)歷層次，但流失人力資源屬于各方面都較成熟的。(2)科技人力資源流動(dòng)到更能發(fā)揮特長的地方。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在職科技人力資源區(qū)內(nèi)流動(dòng)情況表明科技人力資源繼續(xù)由其他經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后地區(qū)向銀川市流動(dòng)，而銀川市的科技人力資源向區(qū)外更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)。說明銀川市的科研環(huán)境和生活條件相對(duì)優(yōu)越，對(duì)科技人力資源最具吸引力，科技人力資源通過各種途徑向銀川聚集，石嘴山市工業(yè)企業(yè)較多，對(duì)科技人員有一定吸引力，在科技人力資源流動(dòng)中基本保持平衡。(3)農(nóng)學(xué)與工學(xué)領(lǐng)域的科技人力資源為流動(dòng)主體。寧夏科技人力資源流動(dòng)從專業(yè)情況看，以工學(xué)專業(yè)為主，占全部流動(dòng)人員的40%左右，其次為理學(xué)，占40%左右，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和農(nóng)學(xué)在10%以下。從科技人力資源流動(dòng)的行業(yè)看，流動(dòng)人員中原來屬于農(nóng)業(yè)的占6.3%，流動(dòng)后屬于農(nóng)業(yè)的占9.3%；原來屬于制造業(yè)的占57.8%，流動(dòng)后屬于制造業(yè)的占63.3%。表明其他行業(yè)科技人力資源向農(nóng)業(yè)和制造業(yè)流動(dòng)，這對(duì)提高產(chǎn)業(yè)部門的技術(shù)開發(fā)和科技成果推廣、技術(shù)水平提高有重要意義。
3.科技人力資源流失的原因。科技人力資源是相對(duì)稀缺的人力資源，如果科技人力資源在原單位無法發(fā)揮應(yīng)有作用，無法實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，流失就不可避免。為了具體地了解寧夏科技人力資源流動(dòng)的真正原因，我們?cè)O(shè)計(jì)的調(diào)查問卷對(duì)寧夏科技人力資源的流動(dòng)原因進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示:(1)單位發(fā)展前景好并在當(dāng)?shù)赜袇^(qū)位優(yōu)勢，占18.4%;(2)專業(yè)對(duì)口，能發(fā)揮專長，占16.0%；(3)個(gè)人發(fā)展前景好、晉升機(jī)會(huì)多，占11.3%；(4)工作地點(diǎn)等家庭因素，占7.7%?？傮w上，人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)及家庭因素、工作成就感等屬于人員自身因素的占30%，專業(yè)對(duì)口、人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制、單位發(fā)展前景、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)重視與信任、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和工作條件等外部環(huán)境因素占70%，外部環(huán)境比個(gè)人自身原因更重要。
二、進(jìn)流動(dòng)和防止流失的措施和建議
1.改善寧夏的自然環(huán)境，促進(jìn)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速增長。寧夏科技人力資源的流失主要是與本地區(qū)的自然環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有很大的關(guān)系。首先，采取退耕還林，加強(qiáng)城市環(huán)境建設(shè)等措施改善自然環(huán)境，從而改善人們的生活環(huán)境；其次，政府放寬政策，擴(kuò)大招商引資力度，帶動(dòng)全區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2．進(jìn)一步優(yōu)化科技人力資源流動(dòng)環(huán)境，引導(dǎo)人力資源有序化流動(dòng)。以營造一種有利于“人力資源輩出，人盡其才”的良好體制環(huán)境為突破口，充分發(fā)揮市場對(duì)人力資源的配置作用，政府應(yīng)逐漸減少對(duì)人力資源市場的直接干預(yù)，轉(zhuǎn)為以宏觀調(diào)控和監(jiān)管為主，引導(dǎo)科技人力資源有序流動(dòng)，創(chuàng)造一種公平、公正、有序的人力資源市場環(huán)境，通過市場機(jī)制引導(dǎo)科技人力資源有序流動(dòng)。
3.用人單位應(yīng)完善用人措施，使之具有吸引力，從而減少人力資源流失。寧夏科技人力資源的經(jīng)濟(jì)收入普遍偏低，最重要的是用人單位應(yīng)采取具體行之有效的措施，穩(wěn)定現(xiàn)有人力資源，防止人力資源流失。履行好“牽頭抓組”的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)；建立健全各項(xiàng)制度，建立各種穩(wěn)定人力資源，留住人力資源，培養(yǎng)人力資源的機(jī)制；優(yōu)化人力資源的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和人文環(huán)境。
