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時間：2023-11-23 10:06:10
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高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優(yōu)勢，又有人才優(yōu)勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優(yōu)勢和學科優(yōu)勢，以自主科技創(chuàng)新為主，增強原始創(chuàng)新能力，來促進國家整體科技實力的發(fā)展。而高?？蒲袆?chuàng)新團隊是科學突破、技術創(chuàng)新、人才培養(yǎng)和區(qū)域競爭的重要力量和表現(xiàn)形式，作為科研創(chuàng)新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創(chuàng)新團隊建設,就意味著獲得了發(fā)展優(yōu)勢?？蒲袆?chuàng)新團隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養(yǎng)質量、創(chuàng)新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創(chuàng)新團隊就尤為重要。
一、高校科研創(chuàng)新團隊的特點
高?？蒲袆?chuàng)新團隊是為了科技與知識創(chuàng)新而組建的團隊，“創(chuàng)新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創(chuàng)新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰(zhàn)略集成”組織模式，是高校科研學術活動最具活力、運行最有效的組織。
科研創(chuàng)新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優(yōu)秀中青年骨干組成的創(chuàng)新研究群體。大家合作或分工協(xié)作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養(yǎng)研究生及本科生的任務；②科研創(chuàng)新團隊的研究領域或研究方向必須是創(chuàng)新的、優(yōu)先發(fā)展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創(chuàng)新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創(chuàng)新團隊的研究方向具有穩(wěn)定性及動態(tài)發(fā)展的能力，其成員既可流動又具有相對穩(wěn)定性；④科研創(chuàng)新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創(chuàng)新團隊人才專項、創(chuàng)新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發(fā)展；⑤科研創(chuàng)新團隊實行首席專家負責制。
二、高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設存在的問題
根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創(chuàng)新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯(lián)合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩(wěn)定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊。總體而言,目前高?？蒲袆?chuàng)新團隊存在以下的問題。
1.團隊組建目標不明
由于國家及地方大力支持科研創(chuàng)新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩(wěn)，協(xié)調性差，因而很難發(fā)展成有生命力的創(chuàng)新團隊。
2.團隊內部缺乏學科交叉
當前世界科學技術飛速發(fā)展,科學發(fā)展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發(fā)展致使傳統(tǒng)的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數(shù)高?，F(xiàn)有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發(fā)形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創(chuàng)新性。
3.團隊管理制度不科學
團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,
使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業(yè)領域的專家,但缺少管理經驗,組織協(xié)調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協(xié)作、支持,從而導致團隊績效不高。
4.團隊學科帶頭人匱乏
一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創(chuàng)新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協(xié)作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發(fā)展難以產生合力支撐。產生這種現(xiàn)象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發(fā)展的戰(zhàn)略預見不夠,不能整合團隊為實現(xiàn)創(chuàng)新目標共同努力。
5.忽視團隊文化建設。
團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創(chuàng)新,也不利于科技人才的脫穎而出。
6.團隊資源存在浪費
在團隊資源的利用上，存在浪費現(xiàn)象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩(wěn)定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創(chuàng)新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。
三、建設高校科研創(chuàng)新團隊的路徑
1.加強宏觀指導
國家和地方有關部門要加強對科研創(chuàng)新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高?？蒲袆?chuàng)新團隊方面的理論與實踐研究,促進高?？蒲袌F隊建設。
2.提供良好的支撐體系
高?？蒲袆?chuàng)新團隊的形成與發(fā)展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環(huán)境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創(chuàng)新文化、校園環(huán)境等組成的軟件支撐體系。
高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創(chuàng)新團隊進行科學研究和技術創(chuàng)造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現(xiàn)效益的最大化。對創(chuàng)新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創(chuàng)新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。
高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創(chuàng)新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創(chuàng)造條件,支持創(chuàng)新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業(yè)從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創(chuàng)新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。
3.注重特色學科發(fā)展
高校要提高科研創(chuàng)新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創(chuàng)新平臺還是組織創(chuàng)新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發(fā)展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創(chuàng)新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現(xiàn)科研創(chuàng)新上的跨躍式發(fā)展。優(yōu)先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯(lián)合，增進優(yōu)勢學科之間的互補。充分利用高?？萍脊芾碚{控手段，促進學校優(yōu)勢學科之間強強聯(lián)合，把高校各方面的科技創(chuàng)新能力和資源進行整合，形成創(chuàng)新合力。
4.加強科研基地建設
科研基地是人才培養(yǎng)和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩(wěn)定高水平人才隊伍。也就很難實現(xiàn)科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環(huán)。加強科研創(chuàng)新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略機遇，實現(xiàn)高校科研創(chuàng)新團隊和科研基地建設的跨越式發(fā)展。
5.建立科學的激勵機制
要使科研創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業(yè)、環(huán)境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高?？蒲泄ぷ魅^程，改革人才制度和分配制度，優(yōu)化環(huán)境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創(chuàng)造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優(yōu)秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養(yǎng)力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩(wěn)定的基礎上實現(xiàn)人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養(yǎng)力度，多形式，多層面地健全人才培養(yǎng)機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展。
6.健全有效的績效評價體系
在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發(fā)展規(guī)律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業(yè)績?yōu)楹诵?以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現(xiàn)對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。
7.選好團隊學術帶頭人
