時間：2023-04-01 10:31:47
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一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強行政管理，促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機制必須是科學(xué)合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟各部門進行人力資源再配置，實現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入 WTO 后，社會主義市場經(jīng)濟的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機。
二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點：
1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向錢看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。
2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發(fā)揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業(yè)才能有用武之地。
3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務(wù)工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業(yè)招工難，使整個地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區(qū)的產(chǎn)品就會受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現(xiàn)有形式的正激勵，發(fā)放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓(xùn)等等，以放開式行政管理去招能人志士。
4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經(jīng)驗的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色，就會難以留住人才。
一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機
人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因為它比較形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。
我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達50%-60%，而正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認識人才流失與企業(yè)危機間的辯證關(guān)系。人力資源的合理流動是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措，但非企業(yè)意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機群”。
二、中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的根源
1、社會根源
（1）就業(yè)人口基數(shù)大，高端人才少。
據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示，我國的就業(yè)人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業(yè)來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業(yè)最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。
（2）缺乏成熟配套的人才政策。
我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規(guī)范人才流動,各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。
（3）信用機制缺失。
在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟,“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?！?/p>
2、組織根源
（1）缺乏人才流失的危機意識。
如果中小企業(yè)丟失一臺價值幾千萬元的機器設(shè)備,高層管理者會很關(guān)注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認為，勞動力市場永遠是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業(yè)造成重大損失時，才關(guān)注人才流失狀況，為時已晚矣。
（2）人才管理策略欠科學(xué)。
中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
在管理過程中，中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。
（3）缺乏良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，關(guān)鍵人才往往感覺到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
3、個人根源
（1）個人需要未得到滿足。
需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當(dāng)個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足,就可能會促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。
（2）缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德。
中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面又有風(fēng)吹草動時，往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”?，F(xiàn)實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無德的人確實存在。他們通常受經(jīng)濟利益的誘惑力驅(qū)動,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠實信用原則,違反與原企業(yè)的各項約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。
三、建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)
中小企業(yè)在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關(guān)聯(lián),錯綜復(fù)雜。再加上時間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過高時已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。
1、確立危機的預(yù)防機制
防微杜漸，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業(yè)日常經(jīng)營管理缺陷或失誤的積累，加強日常管理是防范的第一要務(wù)，也是最有效的。（1）中小企業(yè)的管理者應(yīng)樹立正確的人才流失危機管理意識，成立人才流失危機管理團隊。（2）建立人才流失的危機預(yù)警機制。
2、建立危機的處理機制
（1）注重離職前溝通。
即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實已經(jīng)離開要針對其他員工進行相應(yīng)的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。
（2）填補空缺職位。
當(dāng)人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補，一是企業(yè)內(nèi)部員工的補充，這主要針對技術(shù)難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。
（3）控制人才流失危機的損失。
一是要建立學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術(shù)，包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關(guān)鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業(yè)合法利益，最必要的是簽定競業(yè)禁止協(xié)議，人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè)，包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個客戶關(guān)系的管理系統(tǒng)，不是把信息保留在某一個人腦子里而應(yīng)該落實在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。
3、加強危機的事后管理
（1）注重危機事后的總結(jié)。
人才流失危機所造成的巨大損失會給企業(yè)帶來必要的教訓(xùn)，所以，進行危機的事后總結(jié)不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓(xùn),完善管理,恢復(fù)企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機的成因,檢討危機預(yù)防和應(yīng)對措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進,對相關(guān)人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區(qū)分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據(jù)。其次，不是人才流失危機處理完了后面就不做調(diào)整了，如果出現(xiàn)人才危機和大面積人才流失，正好可以利用這個契機，調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機制。