4.培養(yǎng)高層次人力資源，增強(qiáng)科技人力資源的創(chuàng)新能力。以高校、科研機(jī)構(gòu)為技術(shù)依托，利用各類科研項(xiàng)目，加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人力資源培養(yǎng)。繼續(xù)發(fā)揮院士和高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用，著力培養(yǎng)造就新一代科技領(lǐng)軍人力資源、學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。拓寬和提升以創(chuàng)新平臺(tái)和特色產(chǎn)業(yè)化基地為載體的人力資源培育功能，形成科技人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)的系統(tǒng)鏈條。
事業(yè)單位的人力資源管理是指根據(jù)單位的性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展要求，在國家、省以及市相關(guān)法規(guī)文件的指導(dǎo)下，人力資源管理部門進(jìn)行一系列組織、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、調(diào)整等管理活動(dòng)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價(jià)值并帶來社會(huì)效益。隨著我國大環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人事管理模式需向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，所以目前我國事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作顯得尤為重要。但是在改革的進(jìn)程中，部分在基層的事業(yè)單位的人力資源管理工作多少存在些問題，阻礙了單位科學(xué)健康的發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合我單位實(shí)際情況談?wù)劵鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及措施。
一、植物園人員構(gòu)成基本情況
我園目前人員構(gòu)成的基本特點(diǎn)是：1.以專業(yè)技術(shù)崗位人員為主。2011年經(jīng)市人力資源管理局審定，以專業(yè)技術(shù)提供公益服務(wù)的事業(yè)單位。為此單位的性質(zhì)決定了我園在編人員的基本結(jié)構(gòu)，是以專業(yè)技術(shù)人員為主，適當(dāng)?shù)墓芾眍惾藛T及工勤類人員。2.專業(yè)技術(shù)崗位中各層次人才分布總體均勻。副高級(jí)以上崗位略呈飽和狀態(tài)：專業(yè)技術(shù)崗位正高級(jí)8人，副高級(jí)以上30人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)的43%；中級(jí)技術(shù)崗位28人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)總數(shù)的40%，初級(jí)技術(shù)崗位22人，占專業(yè)技術(shù)人數(shù)的32%。其中正高級(jí)空缺2個(gè)，使用率80%；副高級(jí)空缺1個(gè)，使用率96%。3.在編人員學(xué)歷層次較高。本科以上占人員總數(shù)67%，其中本科38人，占33%；碩士18人，占18%；博士學(xué)歷20人，占18%。4.人員年齡Y構(gòu)中、老年比重較高，年青相對(duì)偏少。全員人數(shù)中，其中51歲以上人員35人，占比31%；30歲以下人員15人，只占13%，在各個(gè)年齡段中占比最少。
二、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題
盡管我園的人力資源學(xué)歷較高、年齡總體結(jié)構(gòu)合理，但也存在一些人才分布和人才結(jié)構(gòu)不合理的問題：一是人才分布不合理，具體表現(xiàn)在：管理人員普遍年齡較大，階梯出現(xiàn)斷層；有些部門學(xué)歷高、專業(yè)水平高、科研能力強(qiáng)的人員多，有些部門相對(duì)薄弱；是專業(yè)技術(shù)人員雖隊(duì)伍壯大，學(xué)歷普通比較高，但年齡比較平均化，尤其是副高專業(yè)技術(shù)人員絕大部分為中青年，年齡最大和最小相差不超過6歲，副高職數(shù)長期處于飽和滿崗狀態(tài)，造成上升通道不暢；職能轉(zhuǎn)型后人員隊(duì)伍不適應(yīng)新時(shí)期要求，主要表現(xiàn)為歷史遺留的工勤人員超崗較多，且文化層次不高，專業(yè)水平不適應(yīng)職能轉(zhuǎn)型要求，仍待消化。二是作為管理者沒有開除下屬的權(quán)力，就是一般的獎(jiǎng)勵(lì)也沒有權(quán)力，管理者沒有制約或激勵(lì)下屬的工作積極性等方面的權(quán)力，如果下屬工作能力差，工作熱情也低，但是作為管理層沒有資格去開除他。
三、針對(duì)上述問題給出的建議措施
面對(duì)事業(yè)單位當(dāng)前的新環(huán)境，需要我們思考并加強(qiáng)人力資源管理工作，這對(duì)于單位發(fā)展來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。針對(duì)上述的問題，我們必須透過現(xiàn)象看到問題實(shí)質(zhì)，找到具體原因，現(xiàn)結(jié)合本單位實(shí)際情況，通過大量的研究資料，得出了以下幾點(diǎn)建議措施。
1.做好人才的合理配置