學術帶頭人是一支優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發(fā)展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養(yǎng)、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創(chuàng)造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創(chuàng)新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業(yè)心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創(chuàng)新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協(xié)調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發(fā)展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統(tǒng)帥整個大兵團協(xié)同作戰(zhàn)，又能充分調動部下的主動性和創(chuàng)造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發(fā)展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養(yǎng)建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創(chuàng)造有利條件充分發(fā)揮青年科技工作者的創(chuàng)新意識、渴望實現(xiàn)自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優(yōu)良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現(xiàn)科研原創(chuàng)力的可持續(xù)發(fā)展。
8.配置結構合理的學術梯隊
一個創(chuàng)新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協(xié)調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數(shù)。所以,在組建科研創(chuàng)新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。
9.營造創(chuàng)新團隊文化
在創(chuàng)新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、體制創(chuàng)新,無不回歸于文化的創(chuàng)新。創(chuàng)新文化實際上就是創(chuàng)新團隊賴以生存發(fā)展的文化環(huán)境,建設創(chuàng)新團隊必須把建設創(chuàng)新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創(chuàng)新團隊的環(huán)境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優(yōu)秀人才的“大”環(huán)境,在創(chuàng)新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環(huán)境。因此，高校的創(chuàng)新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創(chuàng)新、善于協(xié)作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創(chuàng)新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創(chuàng)新團隊文化；營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，弘揚其創(chuàng)新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風尚；用團隊文化和協(xié)作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創(chuàng)新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區(qū)域經濟和社會發(fā)展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養(yǎng)的高地和前沿。
參考文獻:
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一、加大政策支持力度。要加大科研經費投入，拓寬資金供給渠道。將團隊重點項目放在資源分配的關鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)先支持科研創(chuàng)新團隊對重大科研項目的申報工作。要加大對現(xiàn)有國家級創(chuàng)新團隊的支持力度，使其逐步達到國際領先水平。
二、積極搭建研究平臺。高校應改善研究平臺建設的條件，搭建跨學科的交叉合作平臺，著力提升基礎研究和前沿技術研究的原始創(chuàng)新能力，以研究中心、重點實驗室等作為依托，組建既具有較高學術水平，又具有較強科技開發(fā)和創(chuàng)新能力的科研隊伍。
三、聘請與培養(yǎng)團隊帶頭人。要加大領軍人才引進力度，以優(yōu)厚的待遇聘請學術成就卓越的帶頭人，以建設具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的高質量團隊。要制定相應的激勵機制，建立培養(yǎng)基地，設立培養(yǎng)基金，為領軍人才成長創(chuàng)造條件、營造氛圍。
四、打通產學研一體化通道。從科研創(chuàng)新團隊產生科研成果到企業(yè)運用科研成果，要打通產學研一體化通道。要從團隊中遴選科技人員，將科技成果帶入企業(yè)，協(xié)助企業(yè)攻克關鍵性技術難題。
推動黃河流域寧夏段生態(tài)發(fā)展
寧夏“因黃河而存、由黃河而興”。397公里的黃河流域寧夏段穿越衛(wèi)寧平原和銀川平原的10個市縣（區(qū)），流域面積占全區(qū)總面積的43.2%，聚集了全區(qū)57%的人口和80%以上的產業(yè)，創(chuàng)造了全區(qū)90%的財政收入，是全區(qū)工農業(yè)和經濟社會發(fā)展的核心區(qū)域。目前，黃河流域寧夏段生態(tài)環(huán)境存在以下幾點問題：一是水生態(tài)健康欠佳，生態(tài)系統(tǒng)脆弱。二是環(huán)境與發(fā)展矛盾突出，發(fā)展動力不足。三是生態(tài)保護欠賬多，監(jiān)管能力不足。為此，建議：
一、構建科學的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制。自治區(qū)發(fā)改委牽頭，系統(tǒng)研究、評估氣候變化和工農業(yè)生產對流域水循環(huán)、生態(tài)系統(tǒng)等的影響，推動頂層設計的科學化、整體化、規(guī)范化。要建立并完善生態(tài)補償制度，構建科學的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制，創(chuàng)新有寧夏特色的黃河生態(tài)發(fā)展模式。
二、積極爭取國家支持，加強與沿黃省區(qū)間的協(xié)同合作。要積極對接國家黃河流域生態(tài)發(fā)展規(guī)劃，爭取項目和資金支持，協(xié)調治理、統(tǒng)籌推進流域生態(tài)保護和生態(tài)發(fā)展；促進沿黃省區(qū)生態(tài)保護聯(lián)動協(xié)調機制建立，加強與沿黃省區(qū)間合作；推動銀川市融入重點城市經濟圈，成為西部中心城市，帶動全區(qū)經濟社會高質量發(fā)展。
一托卡馬克科研創(chuàng)新團隊建設的背景
聚變能是人類最理想的清潔能源之一，對于我國的可持續(xù)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略和經濟意義。中國科學院等離子體物理研究所堅持他們對自己的社會價值定位：“要讓中國在世界聚變研究的前沿領域占據一席之地，為人類開發(fā)聚變能做出不可替代的貢獻”。多年來，瞄準世界核聚變科學前沿和國家隊戰(zhàn)略能源需求，以超導托卡馬克大科學工程為依托，承擔多項國家、中科院及國際重大科研任務。
超導托卡馬克是一個復雜的大科學工程，需將上億度等離子體、零下269度低溫超導磁體、精確實時反饋控制、承受每秒上萬安培電流快速變化的大型超導磁體安全運行、高熱負荷等離子體與材料強相互作用等多項極端條件同時高度集成和有機結合。它的建設和安全運行具有高難度和高風險，是國際聚變界公認的難題和最前沿的研究領域，學科間不斷交叉、彼此滲透，一些新的學科、新的領域不斷產生，出現(xiàn)了許多交叉學科、邊緣學科和橫斷學科。這些新的學科領域正是創(chuàng)新的前沿陣地，需要多學科、跨學科合作，需要團隊聯(lián)合攻關。
為了不辜負黨和人民的期待，等離子體物理研究所的科研工作者，為了共同的價值觀理念和聚變夢想，從九十年代初期組建了一支自力更生、敢于創(chuàng)新、相互協(xié)作、甘于奉獻的科研創(chuàng)新隊伍。二十年如一日，堅持不懈，已形成了三個梯隊組成的具有凝聚力的創(chuàng)新科研團隊。
二、托卡馬克科研創(chuàng)新團隊建設的現(xiàn)狀分析
在國內超導工業(yè)基礎薄弱、缺乏相關技術儲備，國際上沒有現(xiàn)成經驗可供借鑒的條件下，托卡馬克創(chuàng)新團隊潛心鉆研，艱苦奮斗，用國際上同類裝置較少的經費，較快的速度，攻克了一系列世界前沿性難題，獲得了一系列具有自主知識產權的、可對國民經濟建設產生重要作用的高新技術，確立了我國在該研究領域的領先地位。二十多年來，托卡馬克創(chuàng)新團隊建設從摸石頭階段慢慢沉淀，現(xiàn)已具成效。但是隨著承擔科研項目內容不斷拓寬，科研質量日漸提高，由于缺乏團隊建設的政策依據和指導，該團隊也是“優(yōu)勢與劣勢同在，機遇與威脅共存”。
（一）優(yōu)勢
1.人才梯隊采取老中青三代聚變科研者的有機結合，合理搭配。
以院士為代表的第一梯隊，在國內尚無超導托卡馬克研究條件的情況下，以沒有條件就要創(chuàng)造條件的精神，帶領團隊開創(chuàng)了國內核聚變超導托卡馬克的研究；以資深研究員為代表的學術帶頭人和研究骨干作為第二梯隊，開拓創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)，實現(xiàn)了我國核聚變研究躍居在國際領先地位聚變之路繼往開來、任重道遠，超導托卡馬克創(chuàng)新團隊自己培養(yǎng)的青年學術研究骨干和博士、碩士畢業(yè)生已成為第三梯隊的主力軍，在國內外聚變界已開始嶄露頭角。三代科研者有效地實現(xiàn)了科技創(chuàng)新、難題攻關及技術傳承。該團隊現(xiàn)有固定人員約350名，其中正高級職稱52名，副高級職稱84名，工程師154名。團隊主要帶頭人有ITER前科學技術委員會主席、EAST建設負責人、ITER理事會成員、國家磁約束核聚變專家委員會召集人等在聚變領域作為國內外知名專家，其學術造詣和學術成果皆得到了國內外同行的認可。
2.較為成熟的科研創(chuàng)新團隊管理模式
在多年的托卡馬克科研項目運行中，團隊不斷摸索前進，已形成了適用于實驗系統(tǒng)、設備建設、實驗運行、國際合作、學術交流、科研保密、知識共享等一套較完整的科研創(chuàng)新團隊管理模式。
該科研創(chuàng)新團隊由項目工程指揮部、項目辦、各項目組三級機構組成。項目指揮部全面主持科研項目運作和管理工作，制定科研項目計劃和目標，協(xié)調全所資源；項目辦做到上通下達，貫徹指揮部的意圖；組織各項目組向托卡馬克科研項目經費資助方做好項目遴選、申請、過程管理、評審與驗收等工作。負責對各項目進展的質量、計劃與進度、經費使用、物資采購等情況采用匯報、通報機制，定期向指揮部匯報，以便指揮部迅速做出決策和采取合理措施；各項目組組織科研骨干盡量完成科研任務，并在任務結束后將項目研究成果以論文或專利等形式保留。
同時該科研創(chuàng)新團隊還定期邀請大科學研究規(guī)劃、執(zhí)行及評估機構給予意見和建議，如定期召開國際顧問委員會、學術委員會以及裝置管理委員會，審議托卡馬克大科學工程年度計劃，評價年度實驗結果，對未來發(fā)展和方向提供咨詢建議。
依托HT-7、EAST超導托卡馬克實驗平臺，托卡馬克科研創(chuàng)新團隊還建立了實驗準備、組織和實施一系列的國際科學實驗規(guī)范。托卡馬克實驗按照提案制，即實驗人員必須提出有意義的研究方案，實驗提案被實驗物理組批準后，由裝置運行組負責實施。該團隊已發(fā)表了數(shù)千篇高水平學術論文，在國際聚變工程與技術、等離子體物理的全部國際大會上做過特邀、綜述、主題、邀請和總結報告近百次；獲得186項授權專利。
3.托卡馬克創(chuàng)新團隊注重創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力建設