二、建立人才內(nèi)部流動機制的原則
建立人才內(nèi)部流動機制，并不意味著員工可以根據(jù)自己的喜歡或者意愿隨意選擇崗位。建立和完善人才內(nèi)部流動機制應(yīng)該遵循以下原則：1）以“法”管理的原則；2）適度流動的原則；3）區(qū)別對待的原則。
(一)以“法”管理的原則
人才流動是一種無法避免的現(xiàn)象，也是企業(yè)的客觀需要。對于正常的、合理的人才流動，企業(yè)應(yīng)堅持以“法”管理的原則。所謂的以“法”管理，指的是制定一系列規(guī)章制度使人才流動規(guī)范化，在保證企業(yè)、流動者各自利益基礎(chǔ)上，加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高人才流動效率[2]。
(二)適度流動的原則
人才流動能夠更新企業(yè)的人才系統(tǒng)，使企業(yè)重新煥發(fā)活力。同時值得注意的是，要保證適度的原則，一旦失控將會導(dǎo)致企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的行業(yè)特點，確定科學(xué)的人才流動率范圍，并將其作為警戒線，建立相應(yīng)的預(yù)警系統(tǒng)。如果發(fā)現(xiàn)人才流動率超出警戒線，那么有必要采取針對性措施，將可能風(fēng)險或損失降到最低。
(三)區(qū)別對待的原則
在企業(yè)內(nèi)部，人才數(shù)量眾多，同時也存在諸多不同之處：1）掌握的專業(yè)技能不同；2）肩負的崗位職責(zé)不同；3）工作態(tài)度、業(yè)績不同；4）企業(yè)為其付出不同，包括工資、福利以及培訓(xùn)費用。所以，企業(yè)應(yīng)針對人才類型的不同，制定并實施不同的控制策略。無差別控制辦法是低效的、不可取的[3]。
三、建立人才內(nèi)部流動機制的措施
(一)建立內(nèi)部晉升和考核相結(jié)合的管理機制
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，保證內(nèi)部招聘渠道的高效暢通，從而減少人力外招的費用支出。企業(yè)應(yīng)建立并健全績效考核機制，用績效作為員工晉升的評判標(biāo)準(zhǔn)，堅決杜絕“論資排輩”的發(fā)生，為每一個員工提供展示個人能力的舞臺，充分發(fā)掘他們的潛力，將他們的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的業(yè)績。同時，推動競爭上崗模式的過程中，還能夠?qū)筮M者形成有效鞭策。
(二)實施內(nèi)部跳槽制度
人才是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)最寶貴的資源，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暫蛢?yōu)待。當(dāng)人才在企業(yè)中無法實現(xiàn)自我價值的時候，便會“跳槽”。建立并實施企業(yè)內(nèi)部跳槽制度可以很好地改變?nèi)瞬畔蛲狻疤邸钡牟焕置?。讓員工在企業(yè)內(nèi)部“跳槽”，一方面可以充分發(fā)掘員工的潛力，另一方面可以真正留住員工，可以稱得上是一舉兩得。企業(yè)可定期安排那些有合理“易崗”意愿的員工到新的崗位中去，讓他們有展示自我的機會。整個內(nèi)部跳槽程序要盡量精簡，同時要做好保密工作，讓員工沒有心理負擔(dān)地完成內(nèi)部跳槽。員工無法適應(yīng)新的崗位或者存在主觀的不情愿，也可安排他們其他的工作崗位，甚至回到原先的崗位。如此一來，既調(diào)動了該部分員工的積極性，又解決了引進新員工所帶來的一系列麻煩，達成了企業(yè)、員工雙贏的局面。
(三)定期工作輪換，提高員工的綜合素質(zhì)
站在企業(yè)管理層的角度，工作輪換有助于提高員工的綜合素質(zhì)，使他們掌握多種工作技能，有助于讓員工從多種角度審視企業(yè)的運行和發(fā)展，及時更新觀念，總之，發(fā)揮了培養(yǎng)人才的積極作用。站在員工的角度，工作輪換能夠豐富自身的工作經(jīng)驗，提高自身的工作技能，從而更好地適應(yīng)社會，追求人生價值。
如果情況許可，企業(yè)內(nèi)部可在不改變員工所屬關(guān)系的條件下，積極探索、推行有一定時間期限的員工崗位輪換、掛職以及易崗鍛煉制度。該種制度不僅可以增進不同崗位員工之間的相互了解、合作及協(xié)調(diào)，而且向員工提供了一個“換位思考”的機會，有利于員工主觀能動性的有效激發(fā)，提高員工的團隊協(xié)作能力。企業(yè)應(yīng)針對工作輪換這一模式，確定可輪換的崗位以及可輪換的員工，同時制定相關(guān)的制度和實施細則。在工作輪換的具體實施過程中，一方面要考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化情況，一方面要考慮企業(yè)所處的階段性要求，從而最終確定實施計劃以及相關(guān)辦法[4]。
(四)實施周期性人才盤點制度
所謂的周期性人才盤點指的是對人力資源狀況展開定期的摸底調(diào)查，盤點員工的業(yè)績、特長以及待改善方面。從另一個角度理解，就是在眾多員工中找出那些具有特殊才干的人，然后對他們展開針對性的培養(yǎng)，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向，并根據(jù)調(diào)查、評價結(jié)果對崗位和發(fā)展對象做進一步明確，從而制定針對性的人力資源規(guī)劃，對員工實行動態(tài)化管理。
實施周期性人才盤點制度，一方面有利于人才的發(fā)掘，另一方面有助于將不合適員工及時淘汰。人才盤點是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)與提高，可幫助企業(yè)在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。這對于企業(yè)的人力資源管理而言，具有十分重要的意義[5]。
(五)建立詳細有效的企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫
目前，已有部分企業(yè)建立了人才數(shù)據(jù)庫，但這個數(shù)據(jù)庫還存在諸多不足，如內(nèi)容不詳細或者沒有做到常規(guī)化管理。人才數(shù)據(jù)庫中員工個人信息部分需要增加以下兩條基本信息：1）員工直接領(lǐng)導(dǎo)的評價，包括該員工最適合做什么工作，適合哪個單位哪個崗位，應(yīng)該享受什么待遇；2）員工自我評價，包括認為自己最適合做什么工作，希望去哪個單位哪個崗位，應(yīng)該得到什么樣的待遇。與此同時，應(yīng)做到人才數(shù)據(jù)庫員工個人資料的有限度公開。可以采取編號的方式，在不公布當(dāng)事人姓名的條件下，在相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)層中公開，讓他們在平時的工作中根據(jù)實際需要快速地尋找到所需要的人才[6]。
(六)優(yōu)化組織機構(gòu)，做好綜合流動
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，對推動經(jīng)濟全球化的進程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報道，當(dāng)年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進駐國內(nèi)市場，也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一個企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動才能更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國新制度經(jīng)濟學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產(chǎn)。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強，自食其力，自我發(fā)展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對象來講，從人才流失內(nèi)在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論，研究企業(yè)應(yīng)對人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開發(fā)自然資源，推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照國?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)，來應(yīng)對可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進步不斷做出貢獻。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場，經(jīng)濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規(guī)律，后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟規(guī)律制約外，有其自身的運動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值，必然會離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進而使自己的人生價值得到更好的實現(xiàn)，為社會創(chuàng)造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學(xué)習(xí)的過程。
知識經(jīng)濟時代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開放以及經(jīng)濟時代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨資企業(yè)-新進入的外商獨資企業(yè)。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機會多近3倍。