人力資源管理，首要的是怎樣合理的分配好資源。首先要對(duì)單位的全體人員有個(gè)基本的先了解，包括其性格特點(diǎn)、所學(xué)專長，量才施用，用其所長，避其縮短。這樣才能將人員合理地分配到能夠發(fā)揮其能力、的崗位上。過去傳統(tǒng)的人事管理的做法是單位在人員使用上是因人設(shè)崗，且視人力為成本，管理形式是控制人。而隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，人事管理的做法已部適應(yīng)單位長期發(fā)展，帶來的問題也逐漸凸顯，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的則是以崗定人的做法，使得人盡其才、人崗匹配的管理模式，才能真正實(shí)現(xiàn)單位和人才發(fā)展的雙贏。在人力資源配置時(shí)，做好發(fā)現(xiàn)、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動(dòng)局面，單位才能獲得不竭的發(fā)展動(dòng)力。
2.建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)明茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：人的需要分為：（1）激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。這個(gè)理論認(rèn)為員工如果在保健因素上得到了滿足，結(jié)果只是消除了員工的不滿情緒，并不能達(dá)到提高員工工作效率的目的，而只有激勵(lì)因素得到滿足才能對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生影響。因此作為一個(gè)事業(yè)單位，要想單位得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，多在上述激勵(lì)因素中下功夫。例如可以建立完備的員工上升通道，讓每一位員工都有自己的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，能夠看到自己的長遠(yuǎn)發(fā)展和晉升空間；建立公正合理有效的績效考核制度；建立關(guān)心人、尊重人的人性化的單位文化，營造一個(gè)寬松舒適自由的工作環(huán)境、人文環(huán)境和濃厚的工作氛圍，這樣員工在上班期間才能夠心情愉快，從而工作更具有積極性。當(dāng)員工取得了一定的工作成績時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予一定的表彰，同事給予肯定的賞識(shí)；搞好培訓(xùn)調(diào)查，建立定期培訓(xùn)制度，不僅在業(yè)務(wù)方面進(jìn)行培訓(xùn)，還要對(duì)員工感興趣的其他方面進(jìn)行培訓(xùn)；單位的領(lǐng)導(dǎo)要多傾聽員工呼聲，積極聽取員工意愿，員工對(duì)美好生活的向往，期望體面地勞動(dòng)、舒心地工作、全面地發(fā)展、有尊嚴(yán)地生活等等，這些就是建立激勵(lì)機(jī)制存在的理由、價(jià)值體現(xiàn)和奮斗目標(biāo)。
3.加強(qiáng)干部職工崗位輪換力度
目前事業(yè)單位存在著崗位流動(dòng)性差的現(xiàn)象，特別是一些老員工有可能在此崗位干10年一直到退休。從我單位來看，造成這一現(xiàn)象主要是因?yàn)橐皇菃T工技能單一，大部分老工勤人員學(xué)歷低，沒有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，知識(shí)面窄，甚至有些老同志不會(huì)使用電腦等等，這些都不足以適應(yīng)如今高科技時(shí)代的工作需要。特別是現(xiàn)有員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)差距也較大，有些員工長期在固定崗位工作，難以適應(yīng)其它工作崗位，造成崗位輪換比較有難度。二是崗位輪換缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前我單位一直以來沒有崗位輪換的長遠(yuǎn)規(guī)劃，崗位輪換時(shí)沒有針對(duì)性。但是我們還是要看到崗位輪換更有利于單位和員工個(gè)人的發(fā)展，有利于提高員工的綜合素質(zhì)和競爭力，還會(huì)增強(qiáng)員工的自信心和主人公意識(shí)，有利于各部門工作的交流和配合。
1.深入挖潛——?jiǎng)?chuàng)新人才開發(fā)模式,實(shí)現(xiàn)人才均衡配置
針對(duì)“三集五大”體系崗位設(shè)置有限與多經(jīng)企業(yè)回流人員數(shù)量眾多的矛盾,結(jié)合農(nóng)電業(yè)務(wù)工作需要對(duì)近兩年主多分開回流人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培訓(xùn)考評(píng)合格后將其安置到鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所從事農(nóng)電工作,有效緩解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)配電與營業(yè)人員緊張的局面。通過為超編人員廣開分流安置渠道,先后安置多經(jīng)企業(yè)回流人員183人,既解決了一線班組結(jié)構(gòu)性缺員的問題,又促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源的均衡配置。
2.競爭擇優(yōu)——完善選人用人機(jī)制,拓寬人才成長通道
建立完備、系統(tǒng)、科學(xué)的人才選拔、使用、退出動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)起到了良好的指引和示范作用。為提升生產(chǎn)一線人員的安全生產(chǎn)意識(shí)和安全管理質(zhì)量,結(jié)合“安全生產(chǎn)大整頓”活動(dòng),在公司范圍內(nèi)對(duì)基層生產(chǎn)班組安全員和供電所安全質(zhì)量專責(zé)進(jìn)行公開競聘,擇優(yōu)選拔了21名專業(yè)強(qiáng)、學(xué)歷高、年齡結(jié)構(gòu)合理的同志充實(shí)到基層生產(chǎn)班組和鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所擔(dān)任安全員和安全質(zhì)量專責(zé)。進(jìn)一步提高了公司安全生產(chǎn)監(jiān)督體系人員的知識(shí)層次和技能水平,也為公司夯實(shí)了安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。