托卡馬克創(chuàng)新團隊崇尚科學的批判精神，形成民主、自由、平等的學術氛圍，鼓勵學術爭鳴。從領導到技術骨干鼓勵團隊成員不要拘泥于級別高低、學識寬窄，對項目中的技術問題各抒己見、百花齊放；只要能達到技術目標，各種方法都要愿意嘗試；充分給予年輕人話語權。同時從指揮部總經理到普通科研人員的“傳、幫、帶”教學活動靈活多樣，不固定化和模式化，讓科研人員從各種活動中進行探索性學習，不斷學習-認識-再學習-再認識，培養(yǎng)不斷修改完善結論的思維過程。充分讓團隊成員打破固定的思維模式，開拓個人的理智的機巧和靈敏；充分吸收和利用前輩的經驗，又可以指導人們展望和預測未來，確定未來的行動趨向，從而發(fā)揮梯隊式科研團隊的主觀能動性和創(chuàng)造性。
同時團隊領導重視團隊創(chuàng)新管理，及時建立各項規(guī)章制度，在研究所中較早地通過評審和論證，建立了嚴格的IS09000質量管理體系。管理上的創(chuàng)新也是托卡馬克工程迅速推進的重要原因。
（二）不足
1.隨著承擔科研任務加重，學科用人“近親繁殖”日趨明顯。
我所擁有自主研制的國內唯一全托卡馬克裝置的科研平臺，越來越多的博士、碩士畢業(yè)生選擇畢業(yè)后留所工作。因對科研環(huán)境等的熟悉，大部分的科研首席也愿意留用他們?！皫熗叫浴爆F(xiàn)象日趨嚴重，導致學科信息量有限、專業(yè)知識陳舊、學術思想僵化，研究工作流于低水平、重復性勞動，科研創(chuàng)新理念難有大的突破。
2.考評體系的不合理，創(chuàng)新能力遇到瓶頸。
科研團隊的首席以獲得任務經費多少定英雄，團隊成員的績效也和經費直接掛鉤。導致若干首席重數(shù)量不重質量?？蒲腥藛T中往往存在一些投機取巧的現(xiàn)象，小富即安、甚至沉迷于名利追逐的游戲，難以耐得住寂寞；冷門學科以單打獨斗和“小作坊”為主。針對學科交叉密集的托卡馬克大科學工程團隊也不可避免出現(xiàn)因組織結構壁壘而導致為項目完成的“拉郎配”現(xiàn)象。某些冷門任務因在科研經費中比例小，在團隊中不受重視，往往某個帶頭人的退休或離去，就意味著一個方向的衰落。
3.高級管理人才匱乏，科學化團隊管理有待完善。
國內科研團隊的帶頭人基本都具有團隊核心科研技術高級職稱的身份，他們具有高深的學術造詣和創(chuàng)新性的學術思想。雖然他們學識淵博、治學嚴謹，但是未必有很好的組織協(xié)調能力和合作精神等?？蒲袌F隊中得大部分人員都是從事科研工作，管理專業(yè)人員甚少；專業(yè)技術人才多，復合型人才少；因科研團隊中以科研創(chuàng)新成果為績效，這大大影響管理人才的脫穎而出。托卡馬克創(chuàng)新團隊的帶頭人目前也都是非管理學科的帶頭人，從技術人員到骨干，很多人依然認為管理工作就是做到“上傳下達”，管理工作可以無師自通。沒有系統(tǒng)學習科研管理業(yè)務知識，了解全國科技發(fā)展的形式及國家的科技方針與政策，造成產學研不暢通，管理規(guī)范上有待完善。
三、機遇和威脅
該團隊一直得益于國家長期以來的重點扶持。《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020年）》將磁約束核聚變列為先進能源技術，是優(yōu)先發(fā)展的領域。自HT-7、EAST裝置投入運行以來，國家發(fā)改委、財務部、中國科學院根據裝置運行情況每年提供穩(wěn)定的經費支持，近年來僅裝置基本運行費支持力度就超過6000萬/年。依托中科院合肥物質科學研究院為高水平的物理實驗提供了完善、方便的支撐條件，牽頭建立了合肥戰(zhàn)略能源和物質科學大型儀器區(qū)域中心，推動大型儀器設備的區(qū)域共建、共享和優(yōu)化配置，促進本團隊與其他科研院所之間跨學科的科研合作，為團隊的科技創(chuàng)新跨越與持續(xù)發(fā)展提供了便捷。
盡管如此，該團隊與其他科研機構人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。一些優(yōu)秀的科研學者選擇在北京、上海、武漢等大型城市工作、生活，不愿意前往合肥是其中原因之一。同時國際國內相同或相關的研究日新月異，不進則退。該團隊要想在整體科研水平徹底擺脫跟蹤國際一流同行的工作，不僅需要有著干大事的豪隋為支撐，還需要坐得住冷板凳，敢于標新立異。
未來該團隊將繼續(xù)瞄準世界核聚變科學前沿和國家對戰(zhàn)略能源需求，圍繞國家核聚變能源研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在3-5年時間內將EAST建設成為國際最好的長脈沖高性能等離子體物理實驗平臺，引領國際穩(wěn)態(tài)托卡馬克等離子體實驗；6-10年內開展演示ITER和聚變示范堆的重大科學技術問題。與此同時，繼續(xù)開展聚變堆建設和運行所需的關鍵技術攻關，在3-5年內基本完成聚變堆的設計，爭取在8-10年內具備建設世界第一個能夠長時間發(fā)電的聚變實驗工程堆的能力。通過不懈努力將等離子體所打造成為一個在國際核聚變領域中地位不可或缺、作用不可替代，以開展先導性、前瞻性的研究工作為主的世界先進水平的磁約束核聚變研究基地，以期更好的為世界聚變科技的可持續(xù)發(fā)展做出重大創(chuàng)新貢獻。
四、托卡馬克創(chuàng)新團隊建設的改進建議
（一）培養(yǎng)團隊活力，促進團隊成員與國外相關學術流派交流
真正高效的創(chuàng)新團隊是實現(xiàn)團隊成員結構、能力、思維方式、研究經驗的優(yōu)勢互補。隨著國際合作全面有條不紊的開展，托卡馬克創(chuàng)新團隊成員要與國際上知名的聚變領域學者專家形成良好互動，創(chuàng)造條件使有創(chuàng)新思維的聚變人士前來講學并留任。學術帶頭人去不同高校引進具有創(chuàng)新思維、基礎扎實、動手能力強的畢業(yè)生，充分發(fā)揮老、新人員“傳、幫、帶”的作用，使團隊保持活力。高層次科研人員的不斷匯聚，會促使該團隊在科研研究過程中，不盲從、不跟風，團隊成員不斷提出新理論，開辟新領域，學科交叉滲透漸進深入。
（二）加強科學化管理，完善激勵機制
創(chuàng)新團隊建設并非一蹴而就之事，是一個科學、理性的過程。建設成長中的任何輕率之舉都將帶來極大的資源浪費。隨著科技的發(fā)展與進步，各學科間的交叉、滲透和綜合性也愈見明顯，對于的創(chuàng)新團隊的科學管理是一項復雜的系統(tǒng)工程。團隊應確定分階段的實施目標、設立可執(zhí)行、落實的規(guī)劃；以創(chuàng)新成果為目標，提倡公平競爭，開放流動與合作攻關，不斷保證標志性成果涌現(xiàn)。
在分配制度上，改革考核和薪酬機制，實行按勞取酬、業(yè)績突出給予獎勵。把考核的重點放在原創(chuàng)性、標志性成果上，提高公開性和透明度，建立定期的經費使用評估與反饋調整機制。加強對項目實施過程的經費控制。同時建立獎懲措施，低水平、重復性的研究不再計入團隊業(yè)績中。經費管理方面，同時建立獎懲措施，能滿足團隊的發(fā)展需要，又能滿足個體的需要。
（三）引進高端管理人才，剛柔并濟保創(chuàng)新團隊可持續(xù)發(fā)展。
托卡馬克團隊的帶頭人都是聚變領域的學術帶頭人，托卡馬克團隊是一支戰(zhàn)略型大型創(chuàng)新團隊，具有全局性、長期性、系統(tǒng)性、復雜性和相對穩(wěn)定性等特征，對國家的科技、經濟和社會發(fā)展具有重大而深遠影響的問題。為了團隊的茁壯成長，引進高端科研項目管理人才，改善科研項目管理流程是必要的。
科研部門的管理既需要體現(xiàn)規(guī)范運作，又需要更多地體現(xiàn)以人為本的柔性管理。團隊高端管理人才應將體現(xiàn)“規(guī)范”、突出“嚴格”的剛性管理與體現(xiàn)人本、突出“情”和“氛圍”的柔性管理有機結合，打造和諧與高效的科研學術氛圍。尤其是響應中科院的號召：打造人才“宜居”型創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)和科研“軟環(huán)境”，重視科研人員的精神狀態(tài)、認同感、歸屬感及團隊協(xié)作互助精神。柔性管理還提倡整體協(xié)同精神，包括實施全員動員、增強憂患意識，群策群力、承擔共同責任和風險。專職的高端管理人才充分調動現(xiàn)有的人力資源，發(fā)揮每一位科研人員的潛能，創(chuàng)造獨特的科研氛圍，從而達到增強創(chuàng)新團隊的感召力、提高科研創(chuàng)新效率，使該團隊可持續(xù)發(fā)展。
科研團隊的創(chuàng)新能力是食品科學與工程專業(yè)發(fā)展水平的晴雨表，食品科學于工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊的建設可以優(yōu)化學科資源，提高科研績效，培養(yǎng)高層次人才，有利于營造良好科研環(huán)境，提高教師的學術水平、提升學校的科技創(chuàng)新能力和形成本學科的科研特色。
一、食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊建設的現(xiàn)狀
在許多院校，食品科學與工程專業(yè)都是近幾年來才設置的新興專業(yè)。一方面，新專業(yè)難免出現(xiàn)師資力量相對薄弱，缺乏科研經驗，國家省級重大科研項目少，科研啟動資金貧乏等科研力量薄弱，后勁不足的現(xiàn)象。在這種院校中，科研模式往往是“個體戶模式”，即學院的科研主要依賴于個別資深的學者手中，他們往往具備鮮明的專業(yè)發(fā)展方向，擁有較為雄厚的科研力量，具備專門的實驗室和較為完備的實驗儀器設備，是學院發(fā)展的中心力量。但這種模式是最簡單的科研模式，在人員組成及科研規(guī)模相對具有局限性，往往只涉及到相關專業(yè)方向的個別教師，學院的資源利用率較低，因此嚴重限制的科研的創(chuàng)新性。另外由于個人精力有限，難以得到長足發(fā)展，只能是短期行為。不能在全院上下形成良好的科研氛圍，并且缺乏繼承性。從大范圍來看，需要整合全院的現(xiàn)有人、才、物資源，根據本專業(yè)各方向的優(yōu)勢、劣勢，教師的專業(yè)特長、職稱、年齡結構，本區(qū)域的區(qū)域性特點，國家的政策導向及未來本專業(yè)的發(fā)展趨勢，組建不同的科研團隊，形成以老帶新的科研局面，挖掘學院的內在潛力，提升學院的綜合競爭實力，打造品牌效應。
目前，我國各高校食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊的建設有兩個主要的特征：一是創(chuàng)新型科研團隊具有特定的研究方向。研究方向一般是經過多年的積淀而處于領先地位的優(yōu)勢學科發(fā)展前沿問題，團隊在科研進程中根據實際需要不斷地調整方向。二是創(chuàng)新型科研團隊大體上是以課題和任務為導向。
二、食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊建設存在的問題
由于食品科學與工程專業(yè)幾乎全部是各高校下屬二級學院所開設的專業(yè)，其中，一則許多創(chuàng)新型團隊的形成都是由項目負責人承擔的項目需要而臨時拼湊組建起來的，這些團隊組建動機不純、功利性強、融合度不夠、缺乏信任合作精神、穩(wěn)定性差，經常是隨著項目的結束而結束，造成資源的浪費；二則由于缺乏科學的管理制度和考核評價體系，忽視團隊文化建設，使得團隊人員配置不合理，合作精神差，相互之間缺乏協(xié)作、支持，從而導致團隊績效不高；三則由于師資總量不足，創(chuàng)新型團隊的教師往往也是教學骨干，承擔著繁重的教學任務，工作量過大，很多教師很難獲得進修、學習、學術交流的機會，不利于科研素質的提高。
另一方面，對于年輕教師學者而言，其在國內的知名度普遍很低，影響力十分有限，一旦這批優(yōu)秀的老教授退休后，學院的科研優(yōu)勢將不在，從而出現(xiàn)學院出現(xiàn)了人才斷層的局面。因此更應打破僅局限在本組內進行學術交流和課題溝通的現(xiàn)象。各學科組之間應該盡最大可能交叉、交流。這樣才能以老帶新，以點到線，以線帶面，在各組學科帶頭人的的帶領下，占領國內科研的制高點。努力提升年輕學者的知名度。使創(chuàng)新型科研團隊成為國內外知名學者、學科帶頭人等國家級層次人才培養(yǎng)的有效載體。
三、食品科學與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊建設的對策
1.建立完善的創(chuàng)新科研團隊管理體制，提供適合科研工作的政策導向，并使之順利貫徹執(zhí)行?？蒲行姓块T作為學?？蒲泄ぷ鞯慕M織保障和服務部門應充分發(fā)揮自身的職能，加強對科研團隊在人員配置、課題申請方面的服務，并給予適合科研工作的政策導向；在團隊內部，要推行有效的激勵約束機制，以調動成員的積極性，規(guī)避成員的道德風險；在具體工作中，要及時采用精神激勵、物質激勵、危機激勵、民主激勵、愛心激勵等正面激勵策略，同時也應當有適當?shù)募s束機制從負面強化團隊成員的組織意識、紀律意識，保持團隊成員長久的積極性與工作動力。
2.制定總體規(guī)劃，確?？蒲型度?，建設和發(fā)展有創(chuàng)新能力的科研團隊。創(chuàng)新型科研團隊的建設不能僅僅關注某一課題或某一科研項目，而應重點關注學科發(fā)展，應按照本部門食品科學與工程專業(yè)學科的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來確定團隊的目標，并圍繞這個目標展開各項工作，使科研任務完成的同時，促進學科的發(fā)展。各高校應確保對科研團隊的投入，其中包括科研工作所需的實驗設備、科研工作環(huán)境及人力資源。