社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時新員工進入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業(yè)對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。
人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時期，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就會被媒體報道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動率能
夠給企業(yè)帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對于一個復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業(yè)應(yīng)對技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對應(yīng)聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業(yè)的機密，同時對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長遠的職位規(guī)劃，因為如果員工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負以及個人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機會的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價值。
人才之所以離開企業(yè)，是因為其自身發(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會尋找更高的追求，這時企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發(fā)展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會。
4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見，在經(jīng)濟發(fā)展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
中圖分類號：F127 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0134-02
一、關(guān)于人才流動理論的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
（一）國外研究現(xiàn)狀
關(guān)于人才流動的理論主要有J.R.Hicks（1932）認為的，凈經(jīng)濟優(yōu)勢的不同，工資上的主要差別是導(dǎo)致勞力流動的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通過引力模型分析得出結(jié)論，認為人才的流動與相應(yīng)的流出地和流入地人口規(guī)模相關(guān)，與距離成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通過研究發(fā)現(xiàn)，盡管勞力流動所獲得的利益沒有超過流動的直接成本還是存在勞力流動。原因主要有流動之后勞力收入并不是特別高從而流動成本并沒有起到抑制流動的作用，流動勞力的心理成本很大并且與距離正相關(guān)，隨著距離增加信息更加難以獲得從而不確定性增加。然而，C.Blanco（1964）則把眼光放在了失業(yè)率上，他認為應(yīng)該是預(yù)期的失業(yè)率而不是失業(yè)率對凈流動產(chǎn)生?？傊?，大量的研究認為，距離對勞力流動產(chǎn)生的影響是消極的。同時，J.Tsaac（1947）認為，傳統(tǒng)的工資差別引致的勞力流動假設(shè)其實是認為個人的流動決策是受個人的經(jīng)濟自利性決定的，而個人的經(jīng)濟自利性與公共利益是恰合的。這意味著自由的市場選擇對勞力流動是最有利的，任何其他的政策都將導(dǎo)致偏移。但是，Thurow（1970）則認為，地理上的大流動并沒有表明有利于整個社會的傾向，個人在做決策的時候往往只考慮到個人的利益而不是社會的公共利益。
（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀
國內(nèi)關(guān)于人才流動的理論也取得了一定成果，雖然涉及了宏觀和微觀各個方面，但國內(nèi)的研究大部分還是停留在定性方面，比如趙曙明（2001）認為，新一輪高技術(shù)人才爭奪戰(zhàn)正在全球范圍內(nèi)展開并呈現(xiàn)為三大態(tài)勢，發(fā)達國家爭搶發(fā)展中國家的高科技人才，導(dǎo)致發(fā)展中國家高科技人才嚴重流失，提出培養(yǎng)人才、吸引人才、善待人才是我國科學(xué)技術(shù)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要，并從高科技人才的特點出發(fā)從企業(yè)的角度提出我國企業(yè)應(yīng)如何在全球高科技人才爭奪戰(zhàn)中取得主動權(quán)構(gòu)建新世紀企業(yè)競爭力的對策和建議；曹細玉（2001）從人才成本角度出發(fā)，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才爭奪的成本和收益及其變化，并就如何進行人才爭奪和防止人才外流提出建議；馮慰榮（2003）通過對不同國家的情況進行實證比較分析，得出人才資源效用指數(shù)是人才流動的重要原因；楊東紅（2004）采用日本學(xué)者中松義朗的目標(biāo)一致理論，從人才和企業(yè)組織兩方面分析人才流動的成因和各自的決策，認為人才的合理流動應(yīng)該是市場機制起主導(dǎo)作用下的流動。
二、Dilemma模型的運用
1928年，馮?諾依曼證明了博弈論的基本原理，宣告博弈論的正式誕生。并在1944年與摩根斯坦一起出版《博弈論與經(jīng)濟行為》，開始正式將博弈論應(yīng)用與經(jīng)濟領(lǐng)域。由此，關(guān)于人才流動的相關(guān)理論和實踐的研究被不斷地深入。應(yīng)用較為廣泛的，主要有國外的勒溫場論，卡茲組織壽命學(xué)說和庫克曲線。
溫勒場論，主要的貢獻在于將個人所能創(chuàng)造的績效定義為個人和其所處環(huán)境（或團體）的共同作用，而非僅僅是其個人能力與素質(zhì)的簡單體現(xiàn)?？ㄆ澖M織壽命學(xué)則是通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，得出一條卡茲曲線，用來說明一個組織的壽命和活躍程度。類似的，庫克曲線通過對一個人才在組織中的作用來論證員工流動的必要性。
三、人才流動的原因
人才流動是指人才在不同的地區(qū)、部門及單位之間發(fā)生轉(zhuǎn)移或者變動的社會現(xiàn)象。人才流動的原因可以大致分為三個方面：個人方面、企業(yè)方面和政策方面。
為了更好地對人才流動因素進行研究，將人才流動的原因分為三大類分別進行討論。首先，人才流動的個人因素主要羅列為以下一些因素：個人的年齡、個人的受教育水平、婚姻狀況、個人自我價值的實現(xiàn)、個人對收入的期望、家庭因素、舒適度因素、人際關(guān)系因素。其次，人才流動的企業(yè)因素主要羅列為以下一些因素：薪酬福利因素、人際關(guān)系因素、工作環(huán)境因素、管理風(fēng)格因素、工作挑戰(zhàn)性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流動的政府因素主要羅列為以下一些因素：制度因素、觀念因素和宏觀經(jīng)濟形勢。
四、Dilemma模型
通過上述因素的羅列，我們假設(shè)，所有做出選擇的人才都是理性人，即人才做出的選擇都是利己的，即選擇的結(jié)果都是自身利益最大化。由此，通過矩陣對其理性選擇進行分析。
企業(yè)與人才的選擇分別可以分為兩個方面：企業(yè)方面來說，對人才的價值可以做出認可和不認可兩方面的決定；人才對于企業(yè)可以做出繼續(xù)留在企業(yè)工作和離開企業(yè)這兩個選擇。下面就這兩方面的兩個選擇分別進行討論（此處我們假設(shè)最大的效益值為10）。
一是如果企業(yè)認可人才的價值，即企業(yè)希望人才留在企業(yè)，那么，人才可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，同時企業(yè)對人才價值效益值的認可度很高，定義為10，那么他的機會成本是其他企業(yè)高薪的崗位，但其自身獲得的效益值并不低，定義為8；如果人才至此離開企業(yè)，這時企業(yè)無法獲得該人才任何的效益，但也沒有任何損失，即定義為0，而人才由此離開，自身價值由此得到實現(xiàn)，同時可以獲得其他企業(yè)高薪崗位的可能性非常大，因此定義為10。
二是如果企業(yè)不認可人才的價值，即企業(yè)不希望人才留在企業(yè)，那么，人才也可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，但是由于企業(yè)對人才的價值并不認可，企業(yè)獲得的效益非常低，定義為1；同時人才由于強硬留存企業(yè)，在自我提升，薪資福利等方面會有不好的影響，由此受到負面情緒的影響，即定義為-1。如果人才在此時選擇離開，那么企業(yè)和人才自身都沒有獲得太大的損失和價值，因此均定義為5和6。
由此得出結(jié)論，不論企業(yè)對人才是放行還是不放行，人才的最佳選擇策略始終是離開企業(yè)，而企業(yè)在此時的最佳選擇就是放行。因此，從短期看，均衡解是企業(yè)的放行和人才的離開或者是企業(yè)的不放行和人才的不離開；然而從長遠看，企業(yè)的放行和人才的離開才能使雙方都達到最優(yōu)選擇，這也印證了經(jīng)典人才流動理論中，人才流動才能達到人力資源優(yōu)化配置的結(jié)論。
為了更好地對人才流動性進行定量分析，我們引入Dilemma系數(shù)進行對比分析，通過將以上羅列的各個因素進行量化分析，將其與Dilemma系數(shù)進行比較，如果Dilemma系數(shù)越接近1，那么人才流動的可能性就越小，反之則越大。而Dilemma系數(shù)得計算方程可以表示為：