3.提質(zhì)增效——加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)考核,提升人才隊(duì)伍素質(zhì)
組織18名員工參加省公司電氣類本?？坪罄m(xù)學(xué)歷教育,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才和操作技能優(yōu)秀人才培養(yǎng)選拔考核工作,通過發(fā)放優(yōu)秀人才補(bǔ)貼、師帶徒、加強(qiáng)輿論宣傳等措施,引導(dǎo)職工自覺學(xué)習(xí),從各方面提升人力資源專項(xiàng)指標(biāo)。2013年共有21名員工參加專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審認(rèn)定,5名員工被評(píng)選為地市級(jí)優(yōu)秀人才。通過建立符合公司特點(diǎn)的人才培養(yǎng)機(jī)制,加強(qiáng)“經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才”三類人才培養(yǎng),加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)與管理,指導(dǎo)員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道,學(xué)會(huì)自我管理與自我培訓(xùn),增強(qiáng)了員工立足崗位成長成才的信心,切實(shí)提升了人才隊(duì)伍素質(zhì)。
4.動(dòng)態(tài)評(píng)估——推行一對(duì)一跟蹤考評(píng),激發(fā)人才積極性
在新的市場形勢下，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，如何對(duì)企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實(shí)施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。
一、國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及其原因分析
國有企業(yè)正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌期，對(duì)于人力資源管理難免存在這樣那樣的問題，從分析來看主要存在觀念、方法和體制三個(gè)方面的問題。
1.觀念的落后與誤區(qū)
首先對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。
其次，注重人才引進(jìn)，忽略人才開發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不是“蓄電池”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
最后，流于口號(hào)的人力資源管理，盡管企業(yè)喊著諸如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號(hào)，但人事部門的活動(dòng)往往限于工作調(diào)動(dòng)，而非開發(fā)員工的智力資源。企業(yè)普遍存在“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”的觀念，人力資源管理有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.方法上不科學(xué)、不系統(tǒng)
現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期戰(zhàn)略計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才造成嚴(yán)重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。
企業(yè)信息化建設(shè)遲緩，許多人員根本不會(huì)或不愿使用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)來管理企業(yè)，更不用說在人力資源管理這種與人打交道的管理實(shí)踐中，致使管理效率低下。
3.機(jī)制上的問題
（1）配置機(jī)制不合理，流動(dòng)機(jī)制不規(guī)范。歷史的原因如轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置以及由此形成的“接班頂替”機(jī)制和關(guān)系進(jìn)人、近親繁殖等用人機(jī)制造成企業(yè)低素質(zhì)人員冗余，高素質(zhì)人才由于無關(guān)系、門路而難以施展才華、浪費(fèi)的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國企成為許多經(jīng)營管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時(shí)由于進(jìn)人、用人和激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)造成人才流失嚴(yán)重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實(shí)現(xiàn)。