3.以團隊帶頭人為核心，構建梯隊布局合理的人才隊伍，保持動態(tài)組合。各高校應認真分析本學院食品科學與工程專業(yè)的學科優(yōu)勢，統(tǒng)籌規(guī)劃，全局調度，避免各自為戰(zhàn)，以現(xiàn)有的科研能力為平臺，以重大項目為目標，明確若干個研究方向，選出具有較高學術水平、在食品科學某一領域具有影響力并有一定管理經驗的團隊帶頭人，這些措施可以為高?？蒲袌F隊的順利發(fā)展奠定堅實的基礎。
4.指導建立合理的科研梯隊，優(yōu)化內部結構，加強學術交流，通過提升團隊的創(chuàng)新能力來提高整個團隊的科研能力和科研水平。科研管理部門要根據學科研究方向的規(guī)劃，對科研梯隊建設進行宏觀調控，要以學科或學術帶頭人為首，選定、吸引和凝聚一批高水平的核心成員，在結構上要充分考慮到年齡、學科背景、研究經驗、研究水平等方面的問題，力求知識結構互補，不同的理論觀念相結合，這些都有利于團隊尋找新的突破點，提出新見解。
5.為創(chuàng)新團隊的組建和健康發(fā)展提供良好的軟硬件設施基礎。團隊建設通常以重點專業(yè)方向、科技平臺（重點實驗室、研究中心、研究基地）、重大項目為依托。在實驗室建設和儀器設備的購置和管理方面，統(tǒng)籌安排，構建校級大型科學儀器平臺，提高資金和設備使用效益。
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課題來源：遼寧醫(yī)學院教改研究項目“基于應用型人才培養(yǎng)的《食品原料學》課程教學方法創(chuàng)新與實踐研究”。
當前科學技術飛速發(fā)展，新興學科、交叉學科和邊緣學科不斷產生，新的科技發(fā)展形勢客觀上要求不同學科進行交流和合作。為此，我校在不同專業(yè)學科引進了大量高職稱、高學歷科研人才的基礎上，組建了一系列科研創(chuàng)新團隊。例如在我校由生命科學學院組建的外來生物入侵科研團隊、食品快速檢測團隊、農產品深加工團隊;由計量測試學院組建的精密測試與控制團隊、自動檢測與控制、流體檢測與仿真團隊;由信息工程學院組建的無線電子技術團隊和嵌入式系統(tǒng)研究團隊等?？蒲袌F隊是由一些知識技能互補、協(xié)作完成一項科研共同目標的成員組成的特殊群體，被普遍認為是提高和促進高校科研水平和科技創(chuàng)新能力的有效方式。然而，不論是我校還是國內其他院校，在科研創(chuàng)新團隊的建設和發(fā)展過程中均存在不少問題。本文就目前高?？蒲袆?chuàng)新團隊存在的問題做一個簡要論述。
一、高?？蒲袆?chuàng)新團隊發(fā)展中存在的問題
(一)學科交叉缺乏，無法共享資源
目前高校內單學科、單部門的團隊多，而跨學科、跨部門的團隊少。大多數(shù)團隊從事基礎研究，搞應用研究的團隊卻很少。而將基礎研究學科和應用研究學科相結合的團隊更少，這造成了知識資源和科研資源無法達到共享，相互的學科以及團隊的建設不能取得應有的更高的效率。
(二)缺乏時間積累和積淀，難以產生原始創(chuàng)新
隨著各高校不斷加強科技創(chuàng)新團隊的支持力度，高校科研創(chuàng)新團隊不斷涌現(xiàn)，但它們不少是生拼硬湊等方式組合成的團隊，缺乏時間積累和積淀。甚至有一些團隊成員只是在申報項目或應付檢查時才將各自的成果臨時包裝在一起。即使一些高校中的科研創(chuàng)新團隊不是自發(fā)拼湊，但常常由導師及博(碩)士研究生組成，團隊成員知識結構相似，缺乏科研經驗，研究方向單一，創(chuàng)新活力不足，因而難以產生原始創(chuàng)新。
(三)缺乏加強團隊文化建設的意識
團隊文化能為團隊的高效運行提供科研動力。但在現(xiàn)實中，高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員間以及成員和團隊領導間缺乏有效的溝通，成員間缺乏互助合作精神，有些團隊成員急功近利，只把科研成果作為個人晉升的臺階，造成團隊的不和諧。團隊領導因忙于申請課題通常與成員之間交流較少，導致大家對團隊目標認同的缺乏，非常不利于團隊凝聚力的形成。
(四)考核和激勵機制欠合理，引發(fā)團隊成員的消極態(tài)度
許多高校評定職稱或考核時，一般只認項目的第一主持人和文章的第一作者，而對于排名第二、第三等的重要骨干，年終考核或評職稱時卻不計算或者計算很少，這將極大地挫傷團隊成員的積極性和責任感。
二、如何建立一個優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊
(一)選用好創(chuàng)新團隊帶頭人
科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取決于團隊領導。成功的團隊領導除了能夠承擔較多的國家和省部級科研項目以外，還應具備善于溝通、有合作精神等素質。團隊領導要在生活和事業(yè)上能夠幫助和帶動年輕團隊(下轉196頁)(上接194頁)成員，引導思想不斷成熟，與成員彼此尊重、同甘共苦，為共同的科研目標奮斗。
(二)營造良好的團隊文化環(huán)境
良好的團隊文化環(huán)境能夠使整個團隊迸發(fā)出勃勃生機。在團隊中要建立一種學術平等的觀念，使每個人的觀點都能夠充分地發(fā)表并得到尊重;高?？蒲袆?chuàng)新團隊文化環(huán)境和諧構建的根本在于團隊成員之間的相互信任、相互尊重和理解;要積極鼓勵學術思想的碰撞和交融;營造一種奮發(fā)的精神和積極進取的氛圍，使團隊成員有著強烈的認同感與歸屬感。
(三)良好的激勵機制
要使科研創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力，必須建立有效的激勵機制?？冃гu價除了量化的指標外，還應充分考慮到社會效益、人才效應、團隊可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ葍热荨３宋镔|激勵外，不可忽視對成員的精神激勵。只有建立客觀公正的科研考核評價體系，才能使團隊成員保持高昂的工作熱情，真正發(fā)揮科研創(chuàng)新團隊作用。
總之，一流的科研創(chuàng)新團隊必須具有明確而長遠的發(fā)展目標、高瞻遠矚的團隊帶頭人、優(yōu)秀的具有凝聚力的團隊人才隊伍、和諧的團隊文化環(huán)境和公平的激勵考核機制等等。然而，團隊建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要經過長期精心的培養(yǎng)。我國高?？蒲袆?chuàng)新團隊還處于建設和管理的初級階段。我們只有采取相應措施切實解決好文中所述的問題，才能更好地發(fā)揮高校科研創(chuàng)新團隊的作用，促進高?？蒲袆?chuàng)新團隊的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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地方高校是由地方政府結合本地區(qū)社會經濟發(fā)展的需要而建立的。而科研創(chuàng)新團隊是指以共同的科研目標為基礎，通過某種方式結合在一起從事科學研究的群體，是培養(yǎng)人才、凝聚強大科研隊伍、催生重大創(chuàng)新成果的有效科研模式。明確地方高?？蒲袆?chuàng)新團隊的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮地方高?？蒲袆?chuàng)新在當?shù)氐募夹g、經濟、文化和社會發(fā)展中的作用，確保地方高?？蒲袆?chuàng)新朝著正確的方向發(fā)展，是地方高校辦學必須重視的一個重要課題。
一、建設科研創(chuàng)新團隊要立足現(xiàn)實，揚長避短
地方高校的辦學目的是為地方經濟發(fā)展培養(yǎng)應用型人才，為地方經濟建設提供應用性的科技成果。因此，地方高校科研創(chuàng)新的定位就應該考慮自身的客觀實際情況，立足現(xiàn)實，揚長避短，把自身的發(fā)展與地方經濟建設有機結合起來，立足于地方經濟主導產業(yè)的研究與創(chuàng)新，從地方主導產業(yè)的研究中培育特色科研方向。只有如此，地方高校才能從服務地方中獲取生存和發(fā)展的必需資源。
回顧以往地方高校建設科研創(chuàng)新團隊的歷程和實踐，我們可以看到，地方高校一般科研方向比較分散，各個學科的科研發(fā)展存在嚴重的不平衡，學科間的科研能力和創(chuàng)新水平差異很大?？蒲袌F隊以及學科帶頭人的優(yōu)勢和潛力無從整合，普遍存在研究課題，研究方向多而不精；研究團隊，研究規(guī)模大而不新的問題。以至于脫離高?？蒲袑嶋H，偏離地方經濟建設中心的標新立異，重復建設等現(xiàn)象多有發(fā)生。特別是在一些不完善的科研評價導向上，地方高?？蒲袆?chuàng)新團隊往往只是片面追求學科發(fā)展前沿，卻忽視地方經濟發(fā)展的實際需要，追求論文和著作的發(fā)表，卻忽視成果產業(yè)化和社會經濟效益；重視縱向項目，忽視橫向項目，忘記了區(qū)域經濟發(fā)展的需要。長此以往，必然使地方高?？蒲袆?chuàng)新的發(fā)展失去方向，久而久之成為無源之水，無本之木。
針對以上問題，近年來，地方高校在培育優(yōu)勢科研團隊和優(yōu)勢研究方向的問題上注重從現(xiàn)有科研創(chuàng)新優(yōu)勢出發(fā)，加強科研力量的整合，最終形成具有一定研究特色并能在某一領域產生影響的優(yōu)勢學科和研究方向。例如，常熟理工學院就是從自身實際出發(fā)，緊密圍繞蘇州區(qū)域經濟發(fā)展方向和主導產業(yè)結構需要，利用學院現(xiàn)有的科研力量和學科基礎特別是根據常熟地區(qū)逐漸形成的中國較大服裝市場集散地的經濟環(huán)境和經濟條件，在輕紡和高新材料方面加大科研創(chuàng)新的基礎研究和學科建設，成立了省級紡織機械研究中心和省級新型功能材料重點建設實驗室，經過不斷實踐和理論研究，取得了一系列的突出成果。其中多項科研成果達到省和國家先進水平，為蘇州區(qū)域經濟和常熟主導產業(yè)發(fā)展做出了應有的貢獻。
筆者認為地方高校整合科研創(chuàng)新團隊，要從學?？蒲谢A實際出發(fā)，立足于地方經濟建設主題，真正做到既不盲目攀比，又不好高騖遠，實現(xiàn)科研創(chuàng)新團隊的健康發(fā)展。以常熟理工學院為例，要充分研究江蘇、蘇州乃至常熟區(qū)域經濟的特色特點，根據學院現(xiàn)有條件和科研能力，盡快形成自己的優(yōu)勢學科，以優(yōu)勢學科研究為核心，集研究、中試和產業(yè)化于一體，擁有自主知識產權的技術開發(fā)和產業(yè)化模式，最終形成具有常熟理工學院特色的科研創(chuàng)新團隊。
二、建設科研創(chuàng)新團隊要以地方經濟發(fā)展特色為中心
地方高?？蒲袆?chuàng)新團隊的建設應緊密結合地方重大需求，團隊建設首先要確立為地方服務的宗旨，從中求發(fā)展。事實上，地方是國家和社會組成的一個區(qū)域，蘊藏著大量的理論和技術問題。同時，地方高校也主要承擔著為地方社會經濟創(chuàng)新發(fā)展服務的重任，更多的體現(xiàn)在適用性人才培養(yǎng)，技術發(fā)明，地區(qū)發(fā)展服務，以及研發(fā)新產品、新技術、專利等方面，成為地方科技發(fā)展，經濟發(fā)展和社會發(fā)展的支撐平臺。
首先，抓住地方龍頭產業(yè)，并使之成為科研發(fā)展的主攻方向。所謂地方龍頭產業(yè)，是指一個地方起到帶動一個產業(yè)鏈的產業(yè)，是帶動其他與這個產業(yè)有聯(lián)系的產業(yè)，起到一個引導發(fā)展作用的產業(yè)。一句話，是一個地方經濟的主導產業(yè)，起到影響全局作用的產業(yè)。就常熟理工學院而言要建設一流的創(chuàng)新科研團隊，就必須從學院所處地區(qū)的地方經濟特色出發(fā)，認真研究這些地方經濟的特色，產業(yè)結構的特點，優(yōu)先發(fā)展的思路，未來發(fā)展的趨勢，結合自身的優(yōu)勢選準科研創(chuàng)新發(fā)展的目標，做到有的放矢。
其次瞄準經濟熱點，解決企業(yè)燃眉之急。地方高校創(chuàng)新團隊的活力不僅來源于自身的不斷發(fā)展，而且必須通過服務社會不斷增強生命力。地方高校的科研定位，要充分考慮以解決地方經濟建設急需的應用技術研究為主。因為地方高校只有結合地方經濟和社會發(fā)展的戰(zhàn)略布局來制定科研發(fā)展方向，才能使自身融入其中，從而加強應用研究和技術創(chuàng)新，特別是針對地方經濟熱點，企業(yè)技術難點培育科研發(fā)展方向。也只有這樣才能從服務地方中獲取生存和發(fā)展的良性循環(huán)。
三、建設科研創(chuàng)新團隊要著眼地方經濟未來，提高科研創(chuàng)新水平
雖然地方高校由于辦學體制和投資渠道所限，不可能像重點大學那樣有充分投資和人才資源，也不具備進行前沿性基礎理論研究的條件。但是這不等于地方高?？蒲袆?chuàng)新研究起點低，相反要想在激烈的競爭中脫穎而出，科研創(chuàng)新就必須有高起點。在服務現(xiàn)實的同時，體現(xiàn)出科研創(chuàng)新的先導性。以常熟理工學院為例，要服務本地區(qū)經濟發(fā)展，就要不斷努力搭建學科梯隊，選取科研主攻方向，在基礎研究和社會公益性技術研究等方面做文章，不斷探索產學研相結合的新模式和新機制，建立學校和社會的良性互動，使之成為地方經濟發(fā)展的智庫，走出一條有地域特色的科研新路。