其中， 為標(biāo)準(zhǔn)對比系數(shù)，ττ為個體對比系數(shù)，ξi為權(quán)數(shù)，Pi為平均得分，PjK為個體在調(diào)查總體中的分數(shù)。通過對Dilemma系數(shù)的計算和比較能夠更好地得出影響人才流動因素的權(quán)重。
五、總結(jié)
實際中，人才流動的影響因素十分復(fù)雜多變，通過對各個階段Dilemma系數(shù)的計算比較能夠更加科學(xué)地得出影響人才流動的因素，為企業(yè)獲得更好的人才結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。
參考文獻：
現(xiàn)代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團結(jié)、奮進、高素質(zhì)的員工隊伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動因。
1適度“流動”挖掘潛能
人才流動的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動”機制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。
1.1人才流動的一個前提
由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。
1.2人才流動的兩種形式
(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊伍的相對穩(wěn)定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。
(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。
1.3人才流動的三個原則
(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎勵杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。
(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。
(3)堅持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動、晉升對象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應(yīng)堅持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。
2不斷“激勵”攻克“惰性”
交通企業(yè)人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。
2.1實行分配激勵機制
先進的分配激勵機制,是調(diào)動和持續(xù)調(diào)動員工積極性的動力,它可由以下兩個構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)?、有社會吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機制,增強交通企業(yè)在社會上對人才的凝聚力。
(2)強調(diào)功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。
2.2推行精神激勵機制
在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。
(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻意識。(2)建立企業(yè)員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。
(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎令機制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競爭機制。
(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計劃努力做好當(dāng)日工作。
2.3用活目標(biāo)激勵機制
確立正確的經(jīng)營目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。
(1)階段目標(biāo)激勵考核。根據(jù)年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實施部門和個人進行目標(biāo)考核?？赏菩小澳畴A段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進行復(fù)合、考核,提出獎懲意見。
(2)重點工作目標(biāo)激勵考核。根據(jù)階段工作重心,不定時的調(diào)整和布置階段重點目標(biāo),提出實施時間要求,根據(jù)完成時間進度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會同相關(guān)部門提出獎懲意見。
(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業(yè)績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。
3健全制度
交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個系統(tǒng),涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。
(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。
(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。
中圖分類號：F24
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0110-02
我國的科技人力資源主要聚集在經(jīng)濟發(fā)達的沿海地帶，如長三角、珠三角、環(huán)渤海經(jīng)濟圈，而中西部地區(qū)較為離散和缺乏，培養(yǎng)的科技人力資源去向一直是單行道，而其他地區(qū)的科技人力資源又不愿過來，由此引起的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的“馬太效應(yīng)”越來越明顯，這在一定程度上加劇了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡?？萍既肆Y源的多少成為經(jīng)濟發(fā)展的一個制約因素，如何激勵科技人力資源逆向流動成為當(dāng)前十分緊迫的一個問題。
1科技人力資源的逆向流動的內(nèi)涵
1.1科技人力資源的概念
根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織和歐盟統(tǒng)計局等聯(lián)合編寫的《科技人力資源手冊》中的定義：科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用活動的人力資源，既包括實際從事科技活動（或科技職業(yè)）的人員，也包括具有從事科技活動（或科技職業(yè)）潛能的人員。具體來說包含專業(yè)技術(shù)人員、科技活動人員、研究與開發(fā)人員。
1.2科技人力資源逆向流動的內(nèi)涵
關(guān)于人力資源的逆向流動，早在1996年復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的張文賢就提出，它是指在流動中出現(xiàn)的人才外流和嚴重流失，都流向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)。而在本文中的科技人力資源逆向流動卻與上述意義不同它是指科技人力資源流動的方向由競爭力強的區(qū)域轉(zhuǎn)向競爭力弱的，即從東部沿海發(fā)達地區(qū)流向中西部地區(qū)。
1.3表現(xiàn)形式
海外留學(xué)歸國的人數(shù)增多，出國留學(xué)的人數(shù)呈下降的趨勢；由于東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的競爭壓力大、就業(yè)供大于求，到中西部地區(qū)就業(yè)的人數(shù)逐漸增多；外企不再是香餑餑了，到國企及民營的人越來越多。
1.4原因
引起科技人力資源逆向流動的原因是多種多樣的，從總體上講有以下的原因：
國家優(yōu)惠政策的吸引、如西部大開發(fā)、中部崛起中提出多項優(yōu)惠政策以吸引科技人力資源去那邊就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。
中西部地區(qū)自身經(jīng)濟的發(fā)展及其優(yōu)勢。近年來中西部地區(qū)的經(jīng)濟和投資快速增長，而且那邊有豐富的資源優(yōu)勢。雖然目前西部的生活、工作等條件相對于東部沿海還是比較差的，但它卻可以利用自身經(jīng)濟發(fā)展及資源、市場等優(yōu)勢，為他們提供比東部更多的機會和更大的舞臺，從而吸引有志之士紛紛回流。
2科技人力資源逆向流動的激勵動因
2.1個人經(jīng)濟價值或生存價值驅(qū)動逆向流動
人往高處走，水往低處流。每個人都希望自己的生存價值高，渴望美好的生活，對良好的經(jīng)濟環(huán)境的追求。經(jīng)濟環(huán)境能改變?nèi)藗兊奈镔|(zhì)生活條件，同時經(jīng)濟環(huán)境也決定著人才環(huán)境，而人才環(huán)境對人才的吸引也至關(guān)重要。
2.2個人自我發(fā)展價值的驅(qū)動
馬斯洛的需要層次理論、阿德曼的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要理論，都認為人的最高需要是在事業(yè)方面發(fā)展自己的需要。因此，那里有更好的發(fā)展空間，他們就會流動到那里。為了實現(xiàn)個人自我發(fā)展價值，要尋求有利于自身發(fā)展、體現(xiàn)個人價值的環(huán)境和職業(yè)，讓他們有自由發(fā)展的空間，尊重他們的需要，創(chuàng)造條件，營造有利的環(huán)境讓他們的自我才能得到最大發(fā)揮。一位名叫唐駿的42歲中國人，近日離開微軟中國區(qū)總裁的職位，“跳”到了上海一家民營企業(yè)擔(dān)任總裁。這兩家中外企業(yè)的巨大差異以及“明星”級人才逆常規(guī)價值反向流動，引發(fā)了輿論對中國經(jīng)濟以及中國高級人才市場的強烈關(guān)注。高級人才擇業(yè)，不再唯外企和薪資職位是瞻，而更看重自身創(chuàng)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展機遇。