（2）開發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對(duì)高級(jí)人才尤其是企業(yè)家隊(duì)伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。
（3）績效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體，但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建議
1.轉(zhuǎn)變觀念
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制。
（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個(gè)“蓄電池”，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2.改變?nèi)肆Y源管理方法
（1）改變粗放的、經(jīng)驗(yàn)式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。
（2）初步嘗試并積極推動(dòng)企業(yè)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，開展企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，采用現(xiàn)代信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫。
（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
3.建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制
健全和完善考核評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新。激勵(lì)機(jī)制通?？蓺w納為三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，也稱為報(bào)酬激勵(lì)。以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻(xiàn)分配、按智分配等相配合的多種分配形式。除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項(xiàng)目效益提成等多種兌現(xiàn)方式。二是權(quán)利和地位的激勵(lì)。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位實(shí)現(xiàn)。三是企業(yè)文化的激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，是一種見效快、常用的一種激勵(lì)方式。國企由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格和價(jià)值長期背離，復(fù)雜勞動(dòng)和簡單勞動(dòng)無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，或差距很小，導(dǎo)致從事簡單勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格大大高于它的價(jià)值，而從事復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格嚴(yán)重偏離價(jià)值，致使很多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動(dòng)不起來，“跳槽”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟(jì)要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動(dòng)和簡單勞動(dòng)、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報(bào)酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好地發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而激活人力資源。目前國企研究分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：一是管理人員特別是高級(jí)管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻(xiàn)工資制；三是專業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許員工通過投資入股的方式參與分配。權(quán)利和地位的激勵(lì)，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。董事會(huì)要將更多的決策權(quán)交給高級(jí)管理人員，讓他們真正成為符合現(xiàn)代企業(yè)制度的首席執(zhí)行官（CEO），用責(zé)、權(quán)、利相對(duì)應(yīng)來制衡和約束，更好地挖掘高級(jí)管理人員的主觀能動(dòng)性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)親身體驗(yàn)到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運(yùn)行過程中的管理問題，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項(xiàng)目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵(lì)方式。報(bào)酬激勵(lì)不是唯一吸引人才的方式，在報(bào)酬基本符合勞動(dòng)力價(jià)值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個(gè)真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個(gè)人的直覺，而是應(yīng)建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識(shí)自我、實(shí)現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識(shí)、尊重人才，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報(bào)酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。