從區(qū)域經濟發(fā)展趨勢中開發(fā)科研創(chuàng)新的新思路。常熟理工學院是一所以理工科為主的省屬本科院校。學院在堅持服務地方，與區(qū)域經濟緊密互動的辦學理念之下，不斷進行創(chuàng)新科研課題研究。已經創(chuàng)辦的江蘇首家IBM—ETP實訓中心，江蘇首家光伏科技學院，體現(xiàn)了立足區(qū)域經濟發(fā)展，為地方科技發(fā)展服務的思想。要實現(xiàn)常熟理工學院提出的在2020年前后學院綜合實力位居國內同類高校前列的目標，還必須從區(qū)域經濟發(fā)展的趨勢中不斷提出新目標、新高度。常熟理工學院所在的長三角區(qū)域，其經濟社會發(fā)展速度令世界矚目，與此同時，高速發(fā)展的經濟，客觀上必然提出與日俱增的科技創(chuàng)新題材和課題。所有這一切為學院科研發(fā)展提供了需要和可能，這是我們提高科研創(chuàng)新水平的有一個有利條件。 四、建設科研創(chuàng)新團隊要從人才引進培養(yǎng)入手，注重自我完善和提高
從根本上說，創(chuàng)新科技團隊的發(fā)展水平有賴于自身的完善和發(fā)展，發(fā)展的根本是人的問題。地方高校實施人才戰(zhàn)略，就是要形成自己充滿活力的科研團隊和擁有自己的科研帶頭人。在實施重大科研項目的研究中，科研團隊是一個跨學科跨專業(yè)科研人員的集合，因此科研帶頭人的選拔和培養(yǎng)是人才戰(zhàn)略的首要問題。高水平的科研帶頭人，可以帶出高水平的創(chuàng)新型科技人才和團隊，可以催生具有強大競爭力的企業(yè)和全新的產業(yè)。一個優(yōu)秀學術帶頭人應該具備兩個基本條件：一是要提供這個學科領域最新的思想和最有意義的前沿研究；二是可以帶領一個團結的堅韌不拔的攻關團隊。這樣才能把團隊每個成員的力量發(fā)掘和集中起來，為共同的目標而奮斗。作為團隊成員，則應該具有寬廣的知識面和某一方面的專深知識，較強的動手實踐能力，善于溝通合作的素養(yǎng)和團結協(xié)作精神，經得起失敗和成果分享的考驗。團隊成員之間應該建立協(xié)調、互動、共進的關系。
在人才管理問題上要做到以人為本，重視人才的引進和培養(yǎng)，完善合理的智力結構。要特別注意改善科研人員的工作環(huán)境和工作條件，增強創(chuàng)新科研團隊的成就感和責任感，做到人盡其才，優(yōu)化配置。在人才培養(yǎng)方面一般從管理機制和激勵機制兩方面入手，管理機制方面，地方高校應建立健全一整套科研管理制度，如科研任務的下達和執(zhí)行，制定不同專業(yè)技術職務的教學科研人員科研工作任務，科研任務的檢查，科研成果的鑒定和登記，科研創(chuàng)收的分成和使用，科研經費的管理，科研成果獎勵等要有章可循。同時要提高對保護知識產權重要性的認識，建立健全知識產權管理制度；在成果鑒定，學術交流，合作研究等過程嚴格把關，避免技術泄密及減少技術爭端。激勵機制方面，應著重于最大限度地調動廣大科技人員的創(chuàng)造性和積極性；著重于科研帶頭人的鼓勵和優(yōu)先發(fā)展；著重于科研成果轉化和實際效果應用；著重于創(chuàng)新性工作和對學院發(fā)展貢獻水平。只有發(fā)揮激勵機制的政策導向性，才能最大程度調動科研創(chuàng)新團隊的主觀能動性，從而保證科研目標的實現(xiàn)。
五、建設科研創(chuàng)新團隊要積極打造完善的科研創(chuàng)新平臺
創(chuàng)新團隊主要是由學?？蒲腥藛T、科研方向、科研設備等組成的以校內力量為主的科研性質的單位，而團隊的建設則必須要以相應的科研平臺作為基礎。這個平臺通常是由學校和社會單位組織和參加的、以項目為主線的、具有產學研功能性質的一種靈活性、多學科綜合性的組織，具有交流與產業(yè)化發(fā)展等功能。這樣的平臺運作，能有效促進學科交叉融合和產學研的互動，由于有政府和企業(yè)的參加，其項目課題也往往是地方需要解決的問題，也就給地方高校提供直接為地方創(chuàng)新發(fā)展服務的途徑?？蒲衅脚_和創(chuàng)新團隊緊密結合，平臺為人才發(fā)揮作用，施展才華提供必要的物質基礎。沒有先進的科研平臺和相應的研究條件，就很難吸引和穩(wěn)定高水平的人才隊伍，也就很難實現(xiàn)創(chuàng)新平臺建設與創(chuàng)新團隊建設相互促進的良性循環(huán)。這就要求學校加大投入力度，抓住國家建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略機遇，以更大的魄力，采用超常規(guī)方式加強科技創(chuàng)新平臺建設，實現(xiàn)學校創(chuàng)新團隊、創(chuàng)新平臺建設的跨越式發(fā)展。
美國在上世紀80年代就把培養(yǎng)創(chuàng)新人才定位成教育的終極目標之一，非常重視團隊對創(chuàng)新型人才的積極影響。政府在一些知名大學中設立了創(chuàng)新中心，積極指導學生的發(fā)明創(chuàng)造活動。為能夠系統(tǒng)地支持學生參與科研，創(chuàng)新中心建立了一套基于學生創(chuàng)新意識及能力培養(yǎng)的課程和專業(yè)訓練體系，包括：學科研究方法論、創(chuàng)造技能、智力與創(chuàng)造力訓練等。早在上世紀90年代，中國教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》中提出，要“瞄準國家創(chuàng)新體系的目標，培養(yǎng)、造就一批高水平的具有創(chuàng)新能力的人才”。國內眾多高校開始重視對本科生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，也做了相應的嘗試。如，舉辦科技作品競賽，設立科研興趣小組，建立專門機構和相關基金等，為人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供了一些可借鑒的經驗。
一、國內大學生科技創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀
目前國內大學生科技創(chuàng)新團隊無論在制度的建立，支撐設施的建設，還是相應的師資配備，資金投入，理論指導等方面都遠遠不足，主要體現(xiàn)在如下幾方面：
第一，科技創(chuàng)新團隊構建機制尚不成熟，團隊構建還處于探索階段。國內高校的科技創(chuàng)新團隊大多是自由組合成隊的，相關部門對團隊的支持力度不大，使團隊效能大打折扣。
第二，國內有很多大學生科技創(chuàng)新團隊在選題時，沒有很好的理論支撐，不能很好的根據自身團隊的智力構成來選擇更加適合的科技項目，導致團隊成員的科研積極性下降。
第三，大多數(shù)大學生科技創(chuàng)新團隊不能根據團隊成員的智力優(yōu)勢來規(guī)劃團隊的運作模式，不能充分發(fā)揮出不同智力優(yōu)勢的大學生在團隊中的作用，很難形成富有活力、可持續(xù)發(fā)展的科技創(chuàng)新團隊。第四，教輔資源的明顯不足，大學生科技創(chuàng)新團隊的組建和運作模式缺乏理論支持。
二、加德納多元智力理論
美國哈佛大學發(fā)展心理學家霍華德？加德納所提出的多元智力理論（theory of multiple intelligence）對智力的定義是：“一種處理信息的生理心理潛能，這種潛能在某種文化環(huán)境之下，會被引發(fā)去解決問題或是創(chuàng)作該文化所重視的作品?！奔拥录{認為，學校中的學生沒有優(yōu)劣之分，每個學生都不同程度地擁有多種智力，并且各自擁有著不同的智力強項，學校的教育和教學要考慮學生的智力差異，并針對學生的智力特點進行個性化教學。
三、我院利用加德納多元智力理論指導科技創(chuàng)新團隊的經驗
我校是一所重視科技創(chuàng)新的綜合類院校，機電工程學院十分重視大學生創(chuàng)新能力和科技動手能力的培養(yǎng)，如何更好地引導大學生建立科技創(chuàng)新團隊，并協(xié)助大學生科技創(chuàng)新團隊根據成員特點探索合理的運作模式非常必要。針對國內大學生科技創(chuàng)新團隊建設和運作模式理論研究不足的現(xiàn)狀，結合我院在通過加德納多元智力理論從大學生科技創(chuàng)新團隊成員的遴選、團隊的組建、科研項目的選擇和團隊的運作模式等方面對大學生科技創(chuàng)新團隊進行全方面的優(yōu)化，充分激發(fā)大學生在科技創(chuàng)新方面的積極性，同時充分發(fā)揮大學生科技創(chuàng)新團隊的優(yōu)勢，使大學生科技創(chuàng)新團隊可持續(xù)發(fā)展的經驗探析如下：
1、運用多元智力理論分析、了解我院大學生智力特點
1）加德納多元智力理論，明晰加德納概括的九種智力不同特點，分別是語言――語言智力、邏輯――數(shù)理智力、視覺――空間關系智力、音樂――節(jié)奏智力、身體――運動智力、人際交往智力、自我反省智力、自然觀察智力、存在智力；
2）根據我院大學生實際情況，以加德納多元智力理論為理論依托，結合數(shù)據庫的有關知識，合理制定智力優(yōu)勢量表；
3）根據智力優(yōu)勢量表，初步確定不同學生的智力優(yōu)勢歸屬，將學生分類。
2、選擇適合我院大學生智力組成與科研方向的科技項目
1）依托于TCL集團股份有限公司工程實踐問題，與企業(yè)工程師討論探索符合當代社會需求的科技創(chuàng)新類項目；
2）在學院范圍內走訪學科帶頭人、研究生導師等有科技創(chuàng)新項目經驗的老師們，搜集適合我院大學生開展的科技創(chuàng)新類項目；
3、運用多元智力理論選擇科技項目所需不同智力優(yōu)勢的大學生組建團隊
1）走訪TCL集團股份有限公司，調研TCL公司的優(yōu)勢創(chuàng)新企業(yè)團隊，探析適合于大學生團隊合理的智力組成要素；
2）對之前學院較為成功的科技團隊進行分析，并結合1）歸納出合理的團隊智力構成表；
3）結合加德納多元智力理論，在有意愿、有興趣加入科技創(chuàng)新團隊的大學生中，根據智力優(yōu)勢量表評測的智力優(yōu)勢歸屬，選擇適合的學生，組建團隊；
運用加德納多元智力理論明顯優(yōu)化了大學生科技創(chuàng)新團隊建設有助于提升學?？萍紕?chuàng)新水平，提高學校人才培養(yǎng)質量；加德納多元智力理論的運用，能夠使大學生科技創(chuàng)新團隊的組建更加合理化，運作更加高效化；加德納多元智力理論不僅適用于科技創(chuàng)新團隊，它還可以應用于高校里幾乎所有的學生團隊的建設，是有效提升高校學生管理質量的一種新理論。
參考文獻：
智能電網建設對科技團隊管理的要求
自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發(fā)和設備研制，開展各環(huán)節(jié)試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網和城鄉(xiāng)配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現(xiàn)重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統(tǒng)一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。
目前，我國的智能電網發(fā)展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發(fā)展進程，當前智能電網建設呈現(xiàn)出以下特點：(1)要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協(xié)調發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現(xiàn)智能電網發(fā)展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。
正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊?？萍紕?chuàng)新團隊在科技創(chuàng)新中占據主導地位，科技創(chuàng)新團隊是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團隊創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團隊。
其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標。目標是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標，科技創(chuàng)新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創(chuàng)新，智能電網建設需要科技創(chuàng)新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。