2.3個人社會價值驅(qū)動
人作為社會中的一分子，最重要的不是自我價值的實現(xiàn)，是社會價值的實現(xiàn)。人的社會價值表現(xiàn)在人的所作所為能夠滿足社會的需要。這種社會價值驅(qū)動人才流動，尋找合適的地方實現(xiàn)自己的社會價值。它是一種難以用金錢和物質(zhì)來衡量的崇高的使命感和對祖國對民族對家鄉(xiāng)的義務(wù)感。這是人才價值的最高境界在我國，許多功成名就的科技工作者紛紛選擇回國，在名利雙收的同時，他們總感覺缺少什么，這就是社會價值的召喚，祖國的呼喊。
2.4“落葉歸根”的歸屬感驅(qū)動
在中國人的心中有一種觀念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘傳宗接代’、‘落葉歸根’等觀念在中國人頭腦中深深扎根，人們深受這些觀念的影響。居里夫人說過:“科學(xué)是沒有國界的，但科學(xué)家是有自己的祖國的”。每個在外的人，都會記著自己的“根”，不管外面的世界對么好，還是深深的惦念自己的“家”。
2.5個人的示范
個人在科技人力資源逆向流動過程中的作用，用人才聚集過程中的羊群行為理論來解釋可能最清楚明了。激勵科技人力資源的逆向的流動首先得培養(yǎng)獲得“領(lǐng)頭羊”，才能吸引“群羊”。
3對科技人力資源逆向流動流動的激勵的探討
3.1政府在激勵科技人力資源逆向流動的作用
科技人力資源的逆向流動，政府扮演著重要的角色。中國社會科學(xué)研究院戴園晨等認為，人才資源完全市場流動，有可能產(chǎn)生流動的自發(fā)性、盲目性和無序性，從而需要國家運用法律手段、經(jīng)濟手段以及輔之以必要的行政手段，從宏觀上調(diào)控其流量、流速和流向。
河海大學(xué)國際工商學(xué)院的趙永樂和劉宇英在《人力資源市場中的政府行為》中指出，在市場經(jīng)濟體制下，市場是人力資源配置的主要手段，而政府行為在人力資源市場上仍然是必不可少的。
人才流動是人才在空間范圍內(nèi)的自我調(diào)節(jié)，也是人才資源的重新配置過程。在人才流動中市場的作用是有限的，必須結(jié)合政府的作用才能保障和促進人才流動?？萍既肆Y源的逆向流動和一般的人力資源流動不一樣，它是從經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)流動到欠發(fā)達的地區(qū)，政府肩負的任務(wù)比較艱巨，選擇這樣的流動除了流動地區(qū)本身具有的優(yōu)勢，政府必須創(chuàng)造一系列有利于逆向流動的條件，人才流動的制度環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化、科技環(huán)境。
3.2激勵的方法
（1）目標(biāo)激勵。
自己的目標(biāo)能實現(xiàn)的地方，可以實現(xiàn)自己的理想和人生價值，科技人力資源會選擇，或者有意愿去的。
（2）物質(zhì)激勵。
物質(zhì)激勵就是薪酬激勵，它是我們通常采取激勵措施時，第一時間會想到的。這種激勵方法比較有效，很容易激起人們的積極性。但當(dāng)人們的需要層次上升時，這種激勵的有效性就下降了。
（3）參與激勵。
①管理參與?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，科技人力資源都有參與管理的要求和愿望，如果能給予這樣的機會，能激發(fā)起他們流動的意愿。
②股權(quán)參與。股權(quán)參與的形式有持股、股票期權(quán)和利潤共享三種形式。實踐證明，股權(quán)參與，對科技人力資源的吸引力很強，誘惑性很大。
（4）工作激勵。
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”一個工作具有豐富的內(nèi)容、遠大的發(fā)展前途、充滿挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮他的個人能力、體現(xiàn)個人的經(jīng)濟價值、社會發(fā)展價值，同時給予他們相應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)，這樣的工作能不讓他動心嗎，能不讓他追求嗎？工作激勵對科技人力資源逆向流動具有很大的促進作用。
（5）事業(yè)激勵。
科技人力資源具有很強的成就感和事業(yè)，哪里能實現(xiàn)它的愿望，完成他的事業(yè)，他們就流向那里。事業(yè)激勵對他們具有很大的激勵作用，將他們的個人事業(yè)有了實現(xiàn)的可能，他們愿為此一搏。
3.3對逆向流動激勵的思考
由馬斯洛的需要理論得知，每個人都有自己的需要，而人的需要層次又不同，只有清楚每個人的需要以及需要層次，才能對他的激勵達到意想的效果。逆向流動的科技人力資源的大體上可分為三種類型：實現(xiàn)個人經(jīng)濟價值、追求自身的發(fā)展價值、履行個人社會發(fā)展價值。
由激勵理論可以得出，對人的激勵主要就是要知道他的需要、滿足他的需要。這種需要有兩種，一種是自我需要，一種是超越自我的需要，即想奉獻社會，主要是想實現(xiàn)社會的價值。
此外，在科技人力資源逆向流動的激勵上，人才共享、人才租賃、人才虛擬制也值得考慮。這些人才共享形式，需要人們改變觀念、完善資信平臺、健全的法規(guī)政策的支撐，才能使人才合理化發(fā)展，效用達到最大化。
科技人力資源選擇逆向流動的動因不同，因此激勵方法也是因人而異的，主要是各個擊破，具體問題，具體分析。
參考文獻
如何認識人才流動的緣由，直接影響到我們對此問題的態(tài)度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學(xué)說，還是中松義郎的目標(biāo)一致理論，主要都是從個人成長和激發(fā)創(chuàng)造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對，對于人才流動的社會動因分析，美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、學(xué)者劉易斯等人認為人才流動的根本原因是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)、部門間的收益差異。而國內(nèi)的一些學(xué)者指出，這種流動現(xiàn)象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結(jié)果。從知識流動的角度來看，人才流動其實質(zhì)是知識流動，知識流動不當(dāng)，人才流動會轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>
隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發(fā)展突飛猛進，學(xué)校在每年大批引進新人的同時，還有不少老教師退休，師資矛盾突出。此時高校普遍認識到人才流動對自身發(fā)展的重要性，并嘗到了人才流動所帶來的甜果，但由于人才流失對組織或個人造成的負面影響，也飽受由它引起的陣痛甚至重創(chuàng)，組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮，不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年，普通高校流出的大都是高端人才，這些人員的流出往往影響正常的教學(xué)、科研工作秩序，甚至使一些優(yōu)勢學(xué)科遭受毀滅性打擊。與此相反，一些不合格的教師往往流不出去，這種現(xiàn)象一定程度上僅困擾著高校的發(fā)展和管理，牽扯了學(xué)校大量的精力。
如何使人才流動成為雙向并趨于緩和，從而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引鳳，吸引更多的優(yōu)秀人才和智力，從而促進教學(xué)和學(xué)科建設(shè)健康發(fā)展呢？
調(diào)查數(shù)據(jù)（采集了1000余名中青年教師的樣本）顯示：在選擇留在原學(xué)校工作或“跳槽”的理由時，33%的人關(guān)注個人發(fā)展，31%的人關(guān)注所在學(xué)科的發(fā)展，28%的人關(guān)注學(xué)校的聲譽和地位，8%的人關(guān)注錢；在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時，75%的人繼續(xù)選擇高校，22%的人選擇機關(guān)或公司，3%的人選擇自主創(chuàng)業(yè)；在選擇去另一所高校的人中，30%的人關(guān)注更高層次的學(xué)校，31%的人關(guān)注相關(guān)學(xué)科狀況和前途，22%的人關(guān)注高校所在地區(qū)，15%的人關(guān)注金錢待遇，2%的人希望換換環(huán)境。
每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓(xùn)機會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調(diào)查數(shù)據(jù)看出，大部分中青年教師熱愛高校教師崗位，他們關(guān)注個人、學(xué)科和學(xué)校的前途，體現(xiàn)了積極向上的事業(yè)心，單純關(guān)心待遇的只占少數(shù)。
針對人才流動原因多樣的分析，許多專家學(xué)者提出了有針對性的意見和建議，但當(dāng)前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上，而非積極的人才流動上。比如有學(xué)者提出應(yīng)該遵循市場規(guī)律和法則,從價值分析出發(fā),探討人才合理流動的制度措施，這種策略固然有其合理性，但本質(zhì)仍是防止單向的人才流失，而非雙向甚至多向共贏的人才流動。
如何遵循市場規(guī)律和法則，引導(dǎo)規(guī)范人才流動行為，研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要，它對人力資本增值和提高辦學(xué)效益，并形成優(yōu)勢互補和合作共贏會產(chǎn)生積極的影響。
人們常常把人力資本當(dāng)作是發(fā)展的手段，但人恰恰也是發(fā)展的目的，個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關(guān)鍵。對于外部環(huán)境的誘惑，高校不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于高校內(nèi)部，從自身找原因，診斷出高端人才“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制，從而使個人與學(xué)校同步成長和發(fā)展。