建立進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績的人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、結(jié)束語
本文通過分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過研究、分析，大量觀察、體會(huì)、總結(jié)，提出一點(diǎn)改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞 ：人力資源 科研隊(duì)伍分類管理 核心人才培養(yǎng)
為實(shí)現(xiàn)“加快推進(jìn)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)建設(shè)”、“優(yōu)化科研隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，有效應(yīng)對(duì)高強(qiáng)密度發(fā)射，系統(tǒng)提高保成功的能力。強(qiáng)化專業(yè)工程師、產(chǎn)品工程師、測試工程師、研究師等專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)科研隊(duì)伍由型號(hào)項(xiàng)目型向?qū)I(yè)能力型轉(zhuǎn)型”的工作目標(biāo)，“十三五”乃至“十四五”期間是做大做強(qiáng)衛(wèi)星產(chǎn)業(yè)，全力推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，更是實(shí)施人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵階段。
面對(duì)型號(hào)任務(wù)急劇增長、行業(yè)競爭日趨激烈的客觀形勢，將自身專業(yè)能力建設(shè)和核心人才培養(yǎng)擺在了更突出的位置。在人力資源配置方面，在“小總體大專業(yè)”的指導(dǎo)思想下，傳統(tǒng)的依托型號(hào)項(xiàng)目的人才隊(duì)伍配置模式不僅制約了人力資源使用效率的提升，而且限制了人才的成長路徑，不利于研究型人才培養(yǎng)和核心人才培養(yǎng)，阻礙了專業(yè)技術(shù)發(fā)展和技術(shù)牽引力的提升。
一、科研隊(duì)伍管理現(xiàn)狀
1.傳統(tǒng)型號(hào)隊(duì)伍配置模式下，人員利用效率難以提升傳統(tǒng)的型號(hào)人員配置方式為一個(gè)型號(hào)一支隊(duì)伍，以任務(wù)為牽引組建型號(hào)隊(duì)伍。隨著型號(hào)任務(wù)的急劇增長，人力資源與型號(hào)需求間的矛盾越來越突出。在市場化的大背景和經(jīng)濟(jì)總量的約束下，僅通過增加人員總量以適應(yīng)傳統(tǒng)型號(hào)隊(duì)伍配置模式將帶來一系列問題，難以適應(yīng)多型號(hào)并舉的狀況。
2.型號(hào)間相對(duì)獨(dú)立，缺乏技術(shù)交流和借鑒
在型號(hào)的進(jìn)度壓力下，設(shè)計(jì)師忙于解決型號(hào)現(xiàn)行問題，同時(shí)由于各型號(hào)隊(duì)伍間的相對(duì)獨(dú)立，設(shè)計(jì)師們疏于開展技術(shù)交流和技術(shù)總結(jié)，造成了部分“共性問題重復(fù)解決”，產(chǎn)品技術(shù)狀態(tài)固化不足，缺乏通用產(chǎn)品和設(shè)計(jì)工具，每個(gè)型號(hào)都是高度定制，這種方式雖能解決短期的型號(hào)矛盾，但造成了型號(hào)隊(duì)伍人員工作強(qiáng)度大，效率卻得不到提升，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.員工成長通道單一，缺乏專業(yè)研究成長通道
衛(wèi)星型號(hào)經(jīng)過長期發(fā)展，已經(jīng)形成了完整的任職資格體系、晉升通道以及配套的薪酬、福利、評(píng)價(jià)體系。科研人員長期以型號(hào)為依托，在型號(hào)中鍛煉并成長成才，但隨著員工總量和類別的不斷增加，基于型號(hào)的單一職業(yè)發(fā)展通道已經(jīng)不能滿足以下兩個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)需求。
第一，員工自我價(jià)值的多元化實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一是企業(yè)人力資源管理不斷追求的目標(biāo)，也是優(yōu)秀企業(yè)的顯著特點(diǎn)。單一的型號(hào)成長通道一方面不可避免地造成了員工為尋求職業(yè)發(fā)展而向型號(hào)聚集，存在“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題；另一方面型號(hào)研制有其固有特點(diǎn)和要求，員工的個(gè)性特質(zhì)并非都適合型號(hào)的研制工作，不能滿足所有員工的成長需求，這就要求企業(yè)不斷探索基于企業(yè)需求的多元化員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)通道。