再次，要有健全的統(tǒng)籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團隊、企業(yè)、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。
然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網建設是一項持續(xù)的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導智能電網建設的持續(xù)發(fā)展。
最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕?chuàng)新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。
科技團隊創(chuàng)新管理的實踐和應用
青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經濟發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發(fā)展高新技術產業(yè)、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質電力園區(qū)、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業(yè)實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創(chuàng)新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創(chuàng)新與實踐。
創(chuàng)新團隊管理方面
(1)嚴把準入關。在創(chuàng)新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監(jiān)督團隊、QC團隊、狀態(tài)檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業(yè)內部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團隊的專業(yè)性和先進性。
(2)嚴把培養(yǎng)關。在科技創(chuàng)新團隊培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進專業(yè)知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。
(3)嚴把考核關。在科技創(chuàng)新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團隊的積極性和先進性。
創(chuàng)新課題選擇方面
一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創(chuàng)新團隊自主提出攻關課題，自行設定創(chuàng)新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實施平臺。
二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優(yōu)秀成果進行獎勵。
統(tǒng)籌推進機制建設方面
(1)建立溝通協(xié)調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創(chuàng)新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協(xié)調會機制，建立項目聯(lián)絡月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協(xié)調系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團隊之間的關系和問題。
(2)建立學習調研機制。由各科技創(chuàng)新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協(xié)調組對需求進行統(tǒng)一協(xié)調并排定年度調研計劃，統(tǒng)一監(jiān)督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。
(3)建立合作交流機制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業(yè)機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。
(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創(chuàng)新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。
科技創(chuàng)新管理體系方面
(1)建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導下編制了智能電網規(guī)劃和青山湖科技城電力專項規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發(fā)展的綱領性文件，有效引領了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。
(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態(tài)機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。
(3)建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創(chuàng)新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環(huán)節(jié)加強管理，嚴格項目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規(guī)范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。
資金來源保障方面
(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。
(2)積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業(yè)復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。
(3)積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統(tǒng)內的溝通協(xié)調工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創(chuàng)新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。
一是人才培養(yǎng)模式得到豐富。通過科技創(chuàng)新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創(chuàng)新團隊間的溝通協(xié)調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現(xiàn)了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。
二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產。
公益型科研機構是我國科研事業(yè)發(fā)展的中堅力量，對于提高我國的綜合國力、發(fā)展公共事業(yè)起著不可或缺的作用。近年來,公益型科研機構逐步認識到進行團隊建設的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了進一步提高，科研成果不斷增多。
（一）團隊建設深入人心。團隊建設最初，人們對團隊的了解還很淺顯，大部分人認為，一群人就是一個團隊。經過多年的探索，人們逐漸意識到對于重大科學研究項目，僅靠單個人的力量進行研究遠遠不夠，而許多人一哄而上也是不可取的。于是，團隊建設問題逐漸被提出來，越來越多的人開始探索團隊建設的途徑。目前，幾乎所有的公益型科研機構都將科研團隊建設作為事業(yè)發(fā)展的重中之重，幾乎每一個科研項目周圍都有一個團隊的支撐，幾乎人人都可以加入團隊。
（二）團隊成員層次不斷提高。通過積極建設科研團隊，一批高學歷、高職稱、富有協(xié)作精神的中青年專家逐漸充實到科研團隊中，團隊的人才結構得到優(yōu)化。以中國氣象科學研究院為例，1998年全院碩士研究生以上學歷人員只有73人，占職工總數(shù)的19%；到2006年底，全院碩士研究生以上學歷人員已達166人，占職工總數(shù)的57%，其中具有博士學位的人員有84人，占職工總數(shù)的29%。1998年高級職稱人員155人、占專業(yè)技術人員總數(shù)的42%，到2006年高級職稱人員達277人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的48%，可以說是穩(wěn)步上升。特別是近幾年，專業(yè)技術人員逐漸年輕化，45歲以下具有研究員資格的人員由2001年的8人、占研究員總數(shù)的27%，提高到2006年的36人、占研究員總數(shù)的72%。大批年輕干部的加入并擔當重任，為團隊建設增添了新的活力。
（三）團隊的科研能力顯著增長。經過多年努力，團隊建設所帶來的科研能力的提高也有目共睹。由湯姆森科技信息集團出版的《科學引文索引》（SCI）歷來被公認為最權威的科技文獻檢索工具。1981年我國SCI論文數(shù)為1650篇，占0.38%；2003年SCI收錄了40000多篇中國論文，占5.7%。20多年間我國的科技產出增長了20倍。以中國科學院為例，1998年發(fā)表SCI論文3277篇、被引用頻次7534次，到2004年發(fā)表SCI論文9500篇、被引用頻次24746次。
（四）團隊建設逐步規(guī)范。社會各界對于團隊建設的開展都給予了一定關注，為鼓勵團隊建設向著更好的方向發(fā)展，各部門先后制定了一些辦法和措施，激勵團隊建設逐步完善。2001年國家自然科學基金委員會設立了“創(chuàng)新研究群體科學基金”，資助國內以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體，圍繞某一重要研究方向在國內進行基礎研究和應用基礎研究，并制定了《國家自然科學基金委員會創(chuàng)新研究群體科學基金試行辦法》。氣象部門在科研團隊的組建和發(fā)展方面也在不斷探索，2003年中國氣象科學研究院提出，在每年的年度考核中開始試行對科研團隊進行整體考核，為科研團隊建設、發(fā)展提出了較為具體的要求。
二、團隊建設存在的問題
隨著團隊建設的逐漸深入，公益型科研機構團隊建設逐漸顯現(xiàn)出一定的優(yōu)勢，科研團隊逐漸成為科研機構進行科學研究的重要形式。雖然團隊建設已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些問題：
（一）創(chuàng)新型科研團隊的參與度不夠高?？蒲袌F隊建設雖然已經逐漸深入人心，但從實際情況來看參與度仍不夠高。部分研究人員出于各種原因不愿意加入到團隊當中，而是選擇獨立申請和承擔科研課題的研究工作。這一類人員在公益型科研機構中普遍存在。另外，參加科研團隊的研究人員大部分只在一個團隊中從事科研工作，參與范圍較窄。參加團隊的部分研究人員也只是聽從上級領導指派工作，主動參與意識較弱。
（二）團隊成員結構不夠合理。近年來，團隊建設不斷發(fā)展，各個科研機構在人才培養(yǎng)和引進方面做了不少工作，也取得了一定成績。但是團隊并不是許多高級人才聚在一起便稱之為團隊，而是需要成員的知識層次、結構相配合，成員分別擔任不同的角色，肩負不同的工作，來共同完成一項系統(tǒng)的任務。目前，團隊成員結構不合理的表現(xiàn)，其一是高級人才扎堆，但缺乏真正的團隊領軍人才；其二是忽視團隊成員知識結構和專長的相互配合，科研機構過分注重引進高層次人才，但忽視對現(xiàn)有人員進行合理配置。
（三）制度建設滯后。沒有規(guī)矩，不成方圓。對于團隊建設也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，團隊建設才有法可依、有章可循。公益型科研機構團隊建設雖然已建立了部分制度，但都屬剛剛起步，許多制度還不完善，對于團隊激勵、考核、運行等方面的規(guī)范還有很多工作要做。
上述問題的存在已經影響了公益型科研機構團隊建設的發(fā)展。造成這些問題的原因有來自觀念認識層面的，也有體制問題，團隊所在的科研機構在科研團隊建設過程中應找準位置。
三、構建公益型科研機構團隊若干問題思考
通過分析可以看出，構建科研團隊，必須注重人員組成結構，注重制度建設，同時要充分發(fā)揮科研機構在思想認識方面的教育引導作用，有效地調動團隊成員的積極性，協(xié)調好團隊內部的關系，促進科研團隊的健康發(fā)展。