當(dāng)前，由于大量的博士生涌入人才市場，所以對于普通高校而言，教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比，缺學(xué)科帶頭人，缺大“家”，造成了科研團隊不強，標(biāo)志性的成果不多，學(xué)科弱，減緩了學(xué)校做大做強的步伐；再者，大部分新教師進不了科研團隊，相當(dāng)一段時間研究方向不明，影響了他們的成長；另外，科研不強自然會影響教學(xué)水平。如何克服此“瓶頸”問題呢？重金挖人才，此不失為一個辦法，但收效不顯著，且互相“拆臺”，還會釀成惡性循環(huán)之后果，與人與己都不利。怎么辦？靠自己，采取國際招聘的辦法，采取柔性引進的辦法，采取引進來送出去的辦法等等。
普通高校要做強，必須刻意去打造自己的特色，對于那些可以“立校”的學(xué)科，更應(yīng)重視人才隊伍建設(shè)?！爸亓考墶比宋锬膬赫遥瑢ν鈱?nèi)都很重要。對外就是要到世界范圍去找，即所謂的國際招聘，包括海歸學(xué)者甚至外國學(xué)者。團隊引進更理想，國內(nèi)的一些著名企業(yè)高薪聘用有世界前50強企業(yè)管理背景的外國人當(dāng)總經(jīng)理，以在管理上縮小與國際的差距，這個經(jīng)驗值得普通高校重點學(xué)科建設(shè)借鑒。聘用外國著名學(xué)者雖然花錢多了，但如果能達到學(xué)科做強的目的還是值得的。對內(nèi)就是要重視對本校青年教師的培養(yǎng)，校內(nèi)的培養(yǎng)力量不夠，可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決，即把一些具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熕偷絿鴥?nèi)外著名高校著名導(dǎo)師那兒去培養(yǎng)，或采取校內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)的方式，加速青年教師的成長，相信他們會成就學(xué)校的未來。
關(guān)于柔性引進，據(jù)對江蘇省內(nèi)數(shù)所普通高校的調(diào)查，大都局限在聘請一些外校人員來上課，以補充一段時間內(nèi)教師的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（國）學(xué)者度學(xué)術(shù)假的時間，邀請他們定期來校工作，除了作學(xué)術(shù)交流外，還幫助培育一些學(xué)科點，同時培養(yǎng)青年教師。這些海外學(xué)者往往日久生情，即使回去后還不斷聯(lián)系，繼續(xù)給予各方面的指導(dǎo)。省內(nèi)一所普通高校有一個新專業(yè)，師資較弱，國內(nèi)這方面的人才很缺，他們聘請了一名名校退休的著名博導(dǎo)，并幫助配備實驗設(shè)備和助手，經(jīng)過幾年的努力，不但扶持了一個學(xué)科方向，還培育了一個青年學(xué)科團隊，其學(xué)術(shù)水平縮短了與名校的差距。
普通高校要強大，人才資源是關(guān)鍵，智力引進很重要，這就需要主動“攀高親”，進行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網(wǎng)的建設(shè)?？梢愿鶕?jù)學(xué)科建設(shè)的需要，搭建一些研究平臺，吸引一批具有“共同理想的人”來此工作，可以采用合約方式來管理這些人，不為所有，但為所用，促進人才資源共享。
對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難，雖然江蘇省高校還未實現(xiàn)全面養(yǎng)老保險，但出臺的相關(guān)政策已經(jīng)足夠，普通高校加大人事制度改革的力度時機已經(jīng)成熟，對新進人員一律進行合約化管理，并較大范圍實行聘任制，另一方面對于為學(xué)校做出大貢獻的老教師給予終身制的殊榮，二者結(jié)合，就一定會給學(xué)校增添活力。
文獻標(biāo)識碼：B
隨著科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，新理論、新概念不斷涌現(xiàn)。尤其是護理模式轉(zhuǎn)變后，護理人才管理越來越被人們重視。就此筆者從人才管理學(xué)角度作一初淺的探討。
1人才管理的基本概念和理論
1.1人才學(xué)含義：人才學(xué)是研究人才、揭示人才成長和發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它借助于哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、創(chuàng)造學(xué)、倫理學(xué)、生理學(xué)、邏輯學(xué)、教育學(xué)、行為科學(xué)的知識，研究人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、發(fā)展、使用和管理問題，是一門社會科學(xué)與自然科學(xué)綜合交叉的學(xué)科。
1.2人才學(xué)特點是研究人才的特點、成長和發(fā)展規(guī)律以及人才管理問題。目前，國內(nèi)外眾多學(xué)者從不同的學(xué)科和研究目的出發(fā)，對人才提出了多種見解，其綜合效應(yīng)、新陳代謝、加速發(fā)展是人才運動發(fā)展的三個基本規(guī)律，從而揭示了人才成長與發(fā)展的內(nèi)在動力、發(fā)展形式及運動發(fā)展的方向。人才管理方面包括社會的人才結(jié)構(gòu)、人才選擇方法與制度、人才使用制度和具體方法、人才考核制度與方法、人才流動制度和人才終生培養(yǎng)開發(fā)等方面的內(nèi)容。
1.3人才的才能結(jié)構(gòu)和體系結(jié)構(gòu)：人才的才能結(jié)構(gòu)包括人才構(gòu)成因素的分類、人才的結(jié)構(gòu)方式、人才的才能性質(zhì)以及人才結(jié)構(gòu)因素的內(nèi)在矛盾運動規(guī)律等問題。人才的總體結(jié)構(gòu)可分為宏觀人才學(xué)和微觀人才學(xué)，前者研究人才成長的社會因素，后者研究人才成長的內(nèi)在因素。也有人從理論和應(yīng)用角度來研究人才學(xué)體系結(jié)構(gòu)。
1.4人才環(huán)境優(yōu)化及流動問題：人才環(huán)境優(yōu)化包括人才環(huán)境的構(gòu)成因素、各因素之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系以及它們涉及的人才政策、人才制度等，人才流動是社會發(fā)展中常見的現(xiàn)象，是社會發(fā)展、科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，要做到人盡其才，才盡其用，愛才之心，用才之道。
2存在問題
2.1選拔護士長的依據(jù)：目前，護士長的選任往往是依據(jù)個人的業(yè)務(wù)能力，而較少考慮其組織管理能力的強弱，以及他在群體中的凝集力和號召力，結(jié)果造成整個群體工作處于被動狀態(tài)。
2.2護士組合的原則：在護理人員的組合上，隨意性大。
2.3護士知識水平：護士一般都受過中等以上程度的專業(yè)理論水平，但現(xiàn)實情況缺乏動口、動手、動筆能力，許多護士論文寫作知識不足，科研能力差，使其這方面工作開展得很不夠。
2.4人員調(diào)動：對護士的流動、輪換過分強調(diào)計劃和程序，不能依據(jù)客觀情況的變化而及時地進行動態(tài)調(diào)節(jié)。
3對策
3.1對護士長的人選進行全面的考察：護士長的選任不但要考察其思想品德和業(yè)務(wù)能力，更要考察管理能力和領(lǐng)導(dǎo)工作魄力。業(yè)務(wù)能力強的人不一定是最理想者人選。選用人才是為了選擇與崗位要求相適應(yīng)的人，是為了辦事，只有能將事情辦好的人才是最理想的人選。護理部主任、護士長的選任都應(yīng)根據(jù)這樣的原則，選擇能使群體效能得到正常發(fā)揮和提高的人才。
3.2注意護理人才管理原則：用才之道，因人而宜，量才所用。護理管理者要了解每一位護士，加強與護士的互相溝通，要發(fā)現(xiàn)每個護士的不同特點，對他們進行深入全面了解。注意護士在年齡、資歷、氣質(zhì)、學(xué)習(xí)積極性、學(xué)歷等方面的情況因人而宜，量才所用。
供電企業(yè)屬于資金密集、技術(shù)密集的企業(yè)。隨著電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要引進人才，這就使得供電企業(yè)也同時具有了人才密集型的特點，給企業(yè)的人事管理、用人制度、人才流動造成很大的隱患。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)所有資源中是最重要、最關(guān)鍵的資源。在供電企業(yè)長期企業(yè)文化的影響下，企業(yè)的人力資源管理不斷得到完善。但是，隨著時展和電力體制的改革，供電企業(yè)的人力資源管理仍然存在著一定的問題。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置不夠合理，造成人才潛力不能得到較好發(fā)揮，人力資源大量浪費。在供電企業(yè)中，如果人力資源的開發(fā)和利用得不到合理、科學(xué)的管理，將直接影響企業(yè)的安全、生產(chǎn)等，進而影響供電企業(yè)的發(fā)展。為了更好的發(fā)展，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理的作用，進行企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，合理運用人力資源達到企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。
一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏經(jīng)營管理人才
供電企業(yè)長期的資金密集和技術(shù)密集的特點，使得員工大多數(shù)屬于理工類、技術(shù)類，真正學(xué)管理、懂經(jīng)營的人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)較為單一。
2.用人制度不完善
供電企業(yè)的人力資源存在文化程度較高、人力資源豐富的特點，但是其中存在部分員工專業(yè)不對口。企業(yè)仍然存在因事?lián)袢耍瑥娬{(diào)人適應(yīng)工作。部分崗位設(shè)置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。用人機制和歷史遺留的原因，部分供電企業(yè)未能完全做到因事設(shè)崗。