第二，單一的成長通道造成了單一的價(jià)值導(dǎo)向。隨著專業(yè)技術(shù)發(fā)展的需求日益增強(qiáng)，尤其需要建立針對(duì)專業(yè)研究的員工成長通道，營造高度重視專業(yè)研究、媲美型號(hào)研制的價(jià)值導(dǎo)向，才能吸引員工主動(dòng)開展專業(yè)技術(shù)研究，形成百花齊放的研究局面。
二、科研隊(duì)伍分類管理的意義
針對(duì)上述科研隊(duì)伍管理方式的不足，提出系統(tǒng)開展科研隊(duì)伍分類管理的思路。已知在型號(hào)間尋找共性，，不斷擴(kuò)大共性、減少差異的過程，也就是將有限的人力資源進(jìn)行整合的過程，是提高人員使用效率的重要途徑。通用平臺(tái)就是這樣一個(gè)的技術(shù)載體，以下關(guān)于通用平臺(tái)的例子可以顯示科研分類管理的重要意義。
在“兩總抓型號(hào)，廠（所）長抓產(chǎn)品”的指導(dǎo)方針下，以通用平臺(tái)隊(duì)伍建設(shè)為例（如圖1），在長期的型號(hào)應(yīng)用中，形成了三類八個(gè)系列的衛(wèi)星平臺(tái)，通過大力建設(shè)技術(shù)狀態(tài)較為固化且具備高適應(yīng)性、靈活易改的公用平臺(tái)，能夠大大減少新型號(hào)的平臺(tái)開發(fā)成本，起到了降本增效的效果，是一項(xiàng)“磨刀不誤砍柴工”的基礎(chǔ)工作。
通用平臺(tái)建設(shè)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)研究工作，其隊(duì)伍具備以下特點(diǎn)：第一，隊(duì)伍不直接服務(wù)于某型號(hào)，但需要精通各型號(hào)應(yīng)用情況；第二，成員一般來源于型號(hào)隊(duì)伍，但不能依賴于型號(hào)隊(duì)伍晉升。
如上所例，隨著專業(yè)技術(shù)研究的深入，此類隊(duì)伍也會(huì)越來越多地涌現(xiàn)，但這類隊(duì)伍缺乏相應(yīng)的管理規(guī)范，迫切需要建立與之相對(duì)應(yīng)的任職資格、晉升通道等制度體系，從而有效地吸引有關(guān)人員投入專業(yè)研究工作中，從制度上有效促進(jìn)專業(yè)技術(shù)才的發(fā)展和核心人才的成長。
三、科研隊(duì)伍分類管理方案
針對(duì)科研隊(duì)伍分類管理的迫切需求，對(duì)科研隊(duì)伍分類管理方案進(jìn)行了思考和探索（如圖2）。
該科研隊(duì)伍分類管理方案具備以下特點(diǎn)：第一，隊(duì)伍分工明確。根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)到應(yīng)用的技術(shù)發(fā)展規(guī)律，科研隊(duì)伍分為研究師、設(shè)計(jì)師和型號(hào)設(shè)計(jì)師，研究師的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)所內(nèi)背景型號(hào)的體系論證、預(yù)研課題、新產(chǎn)品、新技術(shù)的研究開發(fā)；設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)各類產(chǎn)品的應(yīng)用設(shè)計(jì)；型號(hào)設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)型號(hào)總體和分系統(tǒng)研制。第二，隊(duì)伍歸口管理部門清晰。研發(fā)中心包含研究師隊(duì)伍，專業(yè)室包含設(shè)計(jì)師和部分研究師，總體室包含型號(hào)設(shè)計(jì)師和部分研究師，機(jī)構(gòu)間人員主類分明卻又有所交叉。第三，統(tǒng)一的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。參考型號(hào)逐級(jí)管理的模式，設(shè)計(jì)三類隊(duì)伍的晉升通道和任職資格體系，同一職級(jí)不同類別隊(duì)伍間任職資格標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，任職要求、待遇接近，形成相對(duì)平等的晉升通道，從而能夠保證隊(duì)伍間的均衡發(fā)展，加強(qiáng)人員內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)“人、崗匹配”，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。第四，脫離型號(hào)聘任，強(qiáng)化專業(yè)研究。在弱化型號(hào)概念、強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)研究的思路下，通過科研隊(duì)伍分類管理，著眼于聘任設(shè)計(jì)師和研究師，同時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的發(fā)展通道，引導(dǎo)人員開展專業(yè)技術(shù)研究。隨著各型號(hào)的發(fā)展，要求組建相應(yīng)的型號(hào)設(shè)計(jì)師隊(duì)伍，隊(duì)伍成員將從具有同級(jí)別任職資格的設(shè)計(jì)師和研究師中選取聘任，隨著型號(hào)的結(jié)束，相應(yīng)的型號(hào)隊(duì)伍成員隨之解聘，回歸設(shè)計(jì)師和研究師，同時(shí)保留相應(yīng)的崗位任職資格，可在其他型號(hào)中從事同級(jí)別崗位的工作。第五，有利于專業(yè)核心人才培養(yǎng)。