（一）轉變觀念，加強團隊意識。首先，科研機構要意識到科研團隊建設的重要性，并負責加強成員思想認識，使科研團隊建設真正深入人心；其次，培養(yǎng)團結協(xié)作、共同奮戰(zhàn)的氛圍，提高成員的道德品質修養(yǎng)，在政策上加以引導，在團隊運行中，注意對工作任務合理分解，做到人盡其才，改變過去那種“關起門來搞研究”的單干戶局面，形成協(xié)作―交流―發(fā)展的格局。要樹立“以團隊為家”的意識，團隊成員相處和諧，團隊才能成為和諧團隊，才會有不竭的生命力。
（二）注重人才梯隊建設。一個團隊的領軍人物對于團隊的建設發(fā)展是至關重要的，選好團隊帶頭人，團隊才能朝著既定目標順利開展工作。加強對科研領軍人才的培養(yǎng)和引進，應成為科研機構建設科研團隊的重要環(huán)節(jié)。對領軍人物的培養(yǎng)，重點挑選一些有發(fā)展?jié)摿?、年富力強、富有?chuàng)新精神和協(xié)作精神的優(yōu)秀科研骨干，鼓勵他們勇挑重擔，在實踐中不斷磨煉，逐漸成長為團隊帶頭人。在一些急需發(fā)展的學科領域，可有重點的引進部分領軍人才，從而帶領團隊順利完成科研任務。
要組成科研團隊，需要搭配一個結構合理的人才梯隊。選好領軍人物之后，就可以根據工作任務的要求，以科研項目為依托，選擇相關知識領域的科研骨干來組隊。這其中應注意成員之間的學歷、職稱以及年齡搭配，同時要注意培養(yǎng)團隊成員的創(chuàng)新意識。只有團隊成員創(chuàng)新能力增強，科研團隊才會富有生機和活力，團隊才會不斷進步，才能更好地完成科研工作任務，不斷出成果、出人才。
（三）完善科研團隊有關制度建設
第一，建立科研團隊考核機制。公益型科研機構一般都實行年度考核制，對于科研項目會進行中期評估和結題驗收。而對于科研團隊的考核，應結合科研項目的進展情況，制定考核評價的標準和尺度。如，團隊發(fā)表文章的數(shù)量和質量、獲得科技獎勵情況、工作任務完成情況等，使團隊的考核既不流于形式，又不影響團隊的積極性。如果單純的以每年發(fā)表文章的數(shù)量和獲獎情況為指標，而不考慮科研成果的周期性和階段性，很容易導致科研團隊為了完成一時的指標任務而荒廢了真正的科學研究，使科研團隊達不到應有的目的。
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）03-0004-03
為了適應社會經濟發(fā)展的需要，高職院校必須要進一步提高自身的核心競爭力，這就要求高職院校不斷提高科研創(chuàng)新能力。在現(xiàn)階段，加強科研團隊建設是提高高職院?？蒲兴降闹匾緩?。
所謂科研團隊，是以科研項目為統(tǒng)領，以科學技術研究與開發(fā)為工作內容，由數(shù)量不等的愿意為共同科研目標、承擔責任的科研人員組成的團隊。隨著社會的不斷進步，科學技術的發(fā)展越來越多地依靠不同學科的科研人員共同完成，科研團隊應運而生。
一、高職院校加強科研團隊建設的必要性
1.高職院校內涵發(fā)展的需要。近年來，高職院校一方面要適應社會日新月異的發(fā)展，跟上社會發(fā)展的腳步；另一方面要面臨高職院校數(shù)量的急劇增長，而生源數(shù)量在逐年下降的局面。高職院校要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須注重內涵建設?？蒲袆?chuàng)新團隊可將高職院校有限的人力、物力、財力集中起來，形成優(yōu)勢力量開展科學研究，從而提高高職院校的科研水平；同時高職院校科研團隊在建設的過程中，要發(fā)揮自身在技術開發(fā)、創(chuàng)新等過程中的特長，形成高職院?？蒲械奶厣?，這會增強高職院校為社會服務的能力；而且在科研團隊建設的過程中離不開對團隊帶頭人及團隊成員的培養(yǎng)與鍛煉，在做科研的過程中促進教師教學水平的提高。這樣看來，加強科研團隊的建設，客觀上會有效地促進高職院?？茖W研究、社會服務和人才培養(yǎng)三大功能的發(fā)揮，對高職院校的長遠發(fā)展具有重要的意義。
2.改變高職院?？蒲鞋F(xiàn)狀的需要。截至目前，我國高職院校總數(shù)已達1266所，占整個高等教育學?？倲?shù)的51%。但就目前的情況來看，高職院校的科研成果水平和數(shù)量都與其規(guī)模不想適應，科研創(chuàng)新能力較弱。除了科研起步較晚、教師科研意識淡薄等因素外，高職院?？蒲兴讲桓吲c科研力量分散、科研成果大多由教師“單打獨斗”完成的有直接關系。高職院校根據自身專長，整合有效資源，組建研究目標明確的科研團隊并對其加以科學的管理，就能夠不斷科研成果的質量，從而提高高職院校的科研水平和科技創(chuàng)新能力。
3.促進高職院校的師資隊伍建設的需要。一支高水平的師資隊伍是高職院校發(fā)展的根本?，F(xiàn)在大部分高職教師是從學校畢業(yè)以后直接任教的，沒有從事科學研究的經驗，更沒有生產實踐的經驗，所以對科研工作無從下手。如果在團隊帶頭人的帶動之下，將高職教師吸納進科研團隊中，團隊成員發(fā)揮各自優(yōu)勢，相互學習與促進，共同完成科研項目，這樣高職院校就會形成能鉆研、能創(chuàng)新的教師隊伍。另一方面，科研團隊中的教師在科研的過程中，通過為企業(yè)提供技術服務，在改進新的生產工藝、研發(fā)新產品的過程中，將企業(yè)的新理念、新技術、新工藝帶到教學過程中，豐富了教學內容，使教學內容與企業(yè)發(fā)展同步。這樣不斷豐富高職教師的實踐能力，同時也提高其科研水平和教學水平。
二、高職高專院校科研團隊建設存在的問題
科研團隊對高職院校的發(fā)展意義重大。但由于多方因素的影響，目前我國高職院?？蒲袌F隊建設仍存在著一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
1.缺乏團隊帶頭人。團隊帶頭人是科研團隊的核心。高職院校目前缺乏成果突出、科研經驗豐富，兼具較高的學術造詣和團隊管理能力的團隊帶頭人。缺乏團隊帶頭人可能導致高職院校在具備一定基礎研究能力時想組建科研團隊而無法組建，或者勉強組建起科研團隊以后，缺乏向心力和凝聚力，導致團隊研究目標無法完成，未能發(fā)揮科研團隊的優(yōu)勢。
2.團隊組成不合理。科研團隊應當由專業(yè)、職稱、年齡合理的成員組成。高職院校由于自身師資條件的限制，及對科研團隊認識不到位等影響，現(xiàn)有科研團隊大多以教研室、系部等行政單位組成，忽略科研團隊的真正需要。另外有的科研團隊的組成僅僅為了獲得批準，而不考慮團隊成員是否能夠承擔實際工作。這些都無法保證科研團隊的正常運行和日后的發(fā)展。
3.項目來源較少。目前高職院校的科研項目以縱向科研項目為主，橫向項目的數(shù)量較少。但即使是縱向科研項目，由于科研水平、研究基礎、研究能力等方面的限制，高職院校承擔的數(shù)量也不多。相對而言，橫向項目應該成為高職院校的重要的項目來源，實際情況并非如此。高層次的縱向科研項目無法承擔，有經濟效益的橫向項目又不予重視，這樣就無法維系科研團隊的可持續(xù)發(fā)展。
4.科研團隊建設缺乏保障。有的高職院校目前仍沒意識到科研團隊的重要性，尚未著手組建科研團隊；有的高職院校已經意識到科研團隊的重要性，且已組建，但由于資金有限，無法為科研團隊提供足夠的支持；高職教師的教學工作大多繁重，想參與科研團隊的活動，卻沒有足夠的時間和精力參與其中。這些都是目前高職院?？蒲袌F隊建設缺乏保障的體現(xiàn)。
三、加強高職院校科研團隊建設的策略與建議
1.完善對科研團隊的認知?？蒲袌F隊是高職院校發(fā)展的必然要求，對提高高職院校的科研水平具有重要的意義，因此首先高職院校應當意識到加強科研團隊的建設勢在必行，不是可有可無的，這一點從本科院校的發(fā)展歷程也可以得到印證。高職院校應當認識到科研團隊的重要性，為其建設創(chuàng)造便利的條件。高職教師也應當認識到參與到科研團隊中對自身發(fā)展的重要性，積極參與其中，為科研團隊的建設貢獻力量；另外，科研團隊不同于一般的科研項目組或研究群體，真正的科研團隊是一個有序的整體，團隊成員應各有所長并優(yōu)勢互補，且團隊氣氛融洽，研究目標明確，具有可持續(xù)發(fā)展的能力。為了獲得批準而生拼硬湊組成的科研團隊因缺乏合作精神而浪費有限的科研資源，也使科研團隊喪失長久發(fā)展的動力。因此，應當對科研團隊的培育、組建、發(fā)展給予充分的重視，成熟一個發(fā)展一個，發(fā)展一個成功一個。
2.明確科研團隊研究目標和方向。具有鮮明高職特色的研究方向和具體明確的研究目標是高職院?？蒲袌F隊發(fā)展的前提。高職院校的科研不同于本科院?；蚩蒲性核?，有其自身的特點。高職院校培養(yǎng)的是技能型人才，這就要求高職院校的教學和科研必須都是與企業(yè)生產、建設緊密相連。高職院校的科研團隊應以此為切入點，形成具有高職特色的研究方向：根據企業(yè)的需求，幫助企業(yè)解決技術難題，改進產品生產加工工藝，研發(fā)新產品，為企業(yè)提供技術咨詢等。同時，高職院?？蒲袌F隊建設過程中必須有明確的研究目標。科研目標是可以量化的、具體的，如要獲得某級別項目立項或橫向項目經費達到多少萬元。沒有目標的科學研究是盲目的，沒有目標的科研團隊是松散的。
3.加強對科研人才的培養(yǎng)。團隊帶頭人、科研骨干等科研人才是科研團隊發(fā)展的關鍵?？蒲袌F隊成員的培養(yǎng)可以通過鼓勵進修、學術交流、到企業(yè)掛職鍛煉等方式進行，從創(chuàng)造良好的科研氛圍著手，查找差距與不足，重點培養(yǎng)中青年教師成為科研骨干，從而吸引高職教師積極參與到科研團隊中去，而且能在團隊中承擔一定的科研任務。團隊帶頭人的培養(yǎng)不是一朝一夕能夠完成的。一方面可以對內部有望成為團隊帶頭人的人才，高職院校予以重點培養(yǎng)；另一方面也可以引進或外聘團隊帶頭人來帶動科研團隊的發(fā)展。
4.不斷健全并完善科研團隊的管理制度。健全的規(guī)章制度是科研團隊建設的保證。尚未組建的科研團隊需要制度明確科研團隊的條件，是否可以成為科研團隊，如團隊帶頭人的資格、團隊成員的結構等；剛剛組建的科研團隊需要制度提示高職院校的鼓勵政策；發(fā)展過程中的科研團隊需要制度明確各項具體的工作，如科研項目申報、立項、中期管理、監(jiān)督檢查、結題等；建設期滿的科研團隊需要制度明確是否符合驗收條件、獎懲等事項。以上就可以看出科研團隊建設的各個階段都離不開管理制度。完善的管理制度不僅可以保證科研團隊科學、健康地發(fā)展，也可以幫助高職院校規(guī)避風險，保證其科研水平的提升。
5.建立良好的科研團隊文化。只有規(guī)章制度加以限制的科研團隊是沒有活力的，一支優(yōu)秀的科研團隊還要具備良好的團隊文化。良好的團隊文化是在團隊中形成積極向上、民主自由的學術氛圍，團隊成員之間相互尊重，發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相幫助，公平競爭，團隊帶頭人發(fā)揮引領作用，具有凝聚力和向心力，在學術上富有創(chuàng)新性和前瞻性，團隊能夠相互協(xié)助、不斷進步?？蒲袌F隊的發(fā)展是一個動態(tài)的發(fā)展過程，不同時期的人員、目標可能是一個動態(tài)變化的，這個過程中良好的團隊文化是保證科研團隊工作能夠順利進行的內在動力。
6.科研管理部門做好服務工作?？蒲泄芾聿块T是科研團隊與高職院校之間的橋梁和紐帶，科研管理部門須將高職院校的理念及政策傳達到科研團隊，同時需要掌握科研團隊發(fā)展的動向并及時上報到高職院校。由于科研管理部門更了解全院科研人員等情況，因此在組建科研團隊時，應對其進行幫助，提供可行的意見和建議。在團隊發(fā)展的過程中，科研管理部門因是相關規(guī)章制度的制定和執(zhí)行部門，應在團隊組建、科研成果取得、成果轉化等過程中為科研團隊提供指導和服務，從而為高職院?？蒲袌F隊建設與發(fā)展提供幫助。
參考文獻：
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目前，隨著高校自身發(fā)展的需要，越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型，這一類轉變尤其體現(xiàn)在那些最近10年內剛升格為培養(yǎng)本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力，這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高，而這種影響力不僅僅體現(xiàn)在科研量的增多，在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此，在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭，成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中，組建優(yōu)秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊相比，地方普通二類本科院校面臨著很多困境，因此急需探討在這一類高校建立科研創(chuàng)新團隊的有效方法和策略，以便更好地促進科研團隊的建設。
1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境
目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多，但最主要的問題集中在以下幾點。