3.企業(yè)人力資源管理機制不完善
供電企業(yè)的人才流動和非配激勵機制不完善。企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)與企業(yè)之間的人才流動非常少，人才流動機制的不完善，直接影響供電企業(yè)人力資源的合理配置。此外，供電企業(yè)的績效考核等實施力度不夠，缺乏明顯的激勵機制，影響企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性。
4.缺乏科學(xué)的員工開發(fā)機制
在供電企業(yè)中，高學(xué)歷、高層次的人才的價值未能得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象存在，企業(yè)高端人才缺乏。同時，企業(yè)管理型、經(jīng)營型人才的培養(yǎng)和選拔機制不健全，專業(yè)管理人才隊伍能力、素質(zhì)不夠。對基層員工的培訓(xùn)和潛力開發(fā)不夠科學(xué)，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的基層技術(shù)人才隊伍。
對于供電企業(yè)人力資源管理中存在的這些主要問題，亟需通過人力資源優(yōu)化配置得到解決。合理配置供電企業(yè)人力資源，避免人才的浪費，建立合理的管理機制，促進企業(yè)安全管理和生產(chǎn)經(jīng)營管理。
二、供電企業(yè)人力資源配置的基本原則
人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。供電企業(yè)進行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：
1.企業(yè)內(nèi)部為主的原則
供電企業(yè)在使用人才時，應(yīng)首先從本單位人才著手。企業(yè)內(nèi)部要建立起人力資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。
2.能級對應(yīng)原則
供電企業(yè)人力資源優(yōu)化的目的應(yīng)該是使企業(yè)整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應(yīng)能力的人才，做到能級對應(yīng)。
3.便于調(diào)節(jié)的原則
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時對人員配備進行調(diào)節(jié)，保證供電企業(yè)的人力資源能級對應(yīng)。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。
4.優(yōu)勢定位原則
供電企業(yè)管理者可以根據(jù)員工的優(yōu)勢，安置到最有利于優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上。同時，員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應(yīng)，避免人力資源的浪費。
三、供電企業(yè)如何進行人力資源優(yōu)化配置
供電企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置，應(yīng)該根據(jù)供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優(yōu)化配置的基本原則進行。
1.供電企業(yè)要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態(tài)管理，劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，根據(jù)每個崗位工作人員的工作業(yè)績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。
2.合理調(diào)整生產(chǎn)一線，把不適合在生產(chǎn)一線工作的人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員安排到生產(chǎn)一線，保持隊伍的強勁。同時，根據(jù)生產(chǎn)需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產(chǎn)任務(wù)保質(zhì)保量的完成。
3.避免因人設(shè)崗的現(xiàn)象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。
4.供電企業(yè)內(nèi)部各崗位，應(yīng)保證讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)合理，符合人力資源優(yōu)化配置的原則，形成職工之間的互補效應(yīng)，確保企業(yè)的良性發(fā)展，保質(zhì)保量各項工作的完成。
參考文獻:
0、引言
創(chuàng)新是推動經(jīng)濟增長和地區(qū)競爭力的中心內(nèi)容，是促進一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的基本推動因素。人才是人的能力的總和，包括人的知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、品質(zhì)、動機以及學(xué)習(xí)的能力。創(chuàng)新人才是指具有扎實的理論基礎(chǔ)、合理的能力結(jié)構(gòu)和健全的創(chuàng)新人格、能以創(chuàng)新思維打破常規(guī)，創(chuàng)造新成果、新技術(shù)或新方法，推動社會進步發(fā)展的人才。人才對促進經(jīng)濟發(fā)展、資源配置平衡的重要作用已為人力資本理論所證實。在全球化迅猛發(fā)展和科技進步日新月異的今天，人才尤其是創(chuàng)新人才已經(jīng)成為新經(jīng)濟增長的核心資源。
一個國家或地區(qū)在全球化競爭中能否取得并占據(jù)主動地位，很大程度上取決于其創(chuàng)新人才的規(guī)模和水平。一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟水平、科技層次與其創(chuàng)新人才隊伍狀況密切相關(guān)，培養(yǎng)與引進創(chuàng)新人才尤其是高層次創(chuàng)新人才成為所有國家或地區(qū)優(yōu)先考慮的問題。對于今天的大多數(shù)組織來說，今后很長一段時間內(nèi)都將面對一個動態(tài)、復(fù)雜和充滿激烈競爭的環(huán)境，獲取、開發(fā)、使用以及保持一支關(guān)鍵人才尤其是高層次創(chuàng)新人才隊伍已經(jīng)成為每個組織都需要面對的嚴峻問題。而實踐中對于人才的管理實踐并沒有太大的變化，整體的人才管理戰(zhàn)略也沒有完全實施。
我國自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，決定了創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)將貫穿于創(chuàng)新型國家建設(shè)漫長過程的始終。由于我國區(qū)域差異的巨大性，難以形成一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人才隊伍的評價是制定人才政策的前提與基礎(chǔ)，國內(nèi)大多數(shù)省(市)為吸引、激勵人才出臺了各類政策，但到目前為止，對于人才建設(shè)的評價仍沒有形成一致性的結(jié)論。經(jīng)濟的發(fā)展與科技的進步迫切需要建立一套考察人才隊伍建設(shè)狀況的指標(biāo)體系。然而，由于地區(qū)的差異性，不同地區(qū)難以形成一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何客觀評價一個地區(qū)高層次創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)狀況，已經(jīng)成為一個亟待解決的理論與現(xiàn)實問題。
文獻聚合方法，利用已經(jīng)發(fā)表的相關(guān)文獻材料，通過分析文獻材料的研究結(jié)果，結(jié)合相關(guān)研究結(jié)果并聯(lián)系研究需要得出可信度較高的結(jié)論。文獻聚合方法不是簡單的記錄和統(tǒng)計，是一種加工再創(chuàng)造的過程，尤其在各個文獻的說法存在較大疑義時，該方法能夠以文獻數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，更為客觀地反映實際情況。高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)涉及到創(chuàng)新、人才等多個方面，相關(guān)研究集中在區(qū)域創(chuàng)新能力、城市競爭力、企業(yè)競爭力等多個方面，建立高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價體系，文獻聚合法是一種可以借鑒的研究方法。
1、高層次創(chuàng)新人才的內(nèi)涵
關(guān)于人才的界定并沒有一致性的看法，最早關(guān)于人才的涵義，是麥肯錫咨詢公司在1998年以“人才的爭奪”為主題展開的，認為“人才是人的多項能力的集合，包括固有才能、技能、知識、經(jīng)驗、智力、判斷、態(tài)度、品質(zhì)、動機，以及學(xué)習(xí)的能力”。如今，正如像人才的內(nèi)涵一樣，高層次創(chuàng)新人才也是一個較為難以界定的概念，可以說，高層次創(chuàng)新人才是一個高度抽象的概念。
高層次創(chuàng)新人才是一個相對的概念，就其影響范圍而言，高層次創(chuàng)新人才具有相對性，一個國家、一個地區(qū)、一個單位均具有相應(yīng)的高層次創(chuàng)新人才，不同國家、不同地區(qū)、不同時期對于高層次創(chuàng)新人才也有不同的內(nèi)涵和外延，即使在同一國家、同一時期的不同層次的區(qū)域，也表現(xiàn)出不同的特征和識別標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，從內(nèi)涵上講，高層次創(chuàng)新人才主要是指對經(jīng)濟、科技產(chǎn)生重大影響、做出重要貢獻的人，即高層次創(chuàng)新人才需要具備專業(yè)知識、技能并作出特殊社會貢獻的特征；從外延上講，高層次創(chuàng)新人才主要是那些從事知識創(chuàng)新的拔尖人才、從事技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)人才和管理人才、從事知識傳播的教育人才和中介服務(wù)人才以及從事知識和技術(shù)應(yīng)用型人才。