在衛(wèi)星型號(hào)的帶動(dòng)牽引下，前后共培養(yǎng)和輸送了數(shù)十名型號(hào)兩總，在衛(wèi)星工程領(lǐng)域取得了一定的話語權(quán)。但由于衛(wèi)星型號(hào)偏工程應(yīng)用的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的依托型號(hào)項(xiàng)目的人才隊(duì)伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培養(yǎng)，將導(dǎo)致核心技術(shù)的掌握不夠、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域話語權(quán)不足，阻礙市場競爭力的進(jìn)一步提升。本文提出的分類管理方案將產(chǎn)品首席、總研究師等提到了與型號(hào)總師相同的崗位職級(jí)，有利于專業(yè)技術(shù)引導(dǎo)和核心人才培養(yǎng)。
四、核心人才培養(yǎng)工作概況
“核心人才培養(yǎng)”是科研院所人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，是儲(chǔ)備后備人才力量的有力保障，也是不斷提升我所科研競爭實(shí)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但因其管理對(duì)象——“人”本身的特殊性與復(fù)雜性，給人才培養(yǎng)工作帶來了一定局限性，若只籠統(tǒng)的把人才作為整體培養(yǎng)，則失去了針對(duì)性、有效性，但若培養(yǎng)對(duì)象劃分的標(biāo)準(zhǔn)或手段不科學(xué)，則本末倒置，不僅起不到人才培養(yǎng)的目的，反而限制了人才的正常發(fā)展方向。
“科研隊(duì)伍分類管理”是基于科研管理工作未來需求的人才隊(duì)伍分類方法，突破了傳統(tǒng)依托型號(hào)項(xiàng)目的人才隊(duì)伍配置模式，打通了不同人才發(fā)展的通道，基于這種分類思路，提高核心人才培養(yǎng)成效的方式方法。
五、核心人才培養(yǎng)工作開展
在核心人才培養(yǎng)方面，重點(diǎn)開展“一人一策”核心人才培養(yǎng)工程，對(duì)人員情況進(jìn)行全面的梳理，確定了由核心人才組成的所內(nèi)專家隊(duì)伍。
在整個(gè)培養(yǎng)階段，設(shè)計(jì)了計(jì)劃制定、目標(biāo)確認(rèn)、持續(xù)跟進(jìn)、優(yōu)化管理、成果評(píng)估的培養(yǎng)方案。根據(jù)部分核心人才偏型號(hào)應(yīng)用研究，而部分人才偏向?qū)I(yè)技術(shù)研究，因材施教地分類制定甚至個(gè)性化制定培養(yǎng)計(jì)劃。在計(jì)劃制定階段，針對(duì)每位核心人才的專業(yè)方向、個(gè)性特質(zhì)，與每位核心人才簽訂了《核心人才培養(yǎng)計(jì)劃書》，明確了課題、論文、專利申報(bào)數(shù)量，根據(jù)核心人才的人員類別針對(duì)性地開展人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)交流等培養(yǎng)內(nèi)容，這些內(nèi)容的制定為人才培養(yǎng)工作打下了基礎(chǔ)，使“人才培養(yǎng)”這一抽象的目標(biāo)得以分解，為核心人才樹立了努力方向；在持續(xù)跟進(jìn)環(huán)節(jié)，通過組織各級(jí)專家填寫調(diào)查問卷，跟進(jìn)培養(yǎng)情況，查找不足，對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃及目標(biāo)時(shí)時(shí)更新，在不斷調(diào)整與自查中優(yōu)化管理、逐步提高；在優(yōu)化管理過程中，通過對(duì)歷年來申報(bào)的各類獎(jiǎng)勵(lì)與專家人才等項(xiàng)目進(jìn)行梳理，形成《各項(xiàng)榮譽(yù)/專家申報(bào)指南》，以便于申報(bào)活動(dòng)提前策劃與準(zhǔn)備，以優(yōu)化流程的方式不斷促進(jìn)階段任務(wù)的完成；最后在成果評(píng)估中，通過對(duì)照全年培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，從而檢查計(jì)劃落實(shí)情況，固化經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)不足，指導(dǎo)下一階段工作更好的開展。
六、核心人才培養(yǎng)工作成果
目前正逐步探索建立并完善科研隊(duì)伍分類管理體系，經(jīng)過長期努力，已經(jīng)建立并獨(dú)立了以研發(fā)中心為代表的研究師隊(duì)伍，隊(duì)伍在核心人才培養(yǎng)方面逐步顯示成效。在各類課題申報(bào)、重大型號(hào)以及預(yù)研課題、論文、專利等方面，逐漸提升了學(xué)術(shù)影響力，形成了一批專家/學(xué)科帶頭人。目前核心人才隊(duì)伍當(dāng)中，逐步形成了以國家級(jí)專家、省部級(jí)/集團(tuán)級(jí)專家、院級(jí)專家的核心人才梯隊(duì)。
七、今后的工作重點(diǎn)
基于科研隊(duì)伍分類管理的核心人才培養(yǎng)工作是人才隊(duì)伍建設(shè)與人才培養(yǎng)工作的有機(jī)結(jié)合與創(chuàng)新，在接下來的工作中，將重點(diǎn)著眼下述工作。
第一，深化科研隊(duì)伍分類管理。循序漸進(jìn)地探索和細(xì)化科研隊(duì)伍分類，逐步將傳統(tǒng)的型號(hào)系統(tǒng)人員配置模式轉(zhuǎn)變到基于專業(yè)研究的隊(duì)伍配置模式，在研究師隊(duì)伍成功組建的基礎(chǔ)上，積極探索基于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)師隊(duì)伍建立，研究基于產(chǎn)品的核心人才培養(yǎng)方式。