1.1缺少領軍團隊帶頭人。
梅貽琦校長有一句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！钡胤奖究圃盒Ｔ谕卣箍蒲泄ぷ魃嫌龅降淖畲髥栴}是缺少優(yōu)秀的團隊帶頭人。由于歷史原因，這一類學校在人才上“底子薄”，雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人，但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足：一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊，與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大；二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人，當然不是說行政領導不能當學科帶頭人，問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”，后當學科帶頭人，而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人，后“當官”，這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”，缺少真正的以科研為主的思維，同時也忙于行政事務，很難有精力投入到科研團隊建設中；三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理，凡事以自我為中心，從自身利益出發(fā)，對團隊成員缺乏理解與認同，攬功推過［1］。
1.2缺少明確的研究方向。
這一類高校在教學評估、升格，以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才，而在引進人才的時候，是以學科建設為主導，首先考慮的是課程教學和學科知識系統(tǒng)的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發(fā)生巨大改變，但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優(yōu)勢，但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創(chuàng)新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的組織管理。
很多團隊雖然名義上搭建了起來，但是團隊成員卻各自為政，“一個蘿卜一個坑”的現(xiàn)象普遍存在，歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下，具體體現(xiàn)在科研團隊結構不合理，總研究方向下具體研究任務分工不明確，團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現(xiàn)，極大地影響了團隊科研活動的開展，并將成為阻礙科研聯(lián)合、科研優(yōu)勢發(fā)揮、科研團隊創(chuàng)新和科研力量集中優(yōu)化的絆腳石。
1.4缺少團隊文化氛圍。
這一類普通高校在轉型期間，對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規(guī)律，“多、快、好、省”的行政政績期望值與優(yōu)秀團隊應具有的特征產生了沖突，進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現(xiàn)在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利；同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環(huán)境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”，一批論文和專利等被生產出來，但是這些成果很難經得起推敲，總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。
1.5缺少經費支持。
“巧婦難為無米之炊”，研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”，團隊的成員即使有一些科研經費，與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐，更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了，因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發(fā)展的因素。
2.優(yōu)秀科研團隊必備要素分析
為了深入探討地方普通本科高等學?？蒲袌F隊的建設路徑，我們走訪了南京農業(yè)大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，對其特征進行了總結。目前這些優(yōu)秀創(chuàng)新團隊都具有如下幾個特征：（1）科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優(yōu)秀科技工作者，取得過許多驕人的業(yè)績，而且“學而優(yōu)則仕”，擔當了一定部門的領導職務；（2）團隊成員梯隊明顯，除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員，專注于為課題研究提供充足的時間保證，如負責課題經費的報賬等業(yè)務；（3）團隊成員間具備知識的交叉性和互補性，在整個團隊的科研目標建設過程中，各自負責一個具體的研究方向，但又能互相協(xié)作；（4）團隊成員的數(shù)量在4-10人左右，除團隊帶頭人之外，核心骨干成員為2-3人；（5）團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺；（6）取得過卓越的科研成果，包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。
3.地方普通高校構建科研團隊的策略
根據優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的特征，結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處，特提出以下團隊建設的策略。
3.1從學校層面組建重點科研創(chuàng)新團隊。
在團隊建設方面，學校層面要足夠地重視，制定重點學科的科研團隊建設計劃，尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科，要有意識地引導強強聯(lián)合，給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃，如江蘇省的“青藍工程”創(chuàng)新團隊、浙江省的“重點創(chuàng)新團隊”等，學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優(yōu)先申報省部級創(chuàng)新團隊建設計劃。另外，學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則，鼓勵校內自由組建科研團隊，對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵，并納入學校重點團隊建設范疇。
3.2選擇好團隊帶頭人。
團隊帶頭人是團隊發(fā)揮功能的領頭羊，指引整個團隊的發(fā)展目標和方向，因此對于一個科研團隊而言，團隊負責人的選擇尤其重要，是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中，團隊負責人可以從兩個方面獲得：一是在原有人才基礎上進行遴選，遵循寧缺勿濫的原則，選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人；二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹攸c高校、院所的“二流”人才，說“二流”人才并非貶低他們，因為這些人才不一定是所在單位最突出的，但卻具有與那些優(yōu)秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。
3.3確定團隊研究目標。
一個團隊要有一個明確的研究目標（不同于團隊建設目標），這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法，完全是為建立團隊而組團，其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的，尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向，因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確，不能為照顧團隊的某些成員而似是而非，應該圍繞地方或國家經濟建設規(guī)劃中提出的綱要進行建設，只有這樣才更具有切實可行性，這樣才能申請到更多途徑經費的支持，才能調動團隊成員的積極性。
3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜，保證團隊具有核心骨干成員。
學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設，而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比，就需要團隊的知識系統(tǒng)必須健全。在諸如中國科學院系統(tǒng)等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中，具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍，地方普通高校也應該改變思維，在引進人才時向健全團隊知識系統(tǒng)方向傾斜。事實上，一個普通地方高校的院校在15個左右，按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算，只需引進60人左右即可徹底改變一個學校科研團隊的人才結構。
3.5科研團隊建設要與產學研相結合。
地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來，注重基礎應用研究，這是基于現(xiàn)實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高校科研團隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題，而開展產學研研究可以充分利用地方經費，解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求，能夠短期內獲得較好的成果，為后續(xù)的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多，可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施，使產學研三方的科技資源、創(chuàng)新資源得以更好地結合，優(yōu)勢互補，通過互惠互利的合作提高團隊的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平。當然，高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地，如重點實驗室、工程訓練中心等，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩(wěn)定高水平人才隊伍［2］。也就很難實現(xiàn)科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環(huán)。
除了以上策略外，高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優(yōu)秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩(wěn)定、富有特色的研究方向，進而取得更多的標志性研究成果［3］。在考核指標和體系的制定中，要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數(shù)量與課題經費等的權重。考核指標的制定要有漸進性，可以分年度逐步加重指標的數(shù)量，在建設初期可以只強調數(shù)量，但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量，只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。
參考文獻：
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