2、數(shù)據(jù)來源與方法
2.1 數(shù)據(jù)來源
對高層次創(chuàng)新人才進行界定，進而建立一個科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系不是一件容易的事。由于研究視角的不同，對高層次創(chuàng)新人才隊伍評價指標(biāo)的研究還沒有發(fā)現(xiàn)，不過與其相近的研究已有一些成果，根據(jù)研究主題的不同，主要集中在區(qū)域創(chuàng)新能力、城市競爭力、城市人才競爭力等12個方面的評價研究，通過在CNKI數(shù)據(jù)庫中查詢并篩選，找到共計40篇文獻。
在對區(qū)域創(chuàng)新能力評價研究方面，趙希男(2009)等或者從知識流動所涉及的創(chuàng)新內(nèi)容視角或者從知識管理本身因素對區(qū)域創(chuàng)新能力進行了評價。
在對城市競爭力評價研究方面，王桂新(2002)等或是從要素本身以及環(huán)境角度或是從投入產(chǎn)出角度對城市競爭力進行了評價研究。
在企業(yè)競爭力評價方面，曹麗娜(2010)等從人才存量素質(zhì)、人才匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境3個一級指標(biāo)、26個三級指標(biāo)作了評價研究。
在產(chǎn)業(yè)競爭力評價方面，李元(2002)等從競爭實力、競爭潛力以及競爭環(huán)境3個維度共計23個指標(biāo)建立了評價指體系。
在地區(qū)競爭力評價方面，李寶新(2001)等構(gòu)建了包含整體實力、經(jīng)濟發(fā)展、資源狀況以及社會發(fā)展4個一級指標(biāo)、37個三級指標(biāo)的評價體系。
在區(qū)域創(chuàng)新型科技人才競爭力評價上面，沈春光(2009)等從人才投入、人才產(chǎn)出以及人才環(huán)境建設(shè)3個方面，計17個三級指標(biāo)建立了評價體系。
在人才競爭力評價方面，王順(2004)等對人才競爭力以及人才環(huán)境競爭力作了評價體系研究。
此外，與高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)狀況相關(guān)的，學(xué)者還對科技人才創(chuàng)新力、高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才政策、高校人才競爭力、企業(yè)人才競爭力以及城市人才創(chuàng)新力作了評價研究。
縱觀以上評價研究發(fā)現(xiàn)，由于研究對象不同，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。以下就結(jié)合高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)相關(guān)的內(nèi)容，綜合上述文獻研究結(jié)論建立評價體系。
2.2 評價方法
本文使用的數(shù)據(jù)來自CNKI查找到的文獻，共計40篇文獻。研究基于以下假設(shè)：如果文獻中使用某一指標(biāo)作為評價指標(biāo)之一，則在該指標(biāo)上得分記為1，否則記為O；當(dāng)某一指標(biāo)在多個領(lǐng)域的評價研究中同時出現(xiàn)或出現(xiàn)其相近指標(biāo)時，該指標(biāo)得分也記為1，否則記為0。
當(dāng)研究對象較為相近時，篩選原則是比例性指標(biāo)優(yōu)先于數(shù)量指標(biāo)。本文所使用的文獻聚合法，即選擇已經(jīng)發(fā)表的文獻，通過聚類分析找出一致性的意見，作為最終確定指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。文獻聚類的過程主要體現(xiàn)在指標(biāo)的篩選、合并過程中。文中所合并的指標(biāo)主要有：
“人才總量、人才數(shù)量”統(tǒng)一為“高層次創(chuàng)新人
才總量”；
“人才密度、人才數(shù)量”統(tǒng)一為“人才比例”；
“專利申請量、每萬人專利授權(quán)數(shù)、專利授權(quán)量占申請比例、研發(fā)人員發(fā)明專利數(shù)、研發(fā)人員人均發(fā)明專利數(shù)”統(tǒng)一為“專利授權(quán)數(shù)量”；
“科技論文數(shù)、研發(fā)人員人均科技論文數(shù)、萬名研發(fā)人員科技論文數(shù)、每十萬人平均發(fā)表的國內(nèi)論文數(shù)”統(tǒng)一為“國際國內(nèi)論文總量”；
“國家認定技術(shù)中心數(shù)量、普通高等院校數(shù)量、國家級重點學(xué)科工程技術(shù)研究中心及實驗室數(shù)量”統(tǒng)一為“高等院校、科研機構(gòu)數(shù)量”；
“GDP總量、GDP增長率、人均GDP”統(tǒng)一為“人均GDP”；
“居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)居民人均消費性支出”統(tǒng)一為“城鎮(zhèn)居民人均可支配收入”；
“房價指數(shù)、城市人均住房面積”統(tǒng)一為“城市人口城市化水平”，等等。
共篩選、合并組成18條評價指標(biāo)(見表1)。研究使用SPSS16.0作聚類分析，選擇分層聚類。
3、結(jié)果與討論
3.1 二級指標(biāo)的聚合
通過對文獻指標(biāo)的聚合研究發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)體系大致可以分為兩類(見圖1)，指標(biāo)高層次創(chuàng)新人才總量、專家學(xué)者人才比例、高層次管理人才比例以及高技能人才比例，同屬一類，可命名為對高層次創(chuàng)新人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)的考察；其余指標(biāo)又可以分為兩類，高層次創(chuàng)新人才國際國內(nèi)論文數(shù)、專利授權(quán)量、研發(fā)經(jīng)費投入、人均GDP、研發(fā)投入占GDP比重、人口城市化水平為一類，可命名為對高層次創(chuàng)新人才效能、人才社會環(huán)境的考察；人才流動總量、人均教育科學(xué)事業(yè)費支出、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、人均圖書館藏數(shù)目、在校研究生數(shù)、科教經(jīng)費占財政收入比、教育支出占財政支出比、高等院?？蒲性核鶛C構(gòu)數(shù)量指標(biāo)是對高層次創(chuàng)新人才流動、人才文化環(huán)境以及人才經(jīng)濟環(huán)境的考察。以上指標(biāo)基本上反映了人才隊伍的總體情況。
3.2 一級指標(biāo)的聚合及評價體系的確定
利用上述方法，對評價指標(biāo)作聚類分析。結(jié)果表明，人才文化環(huán)境、人才社會環(huán)境與人才經(jīng)濟環(huán)境同屬一類，人才資源、人才效能同屬一類，而人才投入、人才流動同屬于一類。結(jié)合前面對高層次創(chuàng)新人才的具體評價指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)無論是對人才總量的考察還是對人才結(jié)構(gòu)的評價都可以用人才資源概括，對人才投入、人才產(chǎn)出以及人才流動的考察可以用人才效能概括，對人才經(jīng)濟環(huán)境、人才社會環(huán)境以及人才文化環(huán)境的考察可以用人才環(huán)境來概括，最終形成一個包含3個一級指標(biāo)和18個二級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系(見表2)。
創(chuàng)新的過程包含投入和產(chǎn)出兩個方面的內(nèi)容。高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價，很大程度上是評價高層次創(chuàng)新人才的競爭力(competitive，ness)，而競爭力的評價很大程度是評價生產(chǎn)力水平(Pmductivily)。生產(chǎn)力水平是投入和產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，效率(Efficiency)意味著如何用最少量的資源投入創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。因此，評價對象包含了效率(Efficiency)和效力(Effectiveness)兩層含義。
此外，競爭力還必須轉(zhuǎn)化成實際的經(jīng)濟利潤，最終顯示出國家或地區(qū)的競爭效果。因此，評價對象包含了生產(chǎn)力水平、效率和盈利能力三個方面的要素。因此，這里通過生產(chǎn)力水平來衡量投入和產(chǎn)出關(guān)系，進而衡量地區(qū)的創(chuàng)新人才競爭力水平。
然而，投入因素不僅僅包含人力、資本等直接的因素，還包含了環(huán)境等內(nèi)容。因此，高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的評價體系應(yīng)當(dāng)包含人才本體(人才資源)、人才效能和人才環(huán)境三層涵義。從這個意義上說，上述依據(jù)文獻聚合方法建立的評價體系基本上是合理的。
此外，科學(xué)的評價體系需要指標(biāo)及其權(quán)重兩個部分構(gòu)成，指標(biāo)體系建立之后，還需要給予分配權(quán)，重才能使評價體系最終具備操作性。指標(biāo)權(quán)重的分配一般有主觀賦值法和主客觀結(jié)合法，為了得到一個科學(xué)合理的評價體系，權(quán)重分配一般選擇主客觀結(jié)合的方法，如層次分析法、模糊評價法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、主成分分析法等從而減少因主觀偏見造成的誤差。
4、結(jié)論
任何一個科學(xué)的評價指標(biāo)體系的建立是一項系統(tǒng)的過程，高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)評價指標(biāo)體系更是如此，從指標(biāo)的選取到權(quán)重的分配，再到最后數(shù)據(jù)的收集、評價都是一個復(fù)雜的過程。本研究的貢獻主要體現(xiàn)在以下兩點。
